Netneutraliteit

Het nieuwe artikel 7.4 van de Telecommunicatiewet verbiedt het telecommunicatie- en internetaanbieders om elektronisch verkeer af te knijpen of te vertragen. Dit is in de toekomst nog slechts toegestaan in enkele uitzonderlijke gevallen. Deze uitzonderingen zien vooral op het goed laten functioneren van de diensten, en dan moet de genomen maatregel wel gelden voor al het elektronisch verkeer. Alleen een website als YouTube afknijpen omdat deze nu eenmaal veel bandbreedte opslokt, is niet toegestaan. Doordat het beginsel van netneutraliteit nu wettelijk is vastgelegd, is het simpelweg verboden om diensten zoals WhatsApp, Viber en Skype te blokkeren of te vertragen. Een ontwikkeling die innovatie ten goede zal komen.

Een ander onderdeel van netneutraliteit is het verbod om zonder toestemming elektronisch verkeer af te tappen. De omstreden ‘deep packet inspection’, waarvan KPN gebruik maakte om het verkeer op hun netwerk te analyseren, is hiermee verleden tijd. De privacy van de gebruikers van een elektronisch netwerk wordt hierdoor verder geborgd.

Meldplicht datalekken

Sinds, onder andere, de ‘KPN-Hack’ en het ‘dossier DigiNotar’, is iedereen ermee bekend dat ook deze bedrijven het slachtoffer kunnen worden van computercriminaliteit. Daarbij is bekend wat de gevolgen zijn van een hack of datalek bij een groot bedrijf of provider. Door de systemen van een dergelijk bedrijf te kraken, kunnen criminelen ineens in het bezit komen van een enorme hoeveelheid data en persoonsgegevens. De Telecommunicatiewet legt in het nieuwe artikel 11.3a aan aanbieders van internettoegang en telefoonnetwerken de verplichting op om doorbraken van hun beveiliging welke nadelig zijn voor de beveiliging van persoonsgegevens direct te melden. Een hack of lek onder de radar houden is er dus niet meer bij.

Cookies

Omstreden is de zogenaamde cookie regelgeving in de Telecomunnicatiewet. Ook ik zet mijn vraagtekens bij de werkbaarheid van deze regelgeving. De cookie regelgeving komt er op neer dat er toestemming moet worden gevraagd voor het plaatsen van cookies, tenzij deze alleen bedoeld zijn voor het juist laten functioneren van een website. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het automatisch ingelogd blijven na bezoek aan Twitter of Facebook. Cookies die worden gebruikt voor niet noodzakelijke onderdelen, zoals voor het tonen van gepersonaliseerde advertenties, mogen voortaan alleen nog worden geplaatst nadat hiervoor toestemming is verleend.

Met andere woorden: als er met of door de cookie persoonsgegevens worden verwerkt, is toestemming vereist. Hierbij komt dat de wet aanneemt dat cookies die tot doel hebbe “gegevens over het gebruik van verschillende diensten van de informatiemaatschappij door de gebruiker of de abonnee te verzamelen, combineren of analyseren voor commerciële, charitatieve of ideële doeleinden” te verzamelen altijd persoonsgegevens verwerken. De bewijslast wordt dus omgekeerd: het is aan degene die een cookie gebruikt om aan te tonen dat deze geen persoonsgegevens verwerkt, wat met het oprekken van het begrip persoonsgegeven een behoorlijke opgave is.

Hoe toestemming te verkrijgen is en blijft vooralsnog ook lastig. Browsers kunnen worden ingesteld om cookies wel of niet te accepteren maar maken geen onderscheid in het soort cookies dat geplaatst wordt. Wat dat betreft is het dus alles of niets. Momenteel wordt gewerkt aan een Europese do not track standaard maar deze is nog verre van uitgewerkt. Of de regelingen nu die door de e-marketing sector zelf zijn opgesteld afdoende zijn, is ook nog onduidelijk. Wat de omkering van de bewijslast (die juist vanwege deze onduidelijkheden pas geldt per januari 2013) hieraan bijdraagt is niet duidelijk.

Aangezien de OPTA heeft aangekondigd dat handhaving van de cookieregels een speerpunt wordt, is het wenselijk dat er snel een duidelijk beleid omtrent het verlenen en verkrijgen van toestemming voor het plaatsen van cookies wordt ontwikkeld.

Lees de wijzigingen in de wet hier.

Wanneer de kooptitel van toepassing is op een licentieovereenkomst zijn er bepalingen uit deze titel van invloed op deze overeenkomst. Denk hierbij aan het vereiste van conformiteit (voldoet de software aan wat de koper had mogen verwachten) en verjaring (de vorderingen van de koper verjaren twee jaren na de ontvangst van de klacht evenals een beroep op dwaling bij wijze van verweer). Wat een koper mag verwachten hangt af van alle omstandigheden van het geval (bijvoorbeeld de aard en functionaliteit van software, de professionaliteit van partijen, toelichtingen van verkoper, mededelings- en onderzoeksplicht partijen en de bedoeling van partijen). In een business-to-business relatie kunnen de relevante bepalingen van de kooptitel ondervangen worden door een alternatief op te nemen of deze bepalingen uit te sluiten in de overeenkomst en/of de algemene voorwaarden. Indien dit niet is gedaan, gelden de bepalingen van de kooptitel en kan de licentieovereenkomst wel eens heel anders uitgelegd en toegepast worden dan beoogd.

In een business-to-consumer relatie is de werking van de kooptitel anders geregeld. Onder omstandigheden kunnen kleine ondernemingen gelijk gesteld worden aan een consument. In de kooptitel staan dwingendrechtelijke bepalingen waar niet van afgeweken kan worden in geval van een consumentenkoop (zoals conformiteit, recht op correcte nakoming, verjaring en recht op schadevergoeding). Dit geeft de koper een sterke positie ten opzichte van de verkoper. Het is daarom van belang om in de overeenkomst goed uiteen te zetten wat de verwachtingen bij de koop mogen zijn (conformiteit) en welke eigenschappen het gekochte bezit. Zo kunnen eventuele risico’s worden beperkt.

Het bezuinigingspakket moet nog verder uitgewerkt worden, maar zoals het er naar uit ziet, heeft het vorige week bereikte akkoord aanzienlijke gevolgen voor werkgevers en werknemers.

Het ontslagrecht zal worden versoepeld, werkgevers gaan de eerste zes maanden van WW betalen in ruil voor een beperktere ontslagvergoeding die moet worden aangewend voor omscholing en werk-naar-werktrajecten, de pensioenleeftijd gaat omhoog (aanvang 2013) en de ambtenarensalarissen worden bevroren (zorgpersoneel en uitkeringsgerechtigden uitgesloten).

Een zeer belangrijke maatregel die wordt teruggedraaid, is de verhoging van het griffierecht.

Wordt vervolgd.

Wat was er aan de hand?

Het in Luxemburg gevestigde bedrijf Total Telecom en haar directeur hadden een Nederlandse vrouw in kort geding betrokken. Aanleiding hiervoor was het feit dat deze vrouw allerlei kwetsende en ongefundeerde uitingen over Total Telecom en de directeur van dit bedrijf de wereld in bracht via een tweetal blogs en haar twitteraccount. Zo werden de volgende uitingen gedaan:

“[eiser sub 2] licht mensen op met nep site mediumWillem”

“Total Telecom SA [eiser sub 2] van o.a. sex en Astro TV/Koffieleutjes/Spirittv verliest WEER van [Y] EN mijn blog EN mij, contactverbod stalkers + dwangsom”  

“INGEZONDEN STUK Astro TV en paranormale lijnen opnieuw in de problemen door schandaal: link met porno definitief bewezen”

“@Paso2011doble en Spirit tv is ook van sexlijn exploitant [eiser sub 2] die heeft een contactverbod ……….dwangsom i.v.m. smaad van de [X]”  

“Spirit_Tv@koffieleutjes betalen jullie de boetes voor sexlijnhouder/eigenaar [eiser sub 2]”  

“Spirit_Tv@koffieleutjes, @[X],.je zal als eigenaar (porno baas [eiser sub 2]) jullie in dient hebben als ongeleid”.

De rechter was van mening dat de door de vrouw gedane uitingen onvoldoende steun vinden in de feiten hoewel de vrouw beweerde, maar niet kon aantonen of onderbouwen, dat haar grievende uitingen daadwerkelijk op feiten berustten. De bescherming van de eer en de goede naam en het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer van Total Telecom en haar directeur prevaleerde zodoende boven het recht van de vrouw op vrijheid van meningsuiting. Door de bewuste uitingen te doen heeft de vrouw daarom onrechtmatig gehandeld jegens Total Telecom en haar directeur.

Het vonnis

Tot zover niets aan de hand, maar wanneer de rechter een door de advocaat van Total Telecom gevorderde rectificatie toewijst gaat het mis:

“De voorzieningenrechter (…) 5.7. beveelt [gedaagde] binnen twee dagen na betekening van dit vonnis via haar Twitter account [@xxxx]NL] aan al haar volgers (followers) de volgende rectificatie te twitteren:  

Rectificatie: De voorzieningenrechter te Almelo heeft bij vonnis van 18 april 2012 geoordeeld dat ik, [gedaagde], wonende te [woonplaats], onrechtmatige en ongegronde uitlatingen heb getwitterd met betrekking tot Total Telecom en de heer [eiser sub 2].  De voorzieningenrechter te Almelo heeft mij bij dat vonnis tot rectificatie hiervan veroordeeld;”

Aan dit vonnis kan strikt genomen helemaal geen uitvoering worden gegeven. De toegewezen rectificatie past immers niet binnen de maximale 140 tekens van een twitterbericht. Daarbij is onduidelijk of elke volger een afzonderlijk twitterbericht dient te ontvangen. Dus een tweet aan @jantje gevolgd door de rectificatie of een “algemene” tweet gevolgd door de rectificatie, die dan waarschijnlijk door minder mensen gelezen wordt.

Natuurlijk is hier wel een mouw aan te passen. Bijvoorbeeld door een multitweet of een kortere tweet met bit.ly link naar de blog waar de rectificatie ook op staat maar dan heeft de rectificatie toch minder kracht en bereik.

Kortom, het vonnis is een leuk voorbeeld van de afstand die (soms) bestaat tussen het recht en techniek.

Lees het vonnis hier.

Op 6 september treedt Hanneke Slager op bij de 2 daagse nationale conferentie “ICT contracten voor Juristen”; met mede panelleden gaat zij de discussie aan over verantwoordelijkheidsverdeling in ICT contracten.
Klik hier voor het volledige programma.

Aantjes verwijst ter onderbouwing van haar standpunt naar de definitie van “Verantwoordelijke” in de Wbp en naar de CBP Richtsnoeren “Publicatie van persoonsgegevens op internet” (Richtsnoeren). De WBP zou verantwoordelijkheden opleggen aan “de verantwoordelijke” en uit de Richtsnoeren zou volgen dat met de term “de verantwoordelijke” degene wordt aangeduid die onder de Wbp verantwoordelijk is voor de inhoud van een publicatie op internet. Die verantwoordelijke kan de houder van een website, de maker van een persoonlijk profiel, maar ook de eigenaar van een discussieforum zijn, maar geen potentiële werkgever die een sollicitant wil googelen, aldus Aantjes.
Nog los van het feit dat Aantjes uit gaat van een te beperkte definitie van “de verantwoordelijke” (zij zoekt immers enkel aansluiting bij de Richtsnoeren die zich logischerwijs enkel richt op partijen die publiceren op internet, bij googelende werkgevers is hiervan geen sprake), verliest zij uit het oog dat de Wbp niet enkel verantwoordelijkheden oplegt aan “de verantwoordelijke” maar aan eenieder die persoonsgegevens verwerkt, ongeacht in welke hoedanigheid. Op “de verantwoordelijke” rust echter een extra verplichting, namelijk de verplichting om voor naleving van de normen in de Wbp zorg te dragen.

Gegevens op sociale netwerksites zullen al snel worden aangemerkt als een persoonsgegeven. Het betreffen immers vaak gegevens betreffende een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon. De definitie van “verwerking” van persoonsgegevens is zo breed, dat het raadplegen in combinatie met vastlegging voor later gebruik van persoonsgegevens op sociale netwerksites door (potentiële) werkgevers voor bedrijfsmatige doeleinden al snel onder de werking van de Wbp valt. Het screenen van sollicitanten valt hier naar mijn oordeel ook onder. Om hiertoe over te mogen gaan, is het daarom noodzakelijk dat de werkgever zich kan beroepen op een in de Wbp genoemde rechtvaardigingsgrond (de hele discussie over besloten en open profielen laat ik hier overigens buiten beschouwing). Verder dient deze werkgever zich te houden aan alle overige bepalingen in de Wbp.

Praktijk

Natuurlijk komt een sollicitant er in de praktijk niet achter of hij door een potentiële werkgever is gegoogeld en of er sprake is van een rechtvaardigingsgrond in het kader van de Wbp. Ieder zichzelf respecterende werkgever moet naar mijn oordeel echter zorgvuldig omgaan met de redelijke privacyverwachtingen van sollicitanten. Werkgevers doen er daarom goed aan hierover transparant te zijn en duidelijke, vastgelegde regels te hanteren. Deze handelwijze sluit ook aan bij de NVP sollicitatiecode en de privacybescherming die “offline” gebruikelijkerwijs in acht wordt genomen.

(zie ook het door mr. M. Hagenaars en mr. I. Tempelman in Computerrecht, 1-2012, gepubliceerde artikel: “Het gebruik van sociale media: de grenzen van het toelaatbare in de huidige informatiesamenleving voor werkgever en werknemer)

Hof ’s-Hertogenbosch geeft duidelijkheid.

Het lijkt eenvoudig. Op grond van de wet (artikel 7: 672 BW) geldt voor de werknemer een opzegtermijn van één maand. Van deze termijn kan alleen schriftelijk worden afgeweken. De opzegtermijn mag dan voor de werknemer niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die van de werknemer (artikel 7:672 lid 6 BW). Dus als de opzegtermijn voor de werknemer drie maanden is, moet deze voor de werkgever minimaal zes maanden zijn. Hier gaat het echter vaak mis.

De “dubbele opzegtermijn” voor de werkgever wordt namelijk vaak niet in acht genomen. Dit leidt er bijvoorbeeld toe dat in arbeidsovereenkomsten voor partijen een gelijke opzegtermijn wordt aangehouden van bijvoorbeeld twee maanden. Dit is echter in strijd met de wet.

Maar welke opzegtermijn dient de werkgever in het geval van een niet rechtsgeldige opzegtermijn in acht te nemen? De overeengekomen opzegtermijn van twee maanden? Een opzegtermijn van vier maanden (conversie)? Of een opzegtermijn afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst (wettelijk uitgangspunt)?

Door werknemers wordt vaak het eerste betoogd. De beschermingsgedachte van de werknemer staat immers in artikel 7:672 BW centraal en deze lijkt bij deze optie het meest gediend te zijn (ervan uitgaande dat het belang van de werknemer is gediend bij het zo lang mogelijk laten voortduren van de arbeidsovereenkomst). Ook zijn werknemers vaak “bang” dat de eerste optie wordt aangehouden door het UWV voor het bepalen van de duur van de fictieve opzegtermijn.

De rechtspraak en literatuur gingen er al vanuit dat conversie niet voor de hand ligt. De werknemer zou een keuze hebben. Of afzien van een beroep op de vernietigbaarheid en de werkgever houden aan de contractueel overeengekomen (langere) opzegtermijn of een beroep doen op de vernietigbaarheid en daarmee afkomen van de eigen (langere) opzegtermijn.

Hof ’s-Hertogenbosch geeft nu duidelijkheid.

Artikel 7:672 lid 6 BW is inderdaad een werknemer beschermende bepaling. Het gevolg van het opnemen in de arbeidsovereenkomst van een langere opzegtermijn, die voor beide partijen gelijk is, is dat de werknemer een beroep kan doen op de vernietigbaarheid. In dat geval geldt voor de werknemer de wettelijke opzegtermijn (van één maand). Een beroep op de vernietigbaarheid leidt echter niet tot conversie.

Praktijk: voor de praktijk is van belang dat alleen werknemers een beroep kunnen doen op de vernietigbaarheid van een niet rechtsgeldige opzegtermijn. Werknemers zullen hier enkel bij gediend zijn als ze zelf eerder weg willen en dus belang hebben bij de kortere, wettelijke opzegtermijn van één maand. Een beroep doen op de vernietigbaarheid met als doel de werkgever te kunnen houden aan de “dubbele opzegtermijn” zal niet slagen.

Lees hier het arrest.

Klik hier voor het volledige programma en sprekers.

Het privékarakter van Facebook is betrekkelijk en het volgen op Twitter is een eenzijdige actie vanuit de volger. Interessante, maar wellicht discutabele overwegingen van de Rechtbank Arnhem en het Gerechtshof ’s-Gravenhage.

Facebook en Blokker

Blokker is boos. En dat is begrijpelijk. Een medewerker die nog maar net in dienst is, doet een verzoek om een voorschot. Het verzoek wordt door Blokker afgewezen onder verwijzing naar het door haar gevoerde algemeen beleid. Op zichzelf geen onredelijke afwijzing, zo lijkt het. De medewerker is het hier echter niet mee eens. Hij zou zich in reactie op de afwijzing opgefokt hebben gedragen op de werkvloer hetgeen als bedreigend is ervaren. Verder heeft hij zich op Facebook negatief uitgelaten over Blokker. Een waarschuwing van Blokker volgt.

Het mocht niet baten. Twee weken later heeft dezelfde medewerker zich opnieuw op Facebook negatief uitgelaten over Blokker. De tekst op Facebook is door de kantonrechter betiteld als een “grovelijke wijze van belediging”, hetgeen overigens kan worden onderschreven. Nadat de medewerker hiermee is geconfronteerd, heeft hij toegegeven deze uitlatingen zelf op Facebook te hebben gedaan, heeft hij zich op het standpunt gesteld dat dit zou vallen onder de vrijheid van meningsuiting en bevestigd dat hij volledig achter deze uitlatingen stond.

Als je als medewerker, na een officiële waarschuwing, je werkgever op Facebook uitmaakt voor “hoerebedrijf” en je leidinggevende als “hoerestumperd” moet je niet raar staan te kijken dat ontslag volgt. In deze zaak zelfs op grond van een dringende reden.

Interessant is echter dat uit de motivering van de kantonrechter mogelijk volgt dat de medewerker de uitlatingen op een besloten profiel van Facebook heeft gedaan. De kantonrechter overweegt namelijk dat in dit geval één van de collega’s van de medewerker, die kennelijk tot zijn “vriendenkring” behoort, Blokker van het bericht op de hoogte heeft gesteld. Anderen zouden zo ook kennis hebben kunnen nemen van het bericht en bovendien zou het risico op “re-tweten” bestaan.

Uit de beschikking blijkt niet of de medewerker de uitlatingen daadwerkelijk op een besloten profiel heeft gedaan of dat het in feite toch een openbaar profiel betrof. Verdedigbaar is dat de mate van openbaarheid van een profiel de grens bepaalt tussen een besloten en een publiek profiel, waarbij de grens niet zozeer wordt bepaald aan de hand van een kwantitatief criterium (het aantal “vrienden”), maar voornamelijk wordt bepaald door het gevoerde toegangsbeheer (wie is een “vriend”?). In deze zaak is dat onduidelijk. Als het profiel van de medewerker echter als besloten moet worden aangemerkt, dan mocht hij wellicht een redelijke privacyverwachting hebben. Hij had er dan wellicht geen rekening mee hoeven te houden dat een “vriend” op Facebook Blokker zou informeren en Blokker had dan niet met deze informatie “aan de haal” mogen gaan. Wat als de betreffende medewerker dezelfde uitlating in een vol café had gedaan en deze was opgevangen door dezelfde collega? Een dergelijke uitlating is ook publiek en wellicht meer publiek dan een uitlating op een besloten profiel op Facebook? Het is echter zeer de vraag of een dergelijke uitlating ook zou leiden tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden. Feit blijft dat het als goed werknemer onverstandig is, zeker na een officiële waarschuwing, je op het internet negatief uit te laten over je werkgever. Interne discussies behoren intern te worden beslecht en niet via internet. Door dit toch te doen, loop je als werknemer het risico dat de werkgever dit niet accepteert en je een kantonrechter treft die wellicht minder gevoelig is voor de vrijheid van meningsuiting en het recht op privacybescherming. Als werkgever doe je er in ieder geval verstandig aan om vast te leggen (bijvoorbeeld in een gedragscode) hoe werknemers om moeten gaan met sociale media. Een dergelijke code is snel opgesteld en kan een hoop problemen voorkomen.

Twitter en het relatiebeding

Werkgever en een voormalig medewerker krijgen een discussie over een non-concurrentiebeding. Werkgever opereert op het gebied van intermediaire personele dienstverlening van financiële medewerkers en interim financiële professionals en financieel consultancy.

Het belang van de medewerker om in dienst te treden bij een concurrent, hetgeen in strijd is met het tussen partijen gesloten concurrentiebeding, prevaleert volgens het Hof boven het belang van de werkgever om de medewerker aan het beding te houden. Ook gelet op het feit dat het tussen partijen gesloten relatie- (een verbod op het onderhouden van zakelijke contacten) en geheimhoudingsbeding blijft gehandhaafd. Het bedrijfsdebiet van werkgever zou hierdoor afdoende beschermd zijn, zo overweegt het Hof. Bovendien heeft de medewerker tijdens een zitting ook toegezegd geen zaken te doen met cliënten die hij vanuit zijn vorig dienstverband kent.

Werkgever stelt echter geen vertrouwen te hebben in de integriteit van de voormalig werkgever met betrekking tot de naleving van het relatie- en geheimhoudingsbeding. Ter onderbouwing van dit standpunt heeft de werkgever verwezen naar Twitterberichten van de voormalig medewerker. Deze heeft namelijk via Twitter een oproep gedaan op zoek te zijn naar zzp’ers op het terrein van “finance”.

Het Hof oordeelt dat de voormalig medewerker zich hiermee mogelijk “op glad ijs” begeeft met betrekking tot het nakomen van het relatiebeding. Vooralsnog is het Hof echter van oordeel dat er geen sprake is van het “onderhouden van zakelijke contacten”, zoals het relatiebeding verbiedt. Het Hof legt aan deze overweging ten grondslag dat het volgen op Twitter een eenzijdige actie is vanuit de volger en niet specifiek geïnitieerd is vanuit de eigenaar van het gevolgde Twitteraccount. Een uitnodiging daarvoor en een acceptatie daarvan zijn niet nodig. Het zou bij een Tweet, zoals hier aan de orde, in feite gaan om een moderne vorm van adverteren.

Wat niet uit de overwegingen van het Hof volgt, is of de voormalig medewerker ook voor zijn oude werkgever (vergelijkbare) wervings-Tweets heeft verstuurd en of hij zijn Twitteraccount na zijn overstap naar de concurrent heeft behouden of dat een nieuw account is aangemaakt. Bij het behouden van het account zal de voormalig medewerker volgers hebben die als zakelijk contact aangemerkt kunnen/moeten worden. Door het sturen van Tweets ten behoeve van zijn nieuwe werkgever worden al deze zakelijke contacten (in ieder geval) op de hoogte gebracht van het feit dat de medewerker thans werkzaamheden verricht bij de concurrent en dat hij voor deze concurrent zzp’ers werft. De vraag is of de overweging dat het een “eenzijdige actie” is vanuit de volger en deze actie “niet specifiek geïnitieerd is vanuit de eigenaar van het account” dan stand kan houden.

Voor werkgevers is het in ieder geval noodzakelijk om duidelijke afspraken te maken, bijvoorbeeld aan de hand van een gedragscode en het aanscherpen van een non-concurrentie- en relatiebeding, of het is toegestaan om zakelijk te twitteren en zo ja, wat er met het account gebeurt bij vertrek van de medewerker en wat wordt verstaan onder het onderhouden van zakelijke contacten. Bij een zakelijk gebruikt account, ligt het voor de hand dat dit bij vertrek van de medewerker blijft bij de werkgever. Dit soort problemen kunnen dan niet worden voorkomen, maar zeker wel worden beperkt.

SGP’er Holdijk, lid van de Eerste Kamer, lijkt de verhoging van het griffierecht nu tegen te houden. Holdijk heeft op dit onderwerp in de Eerste Kamer een beslissende stem en heeft nu kenbaar gemaakt dat het huidige voorstel “zonder meer” niet akkoord is. Holdijk is benieuwd of de Tweede Kamer nog veranderingen in het voorstel aanbrengt.

De Tweede Kamer zou deze week debatteren over het voorstel, maar het onderwerp is van de agenda gehaald. Praktisch lijkt een verhoging van het griffierecht per 1 juli 2012 nu in ieder geval niet meer haalbaar. Het wachten is nu op de Tweede Kamer.