Concurrentiebeding in arbeidsvoorwaarden geldig

 in Arbeidsrecht

Tot op heden werd altijd aangenomen dat een concurrentiebeding alleen geldig is indien zo een beding schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst is opgenomen, danwel in een door de werknemer ondertekend addendum bij de arbeidsovereenkomst, waarin het beding met zoveel woorden is verwoord. Het opnemen van een concurrentiebeding in bijvoorbeeld de algemene arbeidsvoorwaarden of een personeelsreglement werd daarbij altijd als onvoldoende geacht en leidde in beginsel tot een ongeldig concurrentiebeding. De ratio achter voornoemde strenge schriftelijkheidseis is dat een concurrentiebeding een beperking van de rechten (op vrije arbeidskeuze) van de werknemer met zich brengt. Een werknemer dient hiervan bewust te zijn, redenen waarom het expliciet ondertekenen daarvan wettelijk wordt vereist.

In maart jl. heeft de Hoge Raad (JAR 2008/113) voornoemd schriftelijkheidvereiste verder uitgewerkt, waardoor het iets is versoepeld. Zo bepaalde zij:

“Aan het schriftelijkheidsvereiste is in ieder geval voldaan indien de werknemer een arbeidsovereenkomst waarin een concurrentiebeding is opgenomen of enig ander geschrift waarin een concurrentiebeding als onderdeel van de arbeidsvoorwaarden voorkomt, heeft ondertekend. Wordt in een arbeidsovereenkomst of in een brief verwezen naar bijgevoegde arbeidsvoorwaarden waarin een concurrentiebeding voorkomt en verklaart de werknemer zich door ondertekening van die arbeidsovereenkomst of die brief akkoord met die arbeidsvoorwaarden, dan is aan het genoemde schriftelijkheidsvereiste eveneens voldaan. Voor de geldigheid van het concurrentiebeding in een geval als het onderhavige is niet vereist dat de bijgevoegde arbeidsvoorwaarden zelf waarnaar in de begeleidende brief wordt verwezen, door de werknemer zijn ondertekend. Evenmin is vereist dat de akkoordverklaring op de brief uitdrukkelijk naar de aanvaarding van het concurrentiebeding verwijst”

Hieruit kan dus worden geconcludeerd dat indien bijvoorbeeld in de individuele arbeidsovereenkomst of in een brief wordt verwezen naar een toepasselijkheid concurrentiebeding, zoals dat elders is opgenomen in de individuele arbeidsvoorwaarden en deze arbeidsovereenkomst / brief door werknemer is ondertekend én indien aannemelijk is dat de betreffende voorwaarden ook zijn bijgevoegd (!) het concurrentiebeding in de arbeidsvoorwaarden geldig is. Het is dan niet nodig dat ook deze arbeidsvoorwaarden nog eens door de werknemer worden ondertekend. Ondanks deze oprekking van het schriftelijkheidsvereiste adviseren wij toch een concurrentiebeding altijd integraal op te nemen in de arbeidsovereenkomst.

Recent Posts
  • 19 maart 2018

    Wie bepaalt noodzaak en inhoud verbetertraject: werkgever of medewerker?

    Marion Hagenaars
    Voor de HR-professional een bekend verschijnsel: disfunctioneren. Met de aantrekkende arbeidsmarkt waardoor het vinden van geschikte kandidaten een uitdaging is, is de disfunctionerende medewerker voor de HR-professional een belangrijk agendapunt. Dit geldt zeker binnen de IT-branche. Maar wie bepaalt of een verbetertraject noodzakelijk is? En waar moet een goed verbetertraject aan voldoen?
    Lees verder
  • 13 maart 2018

    De HR professional en privacy – Deel VII: persoonsgegevens delen met derden

    Marion Hagenaars
    Evelien van den Berg
    Personeelsgegevens die u als werkgever verkregen heeft, mag u niet zomaar doorgeven aan personen of instanties buiten uw organisatie. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de Belastingdienst, het UWV, het pensioenfonds of uw advocaat. Verstrekken van personeelsgegevens aan derden Als werkgever verwerkt u persoonsgegevens en daarop is de AVG van toepassing. U bent dan verwerkingsverantwoordelijke en dat
    Lees verder
  • 6 februari 2018

    Detacheerder pas je relatiebeding aan!

    Marion Hagenaars
    Welke detacheerder kent het belemmeringsverbod niet? Laat je een werknemer werken bij een opdrachtgever onder diens leiding en toezicht dan mag deze werknemer na afloop van de detachering in dienst treden bij of als zelfstandige werken voor deze opdrachtgever. Ook als een relatiebeding is gesloten. Gevolg: verlies van opdrachten. Geen goed vooruitzicht als detachering je
    Lees verder

Plaats een reactie