Geen verwijtbare werkloosheid na 2 jaar ziekte

 in Arbeidsrecht

Gedurende de eerste twee jaar van ziekte kan de arbeidsovereenkomst met een werknemer in beginsel niet worden opgezegd en dient de werkgever het loon (althans ten minste 70% daarvan) door te betalen. Na twee jaar start de werkgever vaak een ontslagprocedure bij het CWI om alsnog een ontslagvergunning te krijgen, zodat de werkgever vervolgens de arbeidsovereenkomst regelmatig kan opzeggen. In de meeste gevallen is het echter duidelijk dat er na 2 jaar geen werkmogelijkheden (meer) zijn bij de werkgever en dat de werknemer zich wel kan vinden in een eindigen van zijn of haar dienstverband. De ontslagprocedure is in de meeste gevallen dan louter gericht op het zoveel mogelijk veiligstellen van de WW rechten van de werknemer en het voorkomen dat de werknemer als verwijtbaar werkloos zou kunnen worden aangemerkt en dus zijn uitkering misloopt.

Na het verstrijken van de periode van 2 jaar is een ontslagprocedure via het CWI nu niet meer nodig. Werkgever en werknemer kunnen het dienstverband dan ook met wederzijds goedvinden eindigen, zonder dat de werknemer het risico loopt verwijtbaar werkloos te worden. Wel dient er te zijn voldaan aan de navolgende voorwaarden:

  • de werknemer is volledig arbeidsongeschikt voor zijn werk;
  • de werkgever en werknemer hebben voldoende reïntegratie-inspanningen verricht, maar zonder resultaat én;
  • plaatsing in aangepaste of passende arbeid in het bedrijf is niet mogelijk (ook niet via scholing).
Recente berichten
  • 14 september 2022

    Krappe arbeidsmarkt? Wees scherp op uw concurrentiebeding!

    Mirjam Scheper
    In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt een concurrentiebeding steeds breder ingezet, veelal in de vorm van een standaardclausule. In de praktijk zie ik dat gebruik van een concurrentiebeding – mede hierdoor – vaak zijn doel voorbij schiet. Dat kan leiden tot onnodige discussies, procedures en kosten.
    Lees verder
  • 14 september 2022

    Actualiteiten arbeidsrecht voor HR-professionals en bedrijfsjuristen donderdag 3 november 2022

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Krapte op de arbeidsmarkt, Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, hybride werken. De arbeidsmarkt is volop in beweging. Wat zijn de gevolgen? Hoe beweegt de arbeidsmarkt zich en hoe beweegt u daarin mee als HR-professional of bedrijfsjurist? Blijf aangehaakt bij het dynamische rechtsgebied dat het arbeidsrecht nu eenmaal is!
    Lees verder
  • 4 juli 2022

    Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

    Mirjam Scheper
    De Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 het wetsvoorstel Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aanvaard. Het wetsvoorstel implementeert de gelijknamige EU-richtlijn en treedt 1 augustus 2022 in werking. De richtlijn heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. De belangrijkste wijzigingen – die ik hieronder op hoofdlijnen
    Lees verder

Plaats een reactie

Top