Levensloopregeling

 in Arbeidsrecht

Op 1 januari 2006 wordt de levensloop regeling ingevoerd. Met de levensloopregeling kunnen werknemers een deel van hun brutosalaris sparen om in de toekomst een periode van onbetaald verlof te financieren. De levensloopregeling kan worden gebruikt voor elke vorm van verlof, zoals (i) langdurend zorgverlof, (ii) sabbaticals, (iii) ouderschapsverlof, (iv) educatief verlof, (v) onbetaald verlof, of (v) verlof voorafgaand aan het pensioen. Van het brutoloon wordt een bedrag ingehouden, welk bedrag wordt gestort op een speciale spaarrekening van de werknemer. Het bedrag kan ook als premie voor een ‘levensloopverzekering’ van de werknemer worden overgemaakt. In overleg met de werkgever kunnen ook de door de werknemer gespaarde tijd, bijvoorbeeld bovenwettelijke vakantiedagen, overwerkuren of adv-dagen, om worden gezet in geld.

Een werknemer mag jaarlijks 12% van zijn brutoloon sparen, met een maximum van in totaal 210% van het brutoloon. Dit bedrag dient de werkgever op een geblokkeerde levenslooprekening van de werknemer te storten of als premie voor een levensloopverzekering van de werknemer over te maken. Over deze storting is geen loonheffing (loonbelasting, premie volksverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet) verschuldigd, maar wel de gebruikelijke premies voor de werknemersverzekeringen. Als werknemers kiezen voor deelname aan de levensloopregeling, kunnen werkgevers dat niet weigeren. Het gaat hier om dwingend recht (opgenomen in hoofdstuk 7 van de Wet Arbeid en Zorg) waarvan niet kan worden afgeweken.

Werkgevers kunnen een financiële bijdrage leveren aan de levensloopregeling van hun werknemers, maar dit is niet verplicht. Voor de opname van het uiteindelijke (vervroegde) verlof heeft de werknemer wel toestemming nodig van de werkgever. De werknemer en de werkgever zullen hierover dan ook afspraken moeten maken om te voorkomen dat werknemers bijvoorbeeld verlof gaan opnemen in een periode waarin kan worden verwacht dat het zeer druk zal zijn binnen het betreffende bedrijf. De levensloopregeling is een individueel recht van de werknemer. Op grond hiervan kan dan ook niet worden verwacht door een werkgever van de werknemer dat in geval van bedrijfseconomische moeilijkheden het levenslooptegoed wordt aangewend om een periode van arbeidsduurverkorting te financieren.

Anti cumulatieregeling

De werknemer kan niet aan een spaarloonregeling én een levensloopregeling tegelijk deelnemen. Ook indien de werknemer twee werkgevers heeft dan kan de werknemer niet bij de ene werkgever meedoen aan de spaarloonregeling en bij de andere werkgever aan een levensloopregeling. De werknemer heeft wel ieder jaar een keuzemogelijkheid, waarbij de werknemer kan switchen tussen de levensloopregeling en de spaarloonregeling.

Recente berichten
  • 2 november 2018

    Wat is eigenlijk allemaal een datalek?

    Bob Cordemeyer
    Wat is eigenlijk allemaal een datalek? Dat triggerde mij recent weer in het antwoord van de minister voor rechtsbescherming Sander Dekker, op 31 oktober 2018, op vragen van de Tweede Kamer. Hij antwoordde onder meer dat “Facebook alleen persoonsgegevens mag verwerken voor advertentiedoeleinden als de gebruiker daar helder en volledig over is geïnformeerd en daar
    Lees verder
  • 31 oktober 2018

    Journalistieke vrijheid versus bijzondere persoonsgegevens seksueel gedrag art 9 AVG

    Bob Cordemeyer
    Het televisieprogramma Undercover had aan de hand van de ervaringen van een betrokkene met een sekswerkster, waarbij een slachtoffer was opgelicht, een heimelijke opname gemaakt van de sekswerkster en een telefoongesprek van die betrokkene opgenomen met de sekswerkster. De sekswerkster zou te zien zijn in het programma, waarbij zij deels onherkenbaar was gemaakt.
    Lees verder
  • 31 oktober 2018

    Het is zover: de Autoriteit Persoonsgegevens dwingt UWV met sanctie gegevens beter te beveiligen

    Bob Cordemeyer
    Uit een persbericht van 30 oktober 2018 van de Autoriteit Persoonsgegevens (hierna: de AP) blijkt dat de AP het UWV een last onder dwangsom van 150.000 euro per maand met een maximum van 900.000 euro heeft opgelegd omdat het beveiligingsniveau van het werkgeversportaal niet voldoet.
    Lees verder

Plaats een reactie

Top