Levensloopregeling

 in Arbeidsrecht

Op 1 januari 2006 wordt de levensloop regeling ingevoerd. Met de levensloopregeling kunnen werknemers een deel van hun brutosalaris sparen om in de toekomst een periode van onbetaald verlof te financieren. De levensloopregeling kan worden gebruikt voor elke vorm van verlof, zoals (i) langdurend zorgverlof, (ii) sabbaticals, (iii) ouderschapsverlof, (iv) educatief verlof, (v) onbetaald verlof, of (v) verlof voorafgaand aan het pensioen. Van het brutoloon wordt een bedrag ingehouden, welk bedrag wordt gestort op een speciale spaarrekening van de werknemer. Het bedrag kan ook als premie voor een ‘levensloopverzekering’ van de werknemer worden overgemaakt. In overleg met de werkgever kunnen ook de door de werknemer gespaarde tijd, bijvoorbeeld bovenwettelijke vakantiedagen, overwerkuren of adv-dagen, om worden gezet in geld.

Een werknemer mag jaarlijks 12% van zijn brutoloon sparen, met een maximum van in totaal 210% van het brutoloon. Dit bedrag dient de werkgever op een geblokkeerde levenslooprekening van de werknemer te storten of als premie voor een levensloopverzekering van de werknemer over te maken. Over deze storting is geen loonheffing (loonbelasting, premie volksverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet) verschuldigd, maar wel de gebruikelijke premies voor de werknemersverzekeringen. Als werknemers kiezen voor deelname aan de levensloopregeling, kunnen werkgevers dat niet weigeren. Het gaat hier om dwingend recht (opgenomen in hoofdstuk 7 van de Wet Arbeid en Zorg) waarvan niet kan worden afgeweken.

Werkgevers kunnen een financiële bijdrage leveren aan de levensloopregeling van hun werknemers, maar dit is niet verplicht. Voor de opname van het uiteindelijke (vervroegde) verlof heeft de werknemer wel toestemming nodig van de werkgever. De werknemer en de werkgever zullen hierover dan ook afspraken moeten maken om te voorkomen dat werknemers bijvoorbeeld verlof gaan opnemen in een periode waarin kan worden verwacht dat het zeer druk zal zijn binnen het betreffende bedrijf. De levensloopregeling is een individueel recht van de werknemer. Op grond hiervan kan dan ook niet worden verwacht door een werkgever van de werknemer dat in geval van bedrijfseconomische moeilijkheden het levenslooptegoed wordt aangewend om een periode van arbeidsduurverkorting te financieren.

Anti cumulatieregeling

De werknemer kan niet aan een spaarloonregeling én een levensloopregeling tegelijk deelnemen. Ook indien de werknemer twee werkgevers heeft dan kan de werknemer niet bij de ene werkgever meedoen aan de spaarloonregeling en bij de andere werkgever aan een levensloopregeling. De werknemer heeft wel ieder jaar een keuzemogelijkheid, waarbij de werknemer kan switchen tussen de levensloopregeling en de spaarloonregeling.

Recente berichten
  • 22 mei 2019

    Ongewenst gedrag leidinggevende. Wat wordt er van de werkgever verwacht?

    Evelien van den Berg
    In een recente uitspraak heeft Hof ’s-Hertogenbosch nader invulling gegeven aan de zorgplicht die een werkgever heeft op grond van de Arbeidsomstandighedenwet.
    Lees verder
  • 24 april 2019

    Cocaïne op het werk

    Marion Hagenaars
    Cocaïne tijdens een bedrijfsuitje? Gedragsregels op orde? Werk en privé zijn gescheiden. Dat is in ieder geval het uitgangspunt. Als werkgever gaat u dus niet over het uitoefenen van gevaarlijke sporten, mishandeling van partners, uitlatingen op social media, wietplantages op zolder, drank- en drugsgebruik. Maar wat geldt tijdens bedrijfsuitjes?
    Lees verder
  • 2 april 2019

    Protection of health-related data: Council of Europe issues new guidelines

    Bob Cordemeyer
    The press release of the Council of Europe March 28, 2019: “ The Council of Europe has issued a set of guidelines to its 47 member states urging them to ensure, in law and practice, that the processing of health-related data is done in full respect of human rights, notably the right to privacy and
    Lees verder

Plaats een reactie

Top