Ontslag oudere werknemers en de kantonrechtersformule

 in Arbeidsrecht

De Kantonrechtersformule is in ontslagzaken veelal de rekenmodule die Kantonrechters hanteren bij het vaststellen van een eventuele aan een werknemer toe te kennen billijkheidsvergoeding. Kort gezegd komt deze formule er op neer dat een werknemer in een neutrale situatie voor ieder gewerkt dienstjaar recht heeft op één maandsalaris vergoeding (A (gewogen dienstjaren) x B (loon) x C (correctiefactor, bijvoorbeeld in verband met verwijtbaarheid). De formule maakt een onderscheid naar leeftijd en kent werknemers tussen de 40 en 50 jaar voor ieder gewerkt dienstjaar 1,5 maandsalaris als vergoeding toe en werknemers boven de 50 voor ieder gewerkt dienstjaar zelfs 2 maandsalarissen. Dit betekent bijvoorbeeld dat een 53-jarige werknemer bij zijn uitdiensttreding na twee jaar dienstverband in beginsel recht heeft op een vergoeding van vier maanden.

Dat een oudere werknemer per dienstjaar een hogere vergoeding krijgt dan een jongere werknemer is terug te voeren op de historie en het gegeven dat de positie van een oudere werknemer op de arbeidsmarkt slechter wordt geacht dan van een jongere werknemer, zodat voor een werknemer van 53 jaar met 2 dienstjaren dus een hogere vergoeding op zijn plaats is dan voor een werknemer van 35 met 2 dienstjaren.

Slechts bij uitzondering werd in de rechtspraak de zogeheten Groen variant toegelaten. Bij de Groen variant wordt er bij het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding géén rekening gehouden met de hogere leeftijd van een werknemer. Onlangs is de Groen variant door de Kantonrechter te Amsterdam bij uitspraak van 13 april 2007 (JAR 2007/116) toegepast. Deze Kantonrechter achtte het niet wenselijk met de hogere leeftijd van de werknemer rekening te houden mede gelet op “het huidige en te verwachten arbeidsmarktbeleid van de overheid en het verbod op leeftijdsdiscriminatie”.

Voornoemd standpunt van de Kantonrechter te Amsterdam is al eens eerder door een Kantonrechter te Deventer naar voren gebracht in maart 2006 (JAR 2006/89). Deze Kantonrechter stelde: “Het beroep van werkgeefster op toepassing van de zogenaamde Groen variant op de Kantonrechtersformule (het buiten beschouwing laten van de leeftijdsgebonden correctiefactor bij personeel dat op latere leeftijd in dienst is getreden) is in dit geval passend. Met werkgeefster is de kantonrechter van oordeel dat de enkele rekenkundige toepassing van die correctiefactor een extra drempel oplevert om ouder personeel aan te stellen. Bovendien staat zodanige toepassing van die factor op gespannen voet met het wettelijke verbod op het jegens personeel maken van onderscheid naar leeftijd.”. Ook deze Kantonrechter kende dus de Groen variant als eens toe. Gek genoeg overwoog deze Kantonrechter in haar zelfde uitspraak dat bij het uiteindelijk vaststellen van de vergoeding er toch maar wel rekening dient te worden gehouden met de hogere leeftijd van de werknemer in combinatie met haar arbeidsongeschiktheid in de zogenoemde C factor. Zeer verwarrend zou ik zeggen: eerst een toewijzing van de Groen variant, maar vervolgens wel een mogelijke ruimte voor een leeftijdscompensatie. De hiervoor aangehaalde recente uitspraak van de Kantonrechter te Amsterdam doet dit echter niet en past echter de Groen variant zonder enige verdere compensatiemogelijkheid (bijvoorbeeld in de C factor) toe.

Europees hoogleraar arbeidsrecht prof. mr. F.B.J. Grapperhaus aan de Universiteit te Maastricht lijkt zich met het standpunt van voornoemde Kantonrechters ten aanzien van leeftijdsdiscriminatie te kunnen verenigen. Zo liet Grapperhaus in een interview in de NRC van 2 juni jl. weten dat de toegepaste leeftijdscorrectie in de Kantonrechtersformule een slechte gang van zaken is en dat er in feite sprake is van leeftijdsdiscriminatie. Er zou geen reden zijn om oudere werknemers een hogere vergoeding toe te kennen, aldus Grapperhaus.

Voor werkgevers is het voornoemde natuurlijk goed nieuws. Wellicht ook voor oudere werknemers, omdat er bij toepassing van de Groen variant geen (geld)barrière is om deze groep werknemers in dienst te nemen. Vraag is echter of er nu sprake is van een nieuwe tendens of dat de uitspraak van de Kantonrechter te Amsterdam wederom als een uitzondering op de geldende leer gezien moet worden. Toekomstige uitspraken in vergelijkbare gevallen zullen hierover uitsluitsel moeten geven. Oudere werknemers dienen nu al wel in het achterhoofd te houden dat onverkorte toepassing van een leeftijdcorrectie in hun voordeel niet 100% zeker is. Daarentegen: een nieuwe baan zal makkelijker gevonden worden.

Recent Posts
  • 26 april 2018

    Moet aanzeggen nu wél of niet schriftelijk?

    Marion Hagenaars
    Het lijkt zo eenvoudig: de werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Doet hij dit niet, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Waarom ontstaat er dan toch zo vaak discussie tussen werkgever en
    Lees verder
  • 19 maart 2018

    Wie bepaalt noodzaak en inhoud verbetertraject: werkgever of medewerker?

    Marion Hagenaars
    Voor de HR-professional een bekend verschijnsel: disfunctioneren. Met de aantrekkende arbeidsmarkt waardoor het vinden van geschikte kandidaten een uitdaging is, is de disfunctionerende medewerker voor de HR-professional een belangrijk agendapunt. Dit geldt zeker binnen de IT-branche. Maar wie bepaalt of een verbetertraject noodzakelijk is? En waar moet een goed verbetertraject aan voldoen?
    Lees verder
  • 13 maart 2018

    De HR professional en privacy – Deel VII: persoonsgegevens delen met derden

    Marion Hagenaars
    Evelien van den Berg
    Personeelsgegevens die u als werkgever verkregen heeft, mag u niet zomaar doorgeven aan personen of instanties buiten uw organisatie. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de Belastingdienst, het UWV, het pensioenfonds of uw advocaat. Verstrekken van personeelsgegevens aan derden Als werkgever verwerkt u persoonsgegevens en daarop is de AVG van toepassing. U bent dan verwerkingsverantwoordelijke en dat
    Lees verder

Plaats een reactie