Reorganisatie en ontslag

 in Arbeidsrecht

Minister Donner heeft verruiming van de mogelijkheden tot werktijdverkorting ingevoerd, is inmiddels tot verlenging hiervan overgegaan en wil nu ook de mogelijkheden tot gedeeltelijk ontslag verruimen. Naast dit noodverband in moeilijke tijden heeft u nog andere mogelijkheden om zorg te dragen voor een gezonde en doelmatige bedrijfsvoering. In deze uitgebreide nieuwsbrief informeren wij u over reorganisatie en ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Reorganisaties zijn vaak complex en kosten veel tijd en energie. Een goede voorbereiding en het zorgvuldig doorlopen van alle stappen voorkomt echter dat het proces vastloopt of onnodig wordt vertraagd.

Hier wordt achtereenvolgens ingegaan op:

  1. UWV WERKbedrijf
  2. Kantonrechter;
  3. Vaststellingsovereenkomst;
  4. De verschillen tussen het UWV WERKbedrijf en de kantonrechter;
  5. Collectief ontslag;
  6. De ondernemingsraad en reorganisatie;
  7. Conclusie

1. UWV WERKbedrijf

Een werkgever die bij het UWV WERKbedrijf (dit is per 1 januari 2009 de nieuwe naam voor de CWI, doordat de CWI en UWV samengevoegd zijn); een ontslagvergunning wil verkrijgen wegens bedrijfseconomische redenen moet aan een aantal voorwaarden voldoen:

1. Hij zal aannemelijk moeten maken dat wegens bedrijfseconomische redenen één of meer arbeidsplaatsen dienen te vervallen.
Aan de bedrijfseconomische reden kunnen verschillende ontslagmotieven ten grondslag liggen. Voorbeelden zijn: een slechte financiële positie , een structurele werk- dan wel omzetvermindering of organisatorische veranderingen. De bedrijfseconomische reden wordt marginaal getoetst. De werkgever dient het ontslagmotief aannemelijk te maken en het UWV WERKbedrijf ervan te overtuigen dat hij in redelijkheid tot zijn beslissing heeft kunnen komen. Hierbij is ook van belang of de werkgever alternatieven heeft onderzocht, zoals overplaatsing van werknemers. Het is aan de werkgever om de noodzaak voor de door te voeren reorganisatie als gevolg waarvan arbeidsplaatsen komen te vervallen helder en inzichtelijk te presenteren en te onderbouwen aan de hand van (financiële) gegevens. Doet de werkgever dit niet of onvoldoende dan zal aanvullende informatie moeten worden verstrekt, wat onherroepelijk leidt tot een vertraging van de procedure, of er zal geen ontslagvergunning worden verleend. Verder is van belang dat de werkgever in beginsel niet meer werknemers voor ontslag kan voordragen dan het aantal arbeidsplaatsen dat komt te vervallen. Deeltijdontslag is behoudens bijzondere gevallen in beginsel niet mogelijk. Het UWV WERKbedrijf zal alleen toestemming verlenen voor het beëindigen van de gehele arbeidsovereenkomst.

2. De werkgever moet het afspiegelingsbeginsel correct toepassen. Dit is een methode om vast te stellen welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt waarbij de leeftijdsopbouw van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers een afspiegeling vormt van de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand. Het afspiegelingsbeginsel dient te worden toegepast tussen werknemers met uitwisselbare functies binnen een bedrijfsvestiging. Per uitwisselbare functie dient een verdeling van werknemers over bepaalde leeftijdsgroepen plaats te vinden. Elke categorie uitwisselbare functies dient de werkgever te verdelen in 5 leeftijdsgroepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Binnen elk van deze leeftijdscategorieën dient de werknemer met het kortste dienstverband als eerst voor ontslag te worden voorgedragen. Onder bepaalde omstandigheden is afwijking van het afspiegelingsbeginsel mogelijk.

3. Binnen 26 weken wederindienstnemen opgezegde werknemer
Wanneer er sprake is van een bedrijfseconomische reden en het UWV WERKbedrijf heeft de werkgever toestemming gegeven voor ontslag wegens bedrijfseconomsiche redenen, kan het UWV WERKbedrijf hier een voorwaarde aan verbinden. Deze voorwaarde houdt in dat de werkgever binnen 26 weken na de verkregen toestemming geen andere werknemers in dienst mag nemen voor het verrichten van werkzaamheden van dezelfde aard voordat hij de opgezegde werknemer heeft verzocht zijn vroegere werkzaamheden te hervatten. Dit geldt ook indien de werkgever binnen 26 weken uitzendkrachten of parttime werknemers wil inzetten. Indien de werkgever zich niet houdt aan deze verplichting is de sanctie dat de toestemming voor de opzegging met terugwerkende kracht vervalt.

2. Kantonrechter

De kantonrechter kan te allen tijde worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens zogenaamde gewichtige redenen zijnde een dringende reden of een verandering van omstandigheden. Bij bedrijfseconomisch ontslag zal het gaan om een verandering van omstandigheden.

De kantonrechter zal bij bedrijfseconomische omstandigheden nagaan of deze dermate ernstig zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dient te eindigen. Ook zal de kantonrechter vaststellen of het afspiegelingsbeginsel juist is toegepast, als de werknemer dit betwist.

De aanbevelingen van de kring van kantonrechters waarin afspraken zijn gemaakt over de ontbindingsprocedure, gaan niet specifiek in op bedrijfseconomisch ontslag. Wel besteden de aanbevelingen aandacht aan het sociaal plan. Indien een sociaal plan overeengekomen is met representatieve vakorganisaties dan wordt dit gevolgd, tenzij onverkorte toepassing daarvan leidt tot een evident onbillijke uitkomst voor de betrokken werknemer. In dat geval kan een hogere vergoeding worden toegekend. Indien slechte bedrijfseconomsiche omstandigheden reden zijn voor ontslag, vormt dit meestal voldoende grond om de correctiefactor C niet hoger dan 1 te stellen.

3. Vaststellingsovereenkomst

Het komt tegenwoordig veelvuldig voor dat werkgever en werknemer een einde van de arbeidsovereenkomst overeenkomen door middel van een vaststellingsovereenkomst. Dan eindigt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Om de WW-rechten van de werknemer zoveel mogelijk veilig te stellen zal in de vaststellingsovereenkomst opgenomen moeten worden dat het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever ligt en aan het ontslag geen dringende reden ten grondslag ligt. Een werknemer hoeft voor het veiligstellen van de WW-rechten hier niet meer formeel verweer tegen te voeren. Indien de bedrijfseconomsiche noodzaak vaststaat, kan een werknemer in beginsel weinig argumenten aanvoeren als verweer.

Het kan een snelle methode zijn om met de werknemer tot overeenstemming te komen. In geval van bedrijfseconomische noodzaak zal de werknemer veelal inzien dat de economische situatie een realiteit is, indien er een goed sociaal plan met OR en of vakbonden is overeengekomen en/ of de ontslagvolgorde is op objectieve en zorgvuldige wijze vastgesteld. Van groot belang is dat de vaststellingsovereenkomst op een zorgvuldige wijze wordt opgesteld.

4. Verschillen UWV Werkbedrijf/ kantonrechter

Aan de hand van de billijkheid zal de kantonrechter toetsen of er sprake is van een verandering van omstandigheden die aanleiding geeft tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Alleen als de werknemer de door de werkgever aangevoerde bedrijfseconomische redenen betwist, zal de kantonrechter deze inhoudelijk toetsen. Dit is anders dan bij het UWV WERKbedrijf. Het UWV WERKbedrijf toetst de aanvraag standaard op volledigheid. Indien de werkgever niet heeft voldaan aan een voldoende onderbouwing van de bedrijfseconomische reden, zal hij het UWV WERKbedrijf van uitgebreidere informatie moeten voorzien.

In de praktijk speelt voor werkgevers heel vaak de vraag welke keuze zij moeten maken; kantonrechter, UWV WERKbedrijf of vaststellingsovereenkomst.

De eerste vraag die een werkgever zich moet stellen is of er een vaststellingsovereenkomst gesloten kan worden met een werknemer. Indien een werknemer het niet eens is met het ontslag en zich inhoudelijk wil verweren, dient de werkgever na te gaan welke procedure hij wil volgen.

Bij deze afweging zijn de volgende factoren van belang:

  • Tijdsduur: een ontbindingsprocedure verloopt in het algemeen sneller dan een UWV WERKbedrijf aanvraag, verder moet na toestemming van het UWV WERKbedrijf tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de arbeidsovereenkomst door de werkgever opgezegd worden met inachtneming van de geldende opzegtermijn terwijl de kantonrechter niet gebonden is aan een opzegtermijn;
  • Toetsing: de toetsing van de bedrijfseconomische reden is bij het UWV WERKBEDRIJF vaak strenger dan bij de kantonrechter;
  • Vergoeding: het UWV WERKbedrijf kan geen vergoeding toekennen, de kantonrechter kan dit wel, echter hierbij moet opgemerkt worden dat een werknemer die het niet eens is met het ontslag via het UWV WERKbedrijf alsnog een zogenaamde kennelijk onredelijk ontslagprocedure kan volgen bij de kantonrechter. Indien de kennelijk onredelijkheid vast komt te staan bestaat de kans dat de werkgever alsnog een vergoeding moet betalen aan de werknemer, deze vergoeding ligt veelal lager dan een ontbindingsvergoeding;
  • Herkansingsmogelijkheid: indien toestemming wordt geweigerd door het UWV WERKbedrijf, kan de werkgever onder bepaalde voorwaarden alsnog naar de kantonrechter;
  • Opzegverboden: indien er sprake is van een opzegverbod en de werkgever toch beëindiging van de arbeidsovereenkomst wenst, kan een ontbindingsprocedure meer mogelijkheden bieden, echter het kan voorkomen dat de kantonrechter het argument om te reorganiseren niet voldoende reden vindt om het opzegverbod te doorbreken;
  • Kosten: een ontslagaanvraag via het UWV WERKbedrijf is kosteloos, bij een ontbindingsprocedure dient de werkgever griffierechten te betalen indien de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt.

5. Collectief ontslag

Indien de werkgever voornemens is de arbeidsovereenkomsten van ten minste 20 werknemers die allen werkzaam zijn binnen een van de UWV WERKbedrijf-districten, binnen een tijdvak van drie maanden te beëindigen, moet hij hiervan schriftelijk mededeling doen onder vermelding van redenen aan de vakbonden en aan het UWV WERKbedrijf. Niet eerder dan een maand na deze mededeling neemt het UWV WERKbedrijf de ontslagaanvragen in behandeling. Deze wachttijd geldt niet indien de betrokken vakbonden schriftelijk verklaren dat zij zijn geraadpleegd en dat zij zich kunnen verenigen in het voorgenomen ontslag. De werkgever dient de reden(en) aan te geven waarom hij tot collectief ontslag over wil gaan. Voor de berekening van het aantal ontslagen worden verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter gelijkgesteld, mits het daarbij gaat om minimaal vijf verzoeken die betrekking hebben op (bedrijfs-) economische redenen (en dus niet op de persoon van de werknemer) en het aantal ontbindingsverzoeken minimaal vijf bedraagt.

De Ondernemingsraad en collectief ontslag

Bij de melding van het voornemen tot collectief ontslag bij het UWV WERKbedrijf moet de werkgever onder andere vermelden:

  • of er een ondernemingsraad is ingesteld
  • of het collectief ontslag verband houdt met een adviesplichtig besluit
  • of de ondernemingsraad over het betrokken besluit is of zal worden gehoord

Als blijkt dat de ondernemingsraad nog geraadpleegd moet worden, mag het UWV WERKbedrijf de ontslagverzoeken niet eerder in behandeling nemen dan nadat gebleken is dat dit alsnog gebeurd is , tenzij uit een verklaring blijkt dat de belanghebbende vakorganisaties zijn geraadpleegd.

6. De ondernemingsraad en reorganisatie

De ondernemingsraad heeft een adviesrecht indien er sprake is van een reorganisatie van belangrijke omvang. Indien de ondernemer het advies niet in acht neemt of afwijkt, dan dient hij in het besluit tot reorganisatie uit te leggen waarom hij het advies niet volgt. De ondernemingsraad heeft dan een maand de tijd om tegen het besluit beroep in te stellen bij de Ondernemingskamer. Indien de Ondernemingskamer het eens is met het advies van de ondernemingsraad, kan de Ondernemingskamer de ondernemer verplichten het besluit geheel of gedeeltelijk in te trekken, de reeds ingetreden gevolgen ongedaan te maken en de ondernemer verbieden om uitvoeringshandelingen te verrichten ten aanzien van het besluit.

7. Conclusie

De vaststellingsovereenkomst is ook bij bedrijfseconomisch ontslag in beginsel de snelste weg om van een werknemer af te komen. Indien een einde van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden niet mogelijk is doordat een werknemer niet instemt, kan de werkgever kiezen voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst via het UWV WERKbedrijf of een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de kantonrechter. De werkgever zal altijd een goede afweging van alle belangen moeten maken om te kunnen bepalen welke weg het beste ingeslagen kan worden.
Hierbij is nog van belang dat vanaf 1 januari jl. een nieuwe kantonrechtersformule wordt toegepast. De vergoedingen welke krachtens deze formule worden toegekend liggen in veel gevallen lager dan vergoedingen welke werden toegekend krachtens de oude formule.

Recent Posts
  • 11 augustus 2017

    Hoge bomen…stellen hun eigen verbeterplan op…

    Marion Hagenaars
    Niet alle rechters zijn het met elkaar eens, maar deze rechter is in ieder geval van oordeel dat een werkneemster verantwoordelijk is voor haar eigen verbeterplan. Wanneer is ontslag vanwege disfunctioneren mogelijk? Er moet natuurlijk sprake zijn van disfunctioneren. Maar daarnaast moet de werknemer hiervan tijdig in kennis zijn gesteld, moet de werknemer in voldoende
    Lees verder
  • 3 augustus 2017

    De Curator en de Cloud; IT takes 2 to tango

    Hanneke Slager
    Op 1 juli 2017 is de Wet versterking positie curator (voluit: de Wet van 22 maart 2017 tot wijziging van de Faillissementswet in verband met de versterking van de positie van de curator) in werking getreden. Wat dat met een IT-leverancier zoals een leverancier van cloud diensten te maken heeft? Niet zoveel als geen van
    Lees verder
  • 2 augustus 2017

    IT – contract tussentijds opzeggen: kan dat nu wel of niet? Een link tussen golf en IT – contracten

    Hanneke Slager
    Een golfclub en een onderneming die de administratie voert voor diverse golfverenigingen hadden een “samenwerkingsovereenkomst” gesloten voor het verzorgen van de ledenadministratie. Die overeenkomst was voor een bepaalde vaste duur van 2 jaar aangegaan met stilzwijgende verlenging; indien een van beide partijen de verlenging niet wilde, kon opgezegd worden met inachtneming van een termijn van
    Lees verder

Plaats een reactie