Van WAO naar WIA

 in Arbeidsrecht

Met ingang van 1 januari 2006 komt de WAO te vervallen (behalve voor diegenen die nu al in de WAO zitten, deze personen kunnen van deze regeling gebruik blijven maken) en zal de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) worden ingevoerd. De WIA stelt de resterende arbeidsmogelijkheden centraal, terwijl de WAO juist uitging van de arbeidsongeschiktheid, waarbij de werknemer er financieel ook op vooruit gaat als hij (deels) werkt. De strekking van de WIA is dan ook om mensen zo lang mogelijk aan het werk te houden. De WIA deelt mensen met arbeidsbeperkingen in twee (2) groepen: (a) werknemers die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn en (b) werknemers met resterende arbeidsmogelijkheden.

a) volledige en duurzame arbeidsongeschikte werknemer

Als een werknemer meer dan 80% loonverlies heeft en de arbeidsongeschiktheid een duurzaam karakter heeft dan kan een werknemer in beginsel aanspraak maken op de Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA). Van een duurzaam karakter is sprake als er binnen 5 jaar geen reële herstelmogelijkheden te verwachten zijn of als er over een lange termijn een geringe kans op herstel betstaat. De arbeidsongeschiktheid wordt iedere 5 jaar opnieuw beoordeeld. De hoogte van de uitkering beslaat 70% van het maximale dagloon en de uitkering kan in principe tot en met het 65e levensjaar worden verstrekt. De premie van deze uitkering zal geheel door de werkgever dienen te worden betaald. De premie bestaat uit een basispremie en uit een gedifferentieerde premie. De basispremie is verplicht en voor iedere werkgever hetzelfde.

b) de werknemer is gedeeltelijk arbeidsongeschikt

Indien er bij de werknemer sprake is van een loonverlies tussen de 35% en de 80% of indien het loonverlies meer is dan 80% maar er zijn wél kansen op herstel dan kan er door de werknemer in beginsel een beroep worden gedaan op de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten (WGA). In deze regeling wordt een onderscheid gemaakt tussen (i) de loongerelateerde fase en (ii) de loonaanvullingsfase.

Loongerelateerde fase

De WGA uitkering bedraagt hier 70% van het verschil tussen het vroegere maandloon en het met werken verdiende loon. Werken is door deze constructie altijd aantrekkelijker dan niet werken (iedere euro die extra wordt verdiend zorgt ervoor dat het totale inkomen stijgt met 30 eurocent). De duur van deze uitkering is afhankelijk van het arbeidsverleden van de betreffende werknemer en bedraagt minimaal een half en maximaal vijf (5) jaar. Om in aanmerking voor deze loongerelateerde WGA uitkering te kunnen komen dient te worden voldaan aan de referte eis van 26 uit 39 voorafgaande aan de eerste ziektedag (met de wijziging van de Ziektewet in 2006, zal deze eis ook worden aangescherpt met de 26 uit 36 eis).

Loonaanvullingsfase

Na afloop van voornoemde fase kan de WGA uitkering worden voorgezet in een loonaanvulling. Om hiervoor in aanmerking te kunnen komen dient ten minste 50% van de resterende verdiencapacitieit te worden benut. De loonaanvulling bedraagt dan 70% van het verschil tussen het vroegere maanloon en het loon dat is gerelateerd aan de theoretische verdiencapaciteit. De aanvulling kan worden verkregen tot het 65e jaar en zolang minimaal 50% van de resterende verdiencapaciteit wordt benut. Indien de werknemer de resterende verdiencapaciteit niet meer voor ten minste voor 50% kan benutten dan kan de werknemer in beginsel aanspraak maken op de WGA – vervolguitkering. De hoogte hiervan bedraagt 70% van het minimumloon vermenigvuldigd met het arbeidsongeschiktheidspercentage.

Recente berichten
  • 22 mei 2019

    Ongewenst gedrag leidinggevende. Wat wordt er van de werkgever verwacht?

    Evelien van den Berg
    In een recente uitspraak heeft Hof ’s-Hertogenbosch nader invulling gegeven aan de zorgplicht die een werkgever heeft op grond van de Arbeidsomstandighedenwet.
    Lees verder
  • 24 april 2019

    Cocaïne op het werk

    Marion Hagenaars
    Cocaïne tijdens een bedrijfsuitje? Gedragsregels op orde? Werk en privé zijn gescheiden. Dat is in ieder geval het uitgangspunt. Als werkgever gaat u dus niet over het uitoefenen van gevaarlijke sporten, mishandeling van partners, uitlatingen op social media, wietplantages op zolder, drank- en drugsgebruik. Maar wat geldt tijdens bedrijfsuitjes?
    Lees verder
  • 2 april 2019

    Protection of health-related data: Council of Europe issues new guidelines

    Bob Cordemeyer
    The press release of the Council of Europe March 28, 2019: “ The Council of Europe has issued a set of guidelines to its 47 member states urging them to ensure, in law and practice, that the processing of health-related data is done in full respect of human rights, notably the right to privacy and
    Lees verder

Plaats een reactie

Top