Wegvallen Pro Forma procedures na wijziging van de Werkloosheidswet in oktober 2006

 in Arbeidsrecht

Pro forma procedures worden in beginsel gevolgd om de WW rechten van een werknemer zoveel mogelijk veilig te stellen. Partijen hebben vaak al in een onderliggende vaststellingsovereenkomst de afspraken met betrekking tot het eindigen van de arbeidsovereenkomst vastgelegd. Met het overleggen van een verweerschrift, ontbindingsverzoek en de beschikking van de kantonrechter kan de werknemer zo met meer zekerheid aanspraak maken op een WW uitkering. Deze stukken maken (en met name het verweerschrift) in beginsel aannemelijk dat de werknemer zich adequaat genoeg heeft verweerd tegen zijn ontslag of het voornemen daartoe en is op grond van de huidige WW een van de voorwaarden (de zogeheten “tweede b-grond”), waaraan een werknemer dient te voldoen wil hij in aanmerking kunnen komen voor een eventuele WW uitkering.

De SER heeft, onder meer ter ontlasting van de rechtelijke macht en ter reducering van de hoge administratieve lasten die met de pro forma’s gepaard zouden zijn, in april 2005 een voorstel gedaan tot wijziging van de WW, waarbij voornoemde “tweede b-grond” (en dus ook de noodzaak om een pro forma procedure te volgen) komt te vervallen. Verwacht wordt dat het kabinet dit advies gaat overnemen. De werknemer zal na de wijziging van de WW wet als verwijtbaar werkloos worden aangemerkt als hij zich zodanig ernstig heeft misdragen dat van de werkgever redelijkerwijs niet meer kan worden gevergd dat hij de dienstbetrekking laat voortduren. Het kabinet streeft ernaar de maatregelen per 1 oktober 2006 in te voeren in de nieuwe tekst van de WW. Ook de WW uitkering zelf zal worden gewijzigd, zie hieronder hierover meer.

Recent Posts
  • 26 april 2018

    Moet aanzeggen nu wél of niet schriftelijk?

    Marion Hagenaars
    Het lijkt zo eenvoudig: de werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Doet hij dit niet, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Waarom ontstaat er dan toch zo vaak discussie tussen werkgever en
    Lees verder
  • 19 maart 2018

    Wie bepaalt noodzaak en inhoud verbetertraject: werkgever of medewerker?

    Marion Hagenaars
    Voor de HR-professional een bekend verschijnsel: disfunctioneren. Met de aantrekkende arbeidsmarkt waardoor het vinden van geschikte kandidaten een uitdaging is, is de disfunctionerende medewerker voor de HR-professional een belangrijk agendapunt. Dit geldt zeker binnen de IT-branche. Maar wie bepaalt of een verbetertraject noodzakelijk is? En waar moet een goed verbetertraject aan voldoen?
    Lees verder
  • 13 maart 2018

    De HR professional en privacy – Deel VII: persoonsgegevens delen met derden

    Marion Hagenaars
    Evelien van den Berg
    Personeelsgegevens die u als werkgever verkregen heeft, mag u niet zomaar doorgeven aan personen of instanties buiten uw organisatie. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de Belastingdienst, het UWV, het pensioenfonds of uw advocaat. Verstrekken van personeelsgegevens aan derden Als werkgever verwerkt u persoonsgegevens en daarop is de AVG van toepassing. U bent dan verwerkingsverantwoordelijke en dat
    Lees verder

Plaats een reactie