Wijziging Wet arbeid en Zorg: invoering van langdurig zorgverlof

 in Arbeidsrecht

Sinds 1 juni 2005 heeft een werknemer op grond van de Wet Arbeid en Zorg (WAZ) naast het recht op calamiteitenverlof en kortdurend zorgverlof tevens recht op langdurig zorgverlof. Het betreft hier onbetaald verlof dat kan worden opgenomen ten behoeve van de verzorging van de echtgeno(o)t(e) / partner, (pleeg)kind of ouder. Om van deze vorm van verlof gebruik te kunnen maken dient er wel sprake te zijn van een levensbedreigende ziekte, waarbij de gezondheidstoestand zo ernstig is dat het leven van de betreffende persoon naar objectieve maatstaven op korte termijn een ernstig gevaar loopt (artikel 1:3 WAZ). Het is niet vereist dat de werknemer persoonlijk de zorg op zich moet hebben genomen wil hij aanspraak kunnen maken van deze verlofmogelijkheid.

Het verlof bedraagt in elke periode van 12 maanden ten hoogte zesmaal de overeengekomen arbeidsduur per week. Het verzoek daartoe dient tenminste twee (2) weken voor de beoogde ingangsdatum door de betreffende werknemer schriftelijk bij de werkgever te worden ingediend. Uitgangspunt is dat het verlof zoveel mogelijk aansluitend wordt opgenomen en eindigt nadat de duur waarvoor het is toegekend is verstreken, danwel indien de persoon ten behoeve van wie het verlof is verleend komt te overlijden of de ziekte niet langer levensbedreigend is.

Een verzoek om langdurig zorgverlof mag niet zomaar door de werkgever worden afgewezen. Het verzoek mag in beginsel alleen worden geweigerd indien daartegen een zwaarwegend belang bestaat, waardoor het belang van de werknemer in redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Recente berichten
  • 14 september 2022

    Krappe arbeidsmarkt? Wees scherp op uw concurrentiebeding!

    Mirjam Scheper
    In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt een concurrentiebeding steeds breder ingezet, veelal in de vorm van een standaardclausule. In de praktijk zie ik dat gebruik van een concurrentiebeding – mede hierdoor – vaak zijn doel voorbij schiet. Dat kan leiden tot onnodige discussies, procedures en kosten.
    Lees verder
  • 14 september 2022

    Actualiteiten arbeidsrecht voor HR-professionals en bedrijfsjuristen donderdag 3 november 2022

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Krapte op de arbeidsmarkt, Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, hybride werken. De arbeidsmarkt is volop in beweging. Wat zijn de gevolgen? Hoe beweegt de arbeidsmarkt zich en hoe beweegt u daarin mee als HR-professional of bedrijfsjurist? Blijf aangehaakt bij het dynamische rechtsgebied dat het arbeidsrecht nu eenmaal is!
    Lees verder
  • 4 juli 2022

    Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

    Mirjam Scheper
    De Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 het wetsvoorstel Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aanvaard. Het wetsvoorstel implementeert de gelijknamige EU-richtlijn en treedt 1 augustus 2022 in werking. De richtlijn heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. De belangrijkste wijzigingen – die ik hieronder op hoofdlijnen
    Lees verder

Plaats een reactie

Top