Wijziging WW met ingang van 1 oktober 2006

 in Arbeidsrecht

U bent er allen natuurlijk allang mee bekend. Met ingang van 1 oktober 2006 is de Werkloosheidswet (WW) op enkele belangrijke punten gewijzigd. Hieronder de voornaamste wijzigingen:

I Wijziging duur en hoogte WW-uitkering

Huidige WW: kortdurende – en loongerelateerde uitkering

De huidige WW kent 2 soorten uitkeringen: (i) de loongerelateerde uitkering en (ii) de kortdurende uitkering. Om in aanmerking te komen voor een loongerelateerde uitkering dient de werkloze (i) in de laatste 39 weken vóór de ontslagdatum minimaal 26 weken hebben gewerkt (“referte eis”) en (ii) te hebben voldaan aan de “4 uit 5 eis” Dit houdt in dat de werkloze in minimaal vier van de laatste vijf kalenderjaren voorafgaande aan het jaar van zijn ontslag ten minste 52 dagen loon per jaar moet hebben ontvangen. De duur van de loongerelateerde uitkering is afhankelijk van het (fictieve) arbeidsverleden met een minimum van 6 maanden en een maximum van 5 jaar. De hoogte hiervan bedraagt maximaal 70% van het dagloon.

Indien de werkloze alléén voldoet aan de “referte eis” komt hij niet in aanmerking voor de loongerelateerde uitkering, maar slechts voor de kortdurende uitkering. Deze duurt een half jaar en bedraagt 70% van het minimumloon of, als dat lager is, 70% van het dagloon.

Na 1 oktober 2006: loongerelateerde uitkering

De kortdurende uitkering komt te vervallen en wordt vervangen door een loongerelateerde basisuitkering van drie maanden. De hoogte hiervan bedraagt de eerste 2 maanden 75% van het dagloon. Om in aanmerking te kunnen komen voor deze loongerelateerde basisuitkering dient de werkloze te voldoen aan een strengere referte-eis van 26 uit 36. Vooral voor mensen met een kort arbeidsverleden is deze nieuwe regeling aantrekkelijker. De oude kortdurende WW uitkering voorzag immers alleen maar in een uitkering op bijstandsniveau.

Vanaf de derde maand bedraagt de loongerelateerde uitkering 70% van het dagloon. Om hiervoor in aanmerking te komen is de arbeidsverledeneis (zijnde de 4 uit 5 eis) de voorwaarde voor een verlenging van de uitkering met een maximale periode van 38 maanden (3 jaar en 2 maanden). Een werknemer met een arbeidsverleden van negen jaar heeft dus recht op een uitkering van totaal negen maanden (drie maanden basisuitkering en zes maanden verlenging).

II Versoepeling van het ontslagrecht door de beperking van de verwijtbaarheidtoets

Huidige WW : verwijtbare werkloosheid betekent in beginsel geen WW-uitkering

Op grond van het huidige artikel 24 lid 2 onder a WW (de zogeheten A-grond) is een werknemer verwijtbaar werkloos als “hij zich verwijtbaar zodanig heeft gedragen dat hij redelijkerwijs heeft moeten begrijpen, dat dit gedrag de beëindiging van zijn dienstbetrekking tot gevolg zou hebben”. In zijn algemeenheid geldt dit als blijkt dat het verwijtbare gedrag van de werknemer de reden is van de beëindiging van het dienstverband. Hierbij kan het onder meer gaan om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter of een door de werkgever gegeven ontslag (op staande voet).

In de tweede plaats is een werknemer verwijtbaar werkloos, als “de dienstbetrekking eindigt of is beëindigd zonder dat aan de voortzetting ervan zodanige bezwaren zijn verbonden, dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd” (artikel 24 lid 2 onder b WW, de zogeheten B-grond). Dit laatste betekent, anders gezegd, dat van de werknemer wordt verwacht dat hij er in beginsel alles aan doet om zijn werkloosheid te voorkomen: (i) een werknemer moet niet zelfstandig ontslag nemen en (ii) als de werkgever hem wil ontslaan mag de werknemer daar niet in berusten. Meer nog: hij moet verweer voeren tegen het aangezegde ontslag. Indien een werknemer dit nalaat riskeert hij dat het UWV dit ziet als verwijtbare werkloosheid ten gevolge waarvan de werknemer kan fluiten naar zijn WW-uitkering.

Voornoemde B–grond zorgt ervoor dat werknemers er bijna altijd op aandringen dat er een pro forma ontbindingsprocedure bij de kantonrechter wordt gevoerd. In zo een procedure voert de werknemer formeel verweer tegen het aangezegde ontslag van de werkgever. Het betreft hier een geregelde procedure tussen werkgever en werknemer. Voorafgaand aan het indienen van de stukken bij de kantonrechter worden de processtukken in concept uitgewisseld. Dit alles ter zoveel mogelijk veiligstellen van de WW-rechten van de werknemer.

Na 1 oktober 2006: beperking van de verwijtbaarheidtoetsen

De regering wil voornoemde pro forma procedures uitbannen en heeft voorts expliciet bepaald dat het nalaten van een verweer tegen een ontslag GEEN overtreding oplevert die kan leiden tot verwijtbare werkloosheid. Op grond van het nieuwe artikel 24 lid 2 onder b WW is een werknemer nog wél verwijtbaar werkloos indien de dienstbetrekking is geëindigd door of op zijn eigen verzoek, terwijl, kort gezegd, voor een voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs feitelijk geen bezwaren zijn.

De regering heeft, ter verder voorkomen van de pro forma procedures, daarnaast besloten de A-grond van artikel 24 lid 2 onder a WW te wijzigen. Op grond van de nieuwe versie van dit artikel is de werknemer alleen dan verwijtbaar werkloos als hij zich zodanig ernstig heeft gedragen dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat hij de dienstbetrekking laat voortduren. In de Memorie van Toelichting wordt gesteld dat hiervan sprake zou zijn in geval van dringende redenen voor ontslag. Onduidelijk is echter of hieruit kan worden geconcludeerd dat in alle andere gevallen er dus GEEN sprake is van verwijtbare werkloosheid. In dezelfde Memorie van Toelichting wordt namelijk vervolgens opgemerkt dat er ook sprake kan zijn van verwijtbare werkloosheid als de dienstbetrekking anders dan door middel van een ontslag op staande voet of een ontbinding wegens dringende reden is beëindigd.

De grote vraag is hoe het UWV het bovenstaande gaat uitleggen. Het is immers het UWV die de finale beslissing omtrent het toekennen van WW-uitkeringen neemt. Wie durft?

Recent Posts
  • 15 november 2017

    Blogreeks HR professional en Privacy

    Marion Hagenaars
    Evelien van den Berg
    Op 25 mei 2018 is de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) een feit. Uw HR organisatie moet dan aantoonbaar voldoen aan het groot aantal verplichtingen dat uit de privacy verordening voortvloeit. De impact voor uw HR organisatie is groot. De risico’s en sancties indien u privacyregels schendt, zijn aanzienlijk. Wij helpen! De komende weken publiceren wij
    Lees verder
  • 10 november 2017

    The Standard Contract Clauses under fire?

    Irvette Tempelman
    In the recent case between the Data Protection Commissioner vs Facebook Ireland ltd and Maximillian Schrems of October 3rd 2017, Maximillian Schrems has raised the issue before court as to the validity of the Standard Contract Clauses decisions with respect to data transfers from the European Economic Area to the United States in the light
    Lees verder
  • 10 november 2017

    AVG en regeerakkoord stellen eisen aan software-ontwikkeling die je zullen verbazen

    Christiaan Jeekel
    Er is geen ontkomen aan, de implementatie van de GDPR/AVG nadert met rasse schreden (25 mei 2018) en uit onderzoek blijkt dat bijna 40% van de onderzochte organisaties niet weet of ze aan de AVG moet voldoen, waarbij bijna 30% van de organisaties denkt dat ze niet eens ‘compliant’ hoeft te zijn. De AVG bevat
    Lees verder

Plaats een reactie