Indien een werkgever een bonus of een andere variabele beloning koppelt aan voorwaarden, criteria of targets, maar deze vervolgens niet concreet invult, komt dit voor zijn rekening. Dit is namelijk in strijd met het beginsel van goed werkgeverschap. Dit is recent weer door de rechtbank Amsterdam bevestigd.

Rechtbank Amsterdam
In deze recente uitspraak van de rechtbank Amsterdam moet de werknemer ten minste een voldoende beoordeling krijgen voor een door de werkgever vooraf op te stellen functiejaarplan om aanspraak te kunnen maken op zijn bonus. In het functiejaarplan worden de persoonlijke targets en doelstellingen vastgesteld. De werkgever heeft het functiejaarplan niet vooraf opgesteld. Er kan dan ook niet beoordeeld worden of de persoonlijke targets en doelstellingen behaald zijn. De werkgever stelt zich vervolgens op het standpunt dat aan de werknemer geen bonus toekomt.

De kantonrechter oordeelt dat van een goed werkgever een grote mate van zorgvuldigheid mag worden verwacht bij de uitvoering van de bonusregeling. Het opstellen van een functiejaarplan en de beoordeling van de werknemer aan de hand van de daarin vastgelegde criteria behoren daartoe. De werkgever heeft de werknemer ernstig benadeeld door dit niet te doen aangezien het wel of niet ontvangen van zijn bonus hierdoor bepaald wordt. De kantonrechter acht het hierbij niet van belang of de werknemer wel of niet heeft aangedrongen op het opstellen van het functiejaarplan. Door het niet opstellen van het functiejaarplan handelt de werkgever in strijd met goed werkgeverschap. De werkgever moet de bonus aan de werknemer betalen. Voor het bepalen van de hoogte van de bonus wordt uitgegaan van een voldoende beoordeling.

Hof ‘s-Hertogenbosch
Eerder oordeelde het hof ‘s-Hertogenbosch al over een dergelijke kwestie. De werkgever had verzaakt de criteria voor de bonus over 2009 vast te stellen. Zelfs na aandringen van de werknemer hierop. Op basis van het feit dat de werknemer over de jaren 2007 en 2008 de maximale bonus had ontvangen en de werkgever publiekelijk haar vertrouwen in de werknemer als bestuurder had uitgesproken, oordeelde het hof dat de werkgever in strijd met goed werkgeverschap had gehandeld. Het achterwege blijven van criteria diende ook hier voor rekening van de werkgever te komen.

Conclusie
In arbeidsovereenkomsten wordt vaak bepaald dat targets of voorwaarden voor een bonus later worden vastgesteld. Werkgever neemt hiermee een verplichting op zich. Handelen in strijd met deze verplichting is in strijd met goed werkgeverschap en kan de werkgever duur komen te staan. Advies: zorg dat u targets of voorwaarden voor een bonus ook daadwerkelijk vaststelt indien u zich daartoe verplicht.