Niet vaststellen criteria bonus in strijd met goed werkgeverschap

 in Arbeidsrecht

Indien een werkgever een bonus of een andere variabele beloning koppelt aan voorwaarden, criteria of targets, maar deze vervolgens niet concreet invult, komt dit voor zijn rekening. Dit is namelijk in strijd met het beginsel van goed werkgeverschap. Dit is recent weer door de rechtbank Amsterdam bevestigd.

 

Rechtbank Amsterdam
In deze recente uitspraak van de rechtbank Amsterdam moet de werknemer ten minste een voldoende beoordeling krijgen voor een door de werkgever vooraf op te stellen functiejaarplan om aanspraak te kunnen maken op zijn bonus. In het functiejaarplan worden de persoonlijke targets en doelstellingen vastgesteld. De werkgever heeft het functiejaarplan niet vooraf opgesteld. Er kan dan ook niet beoordeeld worden of de persoonlijke targets en doelstellingen behaald zijn. De werkgever stelt zich vervolgens op het standpunt dat aan de werknemer geen bonus toekomt.

De kantonrechter oordeelt dat van een goed werkgever een grote mate van zorgvuldigheid mag worden verwacht bij de uitvoering van de bonusregeling. Het opstellen van een functiejaarplan en de beoordeling van de werknemer aan de hand van de daarin vastgelegde criteria behoren daartoe. De werkgever heeft de werknemer ernstig benadeeld door dit niet te doen aangezien het wel of niet ontvangen van zijn bonus hierdoor bepaald wordt. De kantonrechter acht het hierbij niet van belang of de werknemer wel of niet heeft aangedrongen op het opstellen van het functiejaarplan. Door het niet opstellen van het functiejaarplan handelt de werkgever in strijd met goed werkgeverschap. De werkgever moet de bonus aan de werknemer betalen. Voor het bepalen van de hoogte van de bonus wordt uitgegaan van een voldoende beoordeling.

Hof ‘s-Hertogenbosch
Eerder oordeelde het hof ‘s-Hertogenbosch al over een dergelijke kwestie. De werkgever had verzaakt de criteria voor de bonus over 2009 vast te stellen. Zelfs na aandringen van de werknemer hierop. Op basis van het feit dat de werknemer over de jaren 2007 en 2008 de maximale bonus had ontvangen en de werkgever publiekelijk haar vertrouwen in de werknemer als bestuurder had uitgesproken, oordeelde het hof dat de werkgever in strijd met goed werkgeverschap had gehandeld. Het achterwege blijven van criteria diende ook hier voor rekening van de werkgever te komen.

Conclusie
In arbeidsovereenkomsten wordt vaak bepaald dat targets of voorwaarden voor een bonus later worden vastgesteld. Werkgever neemt hiermee een verplichting op zich. Handelen in strijd met deze verplichting is in strijd met goed werkgeverschap en kan de werkgever duur komen te staan. Advies: zorg dat u targets of voorwaarden voor een bonus ook daadwerkelijk vaststelt indien u zich daartoe verplicht.

Recente berichten
  • 22 augustus 2018

    Vakantiedagen = groot risico op loonvordering

    Marion Hagenaars
    Werkgevers staan er vaak niet of onvoldoende bij stil: de waarde van een vakantiedag. Dit kan leiden tot aanzienlijke loonvorderingen, met terugwerkende kracht.
    Lees verder
  • 7 juni 2018

    IT-ondernemingen wees zuinig op je personeel

    Marion Hagenaars
    Terugkerend nieuws: gebrek aan IT-ers. Dit gebrek aan IT-ers is een groot obstakel voor innovatie. Het plan om de fiscale regeling voor buitenlandse werknemers (de zogenaamde “30%-regeling”) van 8 naar 5 jaar te verkorten per 1 januari a.s. helpt IT-ondernemingen hierbij niet. Niet alleen het werven, maar ook het behouden van IT-ers is daarom steeds
    Lees verder
  • 1 juni 2018

    C&S wint de eerste prijs met het beste en leukste stageverslag!

    Hanneke Slager
    Ter gelegenheid van de officiële uitreiking van de stageverklaring van onze collega Pim Hesselink op 31 mei 2018 heeft de deken van Noord-Holland het stageverslag van C&S voor de lichting 2014/2015, als beste en meest originele beloond met de 1e prijs! Nadat we bij vorige uitreiking 2e zijn geworden gaan we er natuurlijk voor zorgen
    Lees verder

Plaats een reactie

Top