Niet vaststellen criteria bonus in strijd met goed werkgeverschap

 in Arbeidsrecht

Indien een werkgever een bonus of een andere variabele beloning koppelt aan voorwaarden, criteria of targets, maar deze vervolgens niet concreet invult, komt dit voor zijn rekening. Dit is namelijk in strijd met het beginsel van goed werkgeverschap. Dit is recent weer door de rechtbank Amsterdam bevestigd.

 

Rechtbank Amsterdam
In deze recente uitspraak van de rechtbank Amsterdam moet de werknemer ten minste een voldoende beoordeling krijgen voor een door de werkgever vooraf op te stellen functiejaarplan om aanspraak te kunnen maken op zijn bonus. In het functiejaarplan worden de persoonlijke targets en doelstellingen vastgesteld. De werkgever heeft het functiejaarplan niet vooraf opgesteld. Er kan dan ook niet beoordeeld worden of de persoonlijke targets en doelstellingen behaald zijn. De werkgever stelt zich vervolgens op het standpunt dat aan de werknemer geen bonus toekomt.

De kantonrechter oordeelt dat van een goed werkgever een grote mate van zorgvuldigheid mag worden verwacht bij de uitvoering van de bonusregeling. Het opstellen van een functiejaarplan en de beoordeling van de werknemer aan de hand van de daarin vastgelegde criteria behoren daartoe. De werkgever heeft de werknemer ernstig benadeeld door dit niet te doen aangezien het wel of niet ontvangen van zijn bonus hierdoor bepaald wordt. De kantonrechter acht het hierbij niet van belang of de werknemer wel of niet heeft aangedrongen op het opstellen van het functiejaarplan. Door het niet opstellen van het functiejaarplan handelt de werkgever in strijd met goed werkgeverschap. De werkgever moet de bonus aan de werknemer betalen. Voor het bepalen van de hoogte van de bonus wordt uitgegaan van een voldoende beoordeling.

Hof ‘s-Hertogenbosch
Eerder oordeelde het hof ‘s-Hertogenbosch al over een dergelijke kwestie. De werkgever had verzaakt de criteria voor de bonus over 2009 vast te stellen. Zelfs na aandringen van de werknemer hierop. Op basis van het feit dat de werknemer over de jaren 2007 en 2008 de maximale bonus had ontvangen en de werkgever publiekelijk haar vertrouwen in de werknemer als bestuurder had uitgesproken, oordeelde het hof dat de werkgever in strijd met goed werkgeverschap had gehandeld. Het achterwege blijven van criteria diende ook hier voor rekening van de werkgever te komen.

Conclusie
In arbeidsovereenkomsten wordt vaak bepaald dat targets of voorwaarden voor een bonus later worden vastgesteld. Werkgever neemt hiermee een verplichting op zich. Handelen in strijd met deze verplichting is in strijd met goed werkgeverschap en kan de werkgever duur komen te staan. Advies: zorg dat u targets of voorwaarden voor een bonus ook daadwerkelijk vaststelt indien u zich daartoe verplicht.

Recente berichten
  • 21 november 2022

    Risicomanagement: voorkom uitval door burn-out

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Werkend Nederland heeft steeds meer te kampen met burn-out klachten. Dit kan leiden tot (langdurig) ziekteverzuim. Een hoofdpijndossier en kostenpost voor de werkgever. En daarnaast een peperdure levensles voor de werknemer. Uitval door burn-out klachten voorkomen is dan ook beter dan genezen. Maar hoe?
    Lees verder
  • 21 november 2022

    Disfunctioneren: doorgeschoten empowermentbeleid

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    De voorwaarden voor ontslag bij disfunctioneren zijn in de wet duidelijk omschreven. Deze voorwaarden gelden ook als een werkgever een beleid voert dat niet gericht is op dossieropbouw met waarschuwingen en berispingen, maar op aanmoediging.
    Lees verder
  • 21 november 2022

    Monitoring e-mail werknemers: de voorwaarden

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Onrechtmatig verkregen bewijs door werkgevers brengt belangrijke risico's met zich mee. Dit blijkt ook uit een recente uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden. Wat zijn de voorwaarden voor vrije toegang tot de e-mailbox van een werknemer?
    Lees verder

Plaats een reactie

Top