Om te voorkomen dat een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd recht heeft op de aanzegvergoeding, moet de werkgever de arbeidsovereenkomst altijd schriftelijk aanzeggen. Ook als de werknemer weet dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet of als de werknemer geen nadeel lijdt. Een mondelinge mededeling is dus niet voldoende en het reeds hebben van een andere baan is geen uitzonderingsgrond. Dit heeft de Hoge Raad in oktober 2022 beslist.

De aanzegverplichting houdt in dat de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk informeert over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en bij voorzetting over de voorwaarden waaronder de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Als de werkgever de aanzegverplichting niet of niet tijdig nakomt is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. 

Eerder is door lagere rechters wel geoordeeld dat een beroep op de aanzegvergoeding naar maatstaven van de redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar was als er bij de werknemer nooit enige onzekerheid heeft bestaan over de vraag of de arbeidsovereenkomst zou voortduren.  

De Hoge Raad heeft hier nu een streep doorheen gehaald. In deze zaak had de directeur de werknemer mondeling meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst per 1 december niet zou worden verlengd. Per deze datum had de werknemer een nieuwe baan. 

De aanzegplicht is van dwingend recht en heeft mede het karakter van prikkel tot naleving van de plicht tot schriftelijke aanzegging. Met dat karakter strookt, aldus de Hoge Raad, dat de aanzegvergoeding steeds verschuldigd is bij niet-inachtneming van de schriftelijkheidseis. Ook als voor de werknemer langs andere weg duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet of de werknemer geen nadeel heeft geleden door het niet naleven van de schriftelijkheidseis.