Concurrentiebeding bij functiewijziging minder snel ongeldig

 in Arbeidsrecht

Nieuwe functie voor bestaande werknemer? Nieuw concurrentiebeding vereist! Vergeten? Pech voor de werkgever.

Dit was in een notendop tot 5 januari 2007 het geval. Was er tussen werknemer en werkgever een rechtsgeldig concurrentiebeding overeengekomen, en maakte de werknemer vervolgens intern promotie (bijv. van programmeur tot directeur) waarna hij vertrok om bij de concurrent te gaan werken, dan was het vrij eenvoudig voor de werknemer om het concurrentiebeding van tafel te krijgen en er niet aan gebonden te zijn. Veelal slaagde in een dergelijk geval een beroep op het aanmerkelijk zwaarder gaan drukken van het concurrentiebeding door de gewijzigde functie, waarop de rechter het concurrentiebeding ongeldig verklaarde.

Met een tweetal arresten van 5 januari 2007, heeft de Hoge Raad aan deze praktijk een einde gemaakt. In deze arresten heeft de Hoge Raad bepaald dat bij functiewijzigingen het concurrentiebeding niet onder alle omstandigheden zijn geldigheid volledig verliest en opnieuw overeengekomen dient te worden. De rechter zal dienen te onderzoeken of er sprake is van een wijziging van de arbeidsverhouding van ingrijpende aard, maar ook of, en zo ja op grond waarvan, die wijziging met zich meebrengt dat het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken.

Dit betekent dat ook wanneer de rechter – na onderzoek – vaststelt dat er sprake is van een wijziging van ingrijpende aard van de functie van de werknemer, dat dit gegeven niet voldoende is om het concurrentiebeding te vernietigen. De rechter zal vervolgens dienen te onderzoeken of dit ook tot gevolg heeft dat het beding zwaarder is gaan drukken. En zo ja, op grond waarvan dit zo is. Daarbij zal de rechter moeten motiveren of, en zo ja in welke mate de gewijzigde functie een belemmering voor de werknemer zal vormen om een nieuwe, gelijkwaardige, werkkring hetzij in loondienst hetzij als zelfstandig ondernemer te vinden en hoe groot de kans is dat die belemmering zich voordoet. Met andere woorden: de rechter dient te onderzoeken in hoeverre de functiewijziging tot gevolg heeft dat de arbeidspositie daadwerkelijk nadelig wordt beïnvloed.

Toetsing van de volgende aspecten bij functiewijziging is derhalve vereist:

1. is er sprake van zwaarder gaan drukken van het concurrentiebeding in aanmerkelijke mate? Zo ja:
2. wordt de arbeidspositie door de functiewijzigingen nadelig beïnvloed?

Voor zowel werkgever als werknemer is het advies: kom bij wijziging van de functie van een werknemer schriftelijk een nieuw concurrentiebeding overeen om te voorkomen dat een inhoudelijk toetsing plaatsvindt van zowel punt 1 als 2. En houd daarbij in het oog dat op andere gronden dan een functiewijziging, tot een aanpassing (of vernietiging) van het concurrentiebeding door de rechter kan worden besloten. Bijvoorbeeld doordat de werknemer succesvol kan stellen dat het beding hem onredelijk benadeelt en het werkgeversbelang ook op een andere, minder vergaande wijze kan worden gediend. In een dergelijk geval kan de rechter overgaan tot een beperking van het concurrentiebeding, bijvoorbeeld in haar geografische werking of duur, maar ook tot het opleggen van een door de werkgever aan de werknemer te betalen vergoeding. Dit laatste is mogelijk wanneer de werknemer in belangrijke mate wordt belemmerd in het vinden van ander werk.

Het blijft derhalve van belang het concurrentiebeding af te stemmen op de feitelijke situatie en de belangen van zowel werkgever als werknemer. Gelet hierop ligt het dan ook voor de hand, dat ook na de op 5 januari gewezen arresten, het de voorkeur verdient om bij functiewijzigingen een concurrentiebeding steeds schriftelijk (opnieuw) overeen te komen, en goed af te stemmen op de belangen van beide partijen.

Recente berichten
  • 14 september 2022

    Krappe arbeidsmarkt? Wees scherp op uw concurrentiebeding!

    Mirjam Scheper
    In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt een concurrentiebeding steeds breder ingezet, veelal in de vorm van een standaardclausule. In de praktijk zie ik dat gebruik van een concurrentiebeding – mede hierdoor – vaak zijn doel voorbij schiet. Dat kan leiden tot onnodige discussies, procedures en kosten.
    Lees verder
  • 14 september 2022

    Actualiteiten arbeidsrecht voor HR-professionals en bedrijfsjuristen donderdag 3 november 2022

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Krapte op de arbeidsmarkt, Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, hybride werken. De arbeidsmarkt is volop in beweging. Wat zijn de gevolgen? Hoe beweegt de arbeidsmarkt zich en hoe beweegt u daarin mee als HR-professional of bedrijfsjurist? Blijf aangehaakt bij het dynamische rechtsgebied dat het arbeidsrecht nu eenmaal is!
    Lees verder
  • 4 juli 2022

    Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

    Mirjam Scheper
    De Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 het wetsvoorstel Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aanvaard. Het wetsvoorstel implementeert de gelijknamige EU-richtlijn en treedt 1 augustus 2022 in werking. De richtlijn heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. De belangrijkste wijzigingen – die ik hieronder op hoofdlijnen
    Lees verder

Plaats een reactie

Top