Concurrentiebeding bij functiewijziging minder snel ongeldig

 in Arbeidsrecht

Nieuwe functie voor bestaande werknemer? Nieuw concurrentiebeding vereist! Vergeten? Pech voor de werkgever.

Dit was in een notendop tot 5 januari 2007 het geval. Was er tussen werknemer en werkgever een rechtsgeldig concurrentiebeding overeengekomen, en maakte de werknemer vervolgens intern promotie (bijv. van programmeur tot directeur) waarna hij vertrok om bij de concurrent te gaan werken, dan was het vrij eenvoudig voor de werknemer om het concurrentiebeding van tafel te krijgen en er niet aan gebonden te zijn. Veelal slaagde in een dergelijk geval een beroep op het aanmerkelijk zwaarder gaan drukken van het concurrentiebeding door de gewijzigde functie, waarop de rechter het concurrentiebeding ongeldig verklaarde.

Met een tweetal arresten van 5 januari 2007, heeft de Hoge Raad aan deze praktijk een einde gemaakt. In deze arresten heeft de Hoge Raad bepaald dat bij functiewijzigingen het concurrentiebeding niet onder alle omstandigheden zijn geldigheid volledig verliest en opnieuw overeengekomen dient te worden. De rechter zal dienen te onderzoeken of er sprake is van een wijziging van de arbeidsverhouding van ingrijpende aard, maar ook of, en zo ja op grond waarvan, die wijziging met zich meebrengt dat het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken.

Dit betekent dat ook wanneer de rechter – na onderzoek – vaststelt dat er sprake is van een wijziging van ingrijpende aard van de functie van de werknemer, dat dit gegeven niet voldoende is om het concurrentiebeding te vernietigen. De rechter zal vervolgens dienen te onderzoeken of dit ook tot gevolg heeft dat het beding zwaarder is gaan drukken. En zo ja, op grond waarvan dit zo is. Daarbij zal de rechter moeten motiveren of, en zo ja in welke mate de gewijzigde functie een belemmering voor de werknemer zal vormen om een nieuwe, gelijkwaardige, werkkring hetzij in loondienst hetzij als zelfstandig ondernemer te vinden en hoe groot de kans is dat die belemmering zich voordoet. Met andere woorden: de rechter dient te onderzoeken in hoeverre de functiewijziging tot gevolg heeft dat de arbeidspositie daadwerkelijk nadelig wordt beïnvloed.

Toetsing van de volgende aspecten bij functiewijziging is derhalve vereist:

1. is er sprake van zwaarder gaan drukken van het concurrentiebeding in aanmerkelijke mate? Zo ja:
2. wordt de arbeidspositie door de functiewijzigingen nadelig beïnvloed?

Voor zowel werkgever als werknemer is het advies: kom bij wijziging van de functie van een werknemer schriftelijk een nieuw concurrentiebeding overeen om te voorkomen dat een inhoudelijk toetsing plaatsvindt van zowel punt 1 als 2. En houd daarbij in het oog dat op andere gronden dan een functiewijziging, tot een aanpassing (of vernietiging) van het concurrentiebeding door de rechter kan worden besloten. Bijvoorbeeld doordat de werknemer succesvol kan stellen dat het beding hem onredelijk benadeelt en het werkgeversbelang ook op een andere, minder vergaande wijze kan worden gediend. In een dergelijk geval kan de rechter overgaan tot een beperking van het concurrentiebeding, bijvoorbeeld in haar geografische werking of duur, maar ook tot het opleggen van een door de werkgever aan de werknemer te betalen vergoeding. Dit laatste is mogelijk wanneer de werknemer in belangrijke mate wordt belemmerd in het vinden van ander werk.

Het blijft derhalve van belang het concurrentiebeding af te stemmen op de feitelijke situatie en de belangen van zowel werkgever als werknemer. Gelet hierop ligt het dan ook voor de hand, dat ook na de op 5 januari gewezen arresten, het de voorkeur verdient om bij functiewijzigingen een concurrentiebeding steeds schriftelijk (opnieuw) overeen te komen, en goed af te stemmen op de belangen van beide partijen.

Recent Posts
  • 26 april 2018

    Moet aanzeggen nu wél of niet schriftelijk?

    Marion Hagenaars
    Het lijkt zo eenvoudig: de werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Doet hij dit niet, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Waarom ontstaat er dan toch zo vaak discussie tussen werkgever en
    Lees verder
  • 19 maart 2018

    Wie bepaalt noodzaak en inhoud verbetertraject: werkgever of medewerker?

    Marion Hagenaars
    Voor de HR-professional een bekend verschijnsel: disfunctioneren. Met de aantrekkende arbeidsmarkt waardoor het vinden van geschikte kandidaten een uitdaging is, is de disfunctionerende medewerker voor de HR-professional een belangrijk agendapunt. Dit geldt zeker binnen de IT-branche. Maar wie bepaalt of een verbetertraject noodzakelijk is? En waar moet een goed verbetertraject aan voldoen?
    Lees verder
  • 13 maart 2018

    De HR professional en privacy – Deel VII: persoonsgegevens delen met derden

    Marion Hagenaars
    Evelien van den Berg
    Personeelsgegevens die u als werkgever verkregen heeft, mag u niet zomaar doorgeven aan personen of instanties buiten uw organisatie. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de Belastingdienst, het UWV, het pensioenfonds of uw advocaat. Verstrekken van personeelsgegevens aan derden Als werkgever verwerkt u persoonsgegevens en daarop is de AVG van toepassing. U bent dan verwerkingsverantwoordelijke en dat
    Lees verder

Plaats een reactie