Corporate Governance Code en ontslagvergoeding bestuurder

 in Ondernemingsrecht

De nieuwe Corporate Governance Code is per 1 januari 2009 in werking getreden. Zodra de Algemene Maatregel van Bestuur dienaangaande is goedgekeurd zal de Code ook verplicht zijn voor beursgenoteerde ondernemingen.

Praktijkjuristen verwachten wel een reflexwerking voor niet beursgenoteerde ondernemingen, omdat het hier over breed gedragen algemene opvattingen gaat. Dit kan voortvloeien uit eisen van redelijkheid en billijkheid (BW 6:248) en de arbeidsrechtelijke eisen van goed werkgeverschap en werknemerschap (7:611 BW).

In de literatuur en jurisprudentie wordt algemeen aangenomen dat de verhouding bestuurder en vennootschap een arbeidsovereenkomst behelst waarop ook de dwingende regels van het arbeidsrecht grotendeels van toepassing zijn.

Artikel II.2.8 van de Code bepaalt dat de vergoeding bij ontslag van een bestuurder maximaal een jaarsalaris bedraagt in zijn eerste benoemingstermijn van vier jaar en maximaal twee jaar in het geval van een kennelijk onredelijk ontslag.

Voor bestuurders met een lange arbeidsrelatie (bijvoorbeeld 20 jaar) zal bij het bepalen van een ontslagvergoeding, als dat aan de orde is, gekeken moeten worden hoe het uitpakt via de kantonrechtersformule of de in de jurisprudentie ontwikkelde kennelijk onredelijk ontslag formules. De Code geeft aan dat er dan een maximum geldt van twee jaarsalarissen, dit betreft alleen het vaste salaris. Op basis van het arbeidsrecht is het denkbaar dat je dan veel hoger uitkomt, omdat ook variabele beloningselementen kunnen worden meegenomen en nog wel eens rekening wordt gehouden met pensioenbijdragen van de werkgever. De dwingend rechtelijke regels van het arbeidsrecht overrulen de Code, waartoe de kantonrechtersformule op zich zelf niet behoort. Toch kan naar onze mening verwacht worden dat de rechter de kantonrechtersformule gewoon toepast, ook als de vergoeding hoger uitkomt dan die van de Code, juist ook in geval van een lang dienstverband veel langer dan vier jaar.

Als er sprake is van verwijtbaar gedrag van een bestuurder kan een directeur meestal geen aanspraak maken op een vergoeding, behoudens bijvoorbeeld loon over een geldende opzegtermijn.

Is er geen tussentijdse opzegging mogelijk krachtens de arbeidsovereenkomst met de bestuurder, dan zal de bestuurder ingevolge 7:677 lid 4 en 7:680 BW de keuze kunnen maken voor de zogenaamde gefixeerde schadevergoeding, te weten het loon over de nog resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst of voor volledige schadevergoeding.

Het is verstandig in arbeidsovereenkomsten met bestuurders de nodige clausules op te nemen ter voorkoming van problemen. Daarbij kun je ondermeer denken aan duidelijke financiële afspraken in geval van een niet verwijtbaar ontslag van een bestuurder, een fusie van bedrijven, een tussentijdse opzegtermijn en dergelijke.

Recent Posts
  • 8 september 2017

    Een rechter die het functioneren van een werknemer beoordeelt?

    Marion Hagenaars
    Een werknemer die zijn beoordeling bij de rechter aanvecht. De rechter zal zich toch afgevraagd hebben: wat moet ik als buitenstaander vinden van het functioneren van een werknemer? Toch wijst de rechter de vordering van de werknemer toe. Het salaris wordt met terugwerkende kracht verhoogd. Werknemer is portfolio manager bij een bedrijf voor professionele reiniging
    Lees verder
  • 28 augustus 2017

    Waar gaat u naar toe met een internationaal IT-geschil?

    Hanneke Slager
    Van ICC naar NCC. Of toch maar liever SGOA?
    Lees verder
  • 11 augustus 2017

    Hoge bomen…stellen hun eigen verbeterplan op…

    Marion Hagenaars
    Niet alle rechters zijn het met elkaar eens, maar deze rechter is in ieder geval van oordeel dat een werkneemster verantwoordelijk is voor haar eigen verbeterplan. Wanneer is ontslag vanwege disfunctioneren mogelijk? Er moet natuurlijk sprake zijn van disfunctioneren. Maar daarnaast moet de werknemer hiervan tijdig in kennis zijn gesteld, moet de werknemer in voldoende
    Lees verder

Plaats een reactie