Corporate Governance Code en ontslagvergoeding bestuurder

 in Ondernemingsrecht

De nieuwe Corporate Governance Code is per 1 januari 2009 in werking getreden. Zodra de Algemene Maatregel van Bestuur dienaangaande is goedgekeurd zal de Code ook verplicht zijn voor beursgenoteerde ondernemingen.

Praktijkjuristen verwachten wel een reflexwerking voor niet beursgenoteerde ondernemingen, omdat het hier over breed gedragen algemene opvattingen gaat. Dit kan voortvloeien uit eisen van redelijkheid en billijkheid (BW 6:248) en de arbeidsrechtelijke eisen van goed werkgeverschap en werknemerschap (7:611 BW).

In de literatuur en jurisprudentie wordt algemeen aangenomen dat de verhouding bestuurder en vennootschap een arbeidsovereenkomst behelst waarop ook de dwingende regels van het arbeidsrecht grotendeels van toepassing zijn.

Artikel II.2.8 van de Code bepaalt dat de vergoeding bij ontslag van een bestuurder maximaal een jaarsalaris bedraagt in zijn eerste benoemingstermijn van vier jaar en maximaal twee jaar in het geval van een kennelijk onredelijk ontslag.

Voor bestuurders met een lange arbeidsrelatie (bijvoorbeeld 20 jaar) zal bij het bepalen van een ontslagvergoeding, als dat aan de orde is, gekeken moeten worden hoe het uitpakt via de kantonrechtersformule of de in de jurisprudentie ontwikkelde kennelijk onredelijk ontslag formules. De Code geeft aan dat er dan een maximum geldt van twee jaarsalarissen, dit betreft alleen het vaste salaris. Op basis van het arbeidsrecht is het denkbaar dat je dan veel hoger uitkomt, omdat ook variabele beloningselementen kunnen worden meegenomen en nog wel eens rekening wordt gehouden met pensioenbijdragen van de werkgever. De dwingend rechtelijke regels van het arbeidsrecht overrulen de Code, waartoe de kantonrechtersformule op zich zelf niet behoort. Toch kan naar onze mening verwacht worden dat de rechter de kantonrechtersformule gewoon toepast, ook als de vergoeding hoger uitkomt dan die van de Code, juist ook in geval van een lang dienstverband veel langer dan vier jaar.

Als er sprake is van verwijtbaar gedrag van een bestuurder kan een directeur meestal geen aanspraak maken op een vergoeding, behoudens bijvoorbeeld loon over een geldende opzegtermijn.

Is er geen tussentijdse opzegging mogelijk krachtens de arbeidsovereenkomst met de bestuurder, dan zal de bestuurder ingevolge 7:677 lid 4 en 7:680 BW de keuze kunnen maken voor de zogenaamde gefixeerde schadevergoeding, te weten het loon over de nog resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst of voor volledige schadevergoeding.

Het is verstandig in arbeidsovereenkomsten met bestuurders de nodige clausules op te nemen ter voorkoming van problemen. Daarbij kun je ondermeer denken aan duidelijke financiële afspraken in geval van een niet verwijtbaar ontslag van een bestuurder, een fusie van bedrijven, een tussentijdse opzegtermijn en dergelijke.

Recent Posts
  • 20 juni 2017

    Einde oefening voor werknemer na liegen over klantbezoek en het uiten van dreigementen

    Marion Hagenaars
    Een ontslag op staande voet is vaak wikken en wegen. Zijn de gedragingen ernstig genoeg? Kunnen de gedragingen worden bewezen? Zijn er (privé) omstandigheden die de gedragingen rechtvaardigen? Gaat het niet te ver om de werknemer loon en uitkering te ontnemen? Maar soms maakt een werknemer het zo bont dat een ontslag op staande onvermijdelijk
    Lees verder
  • 13 juni 2017

    Zelfstandig werken onder eigen voorman, toch StiPP

    Marion Hagenaars
    Voor uitleners blijft het spannend. Nederland kent dan wel geen algemene pensioenverplichting, maar via het verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten kan deze verplichting toch bestaan. De gevolgen zijn verstrekkend. Ongevraagd met terugwerkende kracht aangesloten worden, over jaren premies afdragen met soms faillissement tot gevolg, dubbele pensioenvoorzieningen met alle fiscale gevolgen van dien. Het is dan
    Lees verder
  • 8 juni 2017

    Thuiswerkdag recht of gunst?

    Marion Hagenaars
    De meeste werkgevers hebben er wel begrip voor: thuiswerken om efficiënter te kunnen werken, reistijd te beperken of werk en zorg beter te kunnen combineren. Maar soms slaat de twijfel toe. Worden de overeengekomen arbeidsuren wel gemaakt? En werkt thuiswerken disfunctioneren niet in de hand? En kan bij deze twijfel de thuiswerkdag zomaar weer worden
    Lees verder

Plaats een reactie