Detacheerder pas je relatiebeding aan!

 in Arbeidsrecht

Welke detacheerder kent het belemmeringsverbod niet? Laat je een werknemer werken bij een opdrachtgever onder diens leiding en toezicht dan mag deze werknemer na afloop van de detachering in dienst treden bij of als zelfstandige werken voor deze opdrachtgever. Ook als een relatiebeding is gesloten. Gevolg: verlies van opdrachten. Geen goed vooruitzicht als detachering je businessmodel is.

Maar hier komt nog een probleem bij.

Stel, u heeft 100 opdrachtgevers. Het belemmeringsverbod zorgt ervoor dat uw ex-werknemer niet is gebonden aan zijn relatiebeding als hij een arbeidsverhouding wil aangaan met de opdrachtgever waarvoor hij zelf heeft gewerkt. Het gaat dan doorgaans om 1 opdrachtgever. De schade is beperkt.

Er zijn rechters die denken zoals u vermoedelijk doet: het relatiebeding geldt alléén niet voor zover het in strijd is met het belemmeringsverbod. Voor het overige blijft het relatiebeding in stand. Dus alleen voor die ene relatie mag uw ex-werknemer toch werken. De overige 99 relaties vallen echter wel onder het relatiebeding zodat uw ex-werknemer hier weg moet blijven.

Maar er zijn ook rechters die hier anders over denken: u heeft als werkgever een beding gesloten dat in strijd is met de wet. Het hele relatiebeding is hierdoor nietig. Gevolg: uw ex-werknemer mag voor al uw relaties werkzaamheden verrichten. De schade is groot.

Advies

Zorg ervoor dat uw relatiebeding niet in strijd is met de wet (en dus “Waadi-proof” is). Zo voorkomt u dat het relatiebeding nietig is en uw ex-werknemer een vrije vogel. En kijk ondertussen ook nog even kritisch naar uw concurrentiebeding.

Recent Posts
  • 26 april 2018

    Moet aanzeggen nu wél of niet schriftelijk?

    Marion Hagenaars
    Het lijkt zo eenvoudig: de werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Doet hij dit niet, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Waarom ontstaat er dan toch zo vaak discussie tussen werkgever en
    Lees verder
  • 19 maart 2018

    Wie bepaalt noodzaak en inhoud verbetertraject: werkgever of medewerker?

    Marion Hagenaars
    Voor de HR-professional een bekend verschijnsel: disfunctioneren. Met de aantrekkende arbeidsmarkt waardoor het vinden van geschikte kandidaten een uitdaging is, is de disfunctionerende medewerker voor de HR-professional een belangrijk agendapunt. Dit geldt zeker binnen de IT-branche. Maar wie bepaalt of een verbetertraject noodzakelijk is? En waar moet een goed verbetertraject aan voldoen?
    Lees verder
  • 13 maart 2018

    De HR professional en privacy – Deel VII: persoonsgegevens delen met derden

    Marion Hagenaars
    Evelien van den Berg
    Personeelsgegevens die u als werkgever verkregen heeft, mag u niet zomaar doorgeven aan personen of instanties buiten uw organisatie. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de Belastingdienst, het UWV, het pensioenfonds of uw advocaat. Verstrekken van personeelsgegevens aan derden Als werkgever verwerkt u persoonsgegevens en daarop is de AVG van toepassing. U bent dan verwerkingsverantwoordelijke en dat
    Lees verder

Plaats een reactie