Doorkruising minimum aanspraak op loon per oproep

 in Arbeidsrecht

Binnen de (IT-)dienstverlening dienen werknemers zich geregeld beschikbaar te houden om na een oproep daartoe onderhoudswerkzaamheden te verrichten voor een opdrachtgever. Deze ad hoc werkzaamheden worden over het algemeen per uur uitbetaald. De uren zijn vooraf vaak niet in te plannen en de werkelijke arbeidsduur bedraagt vaak minder dan drie uur. De wetgever compenseert in dit kader onder bepaalde voorwaarden de werknemer voor de mogelijke wanverhouding tussen inkomsten uit arbeid en de te besteden tijd.

Van de werknemer die is ingepland voor een beschikbaarheidsdienst wordt een grote mate van flexibiliteit verwacht, terwijl onzeker is wanneer en hoeveel uur hij werkzaam zal zijn. De wetgever heeft met artikel 7:628a BW beoogd om in dergelijke arbeidssituaties een compensatie te bieden voor deze onzekerheid. In twee gevallen heeft de werknemer per oproep recht op uitbetaling van loon over minimaal drie uur, ongeacht of hij daadwerkelijk drie uur heeft gewerkt. Ten eerste in de situatie waarin een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen én de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht niet eenduidig zijn vastgelegd. Ten tweede in de situatie waarin de arbeidsomvang niet eenduidig is overeengekomen.

Het gerechtshof Arnhem heeft zich recentelijk gebogen over het recht op loon van een werknemer die tijdens beschikbaarheidsdiensten na oproep werkzaamheden diende te verrichten in een mortuarium. Alle mortuariummedewerkers werden op basis van een rooster ingedeeld voor beschikbaarheidsdiensten, waarbij sprake was van een repeterend patroon van zeven dagen dagdienst, zeven dagen nachtdienst en zeven dagen vrij. De werknemer ontving per maand een vaste vergoeding voor haar werkzaamheden en beschikbaarheid en daarnaast een uurloon over de daadwerkelijk gewerkte uren. Per oproep werkte de werknemer ongeveer één uur. De werknemer stelde maandelijks een overzicht op van de verrichte handelingen en aan de hand daarvan werd zij uitbetaald. De werknemer stelde zich vervolgens op het standpunt dat zij voor alle oproepen waarbij zij minder dan drie uur heeft gewerkt, alsnog over drie uur moet worden betaald. Het gerechtshof wees echter de vorderingen van de werknemer af. Het gerechtshof stelde vast dat de werknemer onvoldoende heeft betwist dat er sprake was van een arbeidsomvang van minder van 15 uur per week. Daarnaast oordeelde het gerechtshof dat het vanwege het opgestelde rooster voldoende duidelijk was wanneer de werknemer zou kunnen worden opgeroepen. De aard van de werkzaamheden, namelijk het verrichten van handelingen na het overlijden van een persoon, leende zich niet voor het vaststellen van exacte werktijden. De arbeidssituatie viel derhalve niet onder het bereik van artikel 7:628a BW. Daarbij achtte het gerechtshof ook van belang dat de werknemer een vaste vergoeding van € 426,67 bruto kreeg voor haar beschikbaarheid en werkzaamheden, waarmee het mortuarium een vangnet had gecreëerd en (gedeeltelijk) compensatie had geboden voor de eventuele onzekerheid.

Deze werknemer kreeg dus nul op het rekest, omdat de werkgever de onzekere werktijden en arbeidsomvang goed had vastgelegd en opgevangen. Indien u als werkgever gebruik maakt van beschikbaarheidsdiensten en er sprake kan zijn van kortdurende werkzaamheden na oproep, leert deze uitspraak dat het belangrijk is heldere dienstroosters op te stellen. Uit de roosters dienen de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht voldoende te blijken. Het bieden van een (relatief geringe) vergoeding waarmee de eventuele onzekerheid wordt gecompenseerd, kan ertoe leiden dat de werkgever slechts gehouden is de daadwerkelijk gewerkte uren uit te betalen in plaats van minimaal drie uur per oproep op grond van artikel 7:628a BW.

Recent Posts
  • 13 december 2017

    e-Privacy Verordening: wat verandert er?

    Bob Cordemeyer
    10 januari 2017 publiceerde de Europese Commissie het voorstel voor een herziening van de bestaande e-Privacyrichtlijn (Richtlijn 2002/58/EG). Met de invoering van de Algemene Verordening Persoonsgegevens (Verordening (EU) 2016/679), die 25 mei 2018 in werking treedt, wordt hiermee een belangrijke stap gezet voor de hervorming en uniformiteit van de regelgeving voor gegevensbescherming. Het streven van
    Lees verder
  • 14 december 2017

    Wijzigingen 2018 & het regeerakkoord voor HR

    Marion Hagenaars
    Nieuwe uitdagingen voor HR in 2018. Ook in 2018 krijgt HR weer te maken met nieuwe wet-en regelgeving. Via deze blog informeren we je over de belangrijkste wijzigingen. 2018 De volgende wijzigingen voor 2018 zijn voor HR van belang: Transitievergoeding De transitievergoeding bedraagt in 2018 maximaal € 79.000,- bruto of – indien hoger – een
    Lees verder
  • 29 november 2017

    Ondernemingsraden let op met privacy!

    Marion Hagenaars
    Ondernemingsraden vervullen een belangrijke rol met betrekking tot privacy. Elk besluit tot het vaststellen, wijzigen of intrekken van een regeling omtrent het verwerken en/of beschermen van persoonsgegevens is namelijk instemmingsplichtig. Dit betekent dat de ondernemer om een dergelijk besluit te kunnen nemen óf instemming nodig heeft van de ondernemingsraad óf vervangende instemming van de kantonrechter.
    Lees verder

Plaats een reactie