Herziening kantonrechtersformule

 in Arbeidsrecht

De kantonrechtersformule die wordt gehanteerd bij het toekennen van vergoedingen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt herzien. De verwachting is dat Kantonrechters de nieuwe formule vanaf 1 januari 2009 zullen gaan hanteren.

De niet-bindende kantonrechtersformule wordt gehanteerd bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst en heeft als doel meer eenheid te brengen in de manier waarop kantonrechters vergoedingen toekennen. Kantonrechters hebben deze afspraken vastgelegd in de Aanbevelingen kantonrechtersformule. Op 30 oktober jl. zijn zij tot herziene Aanbevelingen gekomen, waarbij de kantonrechtersformule op enkele punten een wijziging zal ondergaan.

Krachtens de huidige formule vindt de berekening van de vergoeding plaats door het aantal dienstjaren (A) te vermenigvuldigen met het bruto maandsalaris (B) en dit vervolgens te vermenigvuldigen met een correctiefactor (C). In de correctiefactor worden de bijzondere omstandigheden van het geval meegewogen. Deze factor ligt veelal tussen de 0 en 2 en is afhankelijk van verwijtbaarheid en bijzondere omstandigheden.

In de nieuwe formule worden de dienstjaren anders berekend. Nu geldt voor de berekening hiervan dat de dienstjaren voor het 40ste levensjaar tellen voor 1, van het 40e tot het 50e voor 1,5 en elk dienstjaar vanaf het 50e voor 2. Door de herziening tellen dienstjaren voor de leeftijd van 35 voor 0,5, van 35 tot 45 jaar voor 1, van 45 tot 55 jaar voor 1,5 en vanaf 55 jaar voor 2. Deze nieuwe berekening voor ‘gewogen’ dienstjaren zal tot gevolg hebben dat een lagere vergoeding wordt toegekend. Dit is voor werkgevers dus een reden om indien mogelijk te wachten tot 1 januari 2009 met het ontbinden van de arbeidsovereenkomst en/ of het treffen van een minnelijk regeling. Stel iemand van 52 jaar met een 20 jarig dienstverband verdient € 5000 bruto per maand. Ingeval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst komt het aantal gewogen dienstjaren uit op 27 (2×2=4 + 10×1,5=15 + 8×1=8). Straks zal in dit geval het aantal gewogen dienstjaren uitkomen op 22 (7×1,5=10,5 + 10×1= 10 + 3×0,5=1,5). Onder de huidige regeling kan de werknemer bij een neutrale correctiefactor van 1 een vergoeding krijgen van 27×5000×1 = € 135.000. Bij de herziene formule kan de werknemer bij een neutrale correctiefactor een vergoeding krijgen van 22×5000×1 = € 110.000.

Tevens zal de formule bij de correctiefactor meer rekening houden met bijzondere omstandigheden. Hierbij zal worden gekeken naar de arbeidsmarktpositie van de werknemer, de branche waarin de werknemer werkt en de financiële positie van de werkgever. Dit maakt het lastiger vooraf een inschatting te maken over de hoogte van de vergoeding. Op basis van de huidige Aanbevelingen wordt met deze specifieke omstandigheden nagenoeg geen rekening gehouden. De nieuwe Aanbeveling biedt voor de werkgever wel meer mogelijkheden om een ‘habe-nichts’ verweer te voeren, zo een verweer heeft onder de huidige aanbevelingen alleen in zeer bijzondere (slechte) omstandigheden enige kans van slagen. Een slechte financiële positie zal wel voldoende onderbouwd moeten kunnen worden met jaarcijfers en/ of tussentijdse cijfers, wil een dergelijk verweer kansrijk zijn. De vergoeding zal onder de nieuwe Aanbevelingen makkelijker hoger uitvallen indien werknemer in een branche werkzaam is waar weinig vacatures openstaan. In elk geval leidt een en ander ertoe dat het minder makkelijk in te schatten zal zijn hoe hoog de vergoeding uit zal gaan vallen. Hierdoor kan het treffen van een minnelijke regeling bemoeilijkt worden.

De kantonrechtersformule houdt thans nog in dat de aan de werknemer toegekende ontslagvergoeding niet hoger zal zijn dan de verwachte inkomensderving tot de pensioengerechtigde leeftijd. Werknemers gaan tegenwoordig niet meer per definitie op 65-jarige leeftijd met pensioen. Daarom zal in de herziene Aanbevelingen bij de bepaling van de vergoeding rekening worden gehouden met de leeftijd waarop zij naar verwachtig met pensioen zouden zijn gegaan. Het is nog onduidelijk hoe dit in de praktijk zal uitpakken. Het lijkt wenselijk dat de werkgever in elk geval in de arbeidsovereenkomst een bepaling opneemt dat de arbeidsovereenkomst eindigt op 65 jarige leeftijd, zodat daarmee deze leeftijd als ‘pensioengerechtigde’ leeftijd aangehouden kan worden. In het geval hierover geen duidelijkheid bestaat, zou een werknemer eenvoudig kunnen stellen dat hij van plan is tot na zijn 65ste nog door te werken. Daarmee zou de vergoeding hoger uit kunnen vallen. De praktijk zal moeten uitwijzen hoe hiermee wordt omgegaan.

Tot slot is er een regeling getroffen voor arbeidsovereenkomsten die binnen twee jaar worden ontbonden. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is het onder de huidige Aanbevelingen mogelijk dat een kantonrechter bij een kort dienstverband de kantonrechtersformule verlaat en een hogere vergoeding toekent. In de nieuwe Aanbevelingen wordt dit beperkt tot arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor de duur tot 2 jaar zonder tussentijdse opzeggingsmogelijkheid. Alleen in die gevallen zal de vergoeding in beginsel gelijk zijn aan het salaris over de tijd dat de arbeidsovereenkomst zonder ontbinding had geduurd. In de praktijk komt het echter weinig voor dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen tussentijdse opzeggingsmogelijkheid kent, zodat het naar verwachting minder kostbaar wordt om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te ontbinden.

De Kring van Kantonrechters heeft in haar herziening nog geen rekening gehouden met de maximering van de ontbindingsvergoeding voor de hoogste salarisgroepen van € 75.000 en hoger. Indien het wetsvoorstel omgezet wordt in een wet gaat voor deze groep het wettelijk maximum gelden. De Kring van Kantonrechters wilde hier kennelijk niet op vooruitlopen

De herziening heeft tot gevolg dat het verschil tussen jonge en oude werknemers groter wordt. Verder komt er meer ruimte om te kijken naar de omstandigheden van het geval en belangenafweging.

De praktijk leert dat kantonrechters de Aanbevelingen niet zonder meer volgen, zodat het per kantonrechter kan verschillen welke vergoeding wordt toegekend. Dat zal onder de nieuwe kantonrechtersformule niet anders worden omdat bij de berekening van de ontslagvergoeding meer omstandigheden zullen worden betrokken. De verschillen zouden zelfs groter kunnen worden.

De formule zal naar verwachting vanaf 1 januari 2009 worden toegepast door kantonrechters. Vakbonden, werkgeversorganisaties en de publieke opinie zijn verdeeld mede gezien het economisch klimaat. Het is de vraag of dit nog van invloed kan zijn op de herziening.

Recent Posts
  • 11 augustus 2017

    Hoge bomen…stellen hun eigen verbeterplan op…

    Marion Hagenaars
    Niet alle rechters zijn het met elkaar eens, maar deze rechter is in ieder geval van oordeel dat een werkneemster verantwoordelijk is voor haar eigen verbeterplan. Wanneer is ontslag vanwege disfunctioneren mogelijk? Er moet natuurlijk sprake zijn van disfunctioneren. Maar daarnaast moet de werknemer hiervan tijdig in kennis zijn gesteld, moet de werknemer in voldoende
    Lees verder
  • 3 augustus 2017

    De Curator en de Cloud; IT takes 2 to tango

    Hanneke Slager
    Op 1 juli 2017 is de Wet versterking positie curator (voluit: de Wet van 22 maart 2017 tot wijziging van de Faillissementswet in verband met de versterking van de positie van de curator) in werking getreden. Wat dat met een IT-leverancier zoals een leverancier van cloud diensten te maken heeft? Niet zoveel als geen van
    Lees verder
  • 2 augustus 2017

    IT – contract tussentijds opzeggen: kan dat nu wel of niet? Een link tussen golf en IT – contracten

    Hanneke Slager
    Een golfclub en een onderneming die de administratie voert voor diverse golfverenigingen hadden een “samenwerkingsovereenkomst” gesloten voor het verzorgen van de ledenadministratie. Die overeenkomst was voor een bepaalde vaste duur van 2 jaar aangegaan met stilzwijgende verlenging; indien een van beide partijen de verlenging niet wilde, kon opgezegd worden met inachtneming van een termijn van
    Lees verder

Plaats een reactie