Kortdurende arbeidscontracten en kantonrechtersformule

 in Arbeidsrecht

Veel werkgevers bieden eerst een overeenkomst voor bepaalde tijd aan om te kijken of een werknemer inderdaad beschikt over de capaciteiten die worden gesteld aan de betreffende functie. Ik noem het altijd een verkapte langere proeftijd. Zo een overeenkomst voor bepaalde tijd is in beginsel niet tussentijds door partijen op te zeggen, tenzij er in de overeenkomst een beding (en dat moet dan voor beiden partijen gelden) is opgenomen dat de overeenkomst tussentijds door partijen kan worden opgezegd. De werknemer kan dan opzeggen met een opzegtermijn van een (1) maand. Indien de werkgever van zo een beding (indien daarvan sprake is) gebruik wenst te maken dient de werkgever tevens te beschikken over een vergunning van het CWI. Pas indien zo een vergunning is verkregen (waarbij de reden van opzegging aannemelijk moet worden gemaakt: bijvoorbeeld bedrijfseconomisch) kan de werkgever opzeggen, waarbij de werkgever alsnog de wettelijke opzegtermijn in acht dient te nemen. Bij contracten korter dan 5 jaar is dat normaliter 1 maand.

Zonder zo een beding van tussentijdse opzegging is het in principe voor partijen niet mogelijk de overeenkomst op te zeggen, althans zo een opzegging leidt tot een schadeplichtigheid. Wel resteert altijd de mogelijkheid om ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de Kantonrechter te vragen. Werkgevers denken dan vaak relatief goedkoop af te zijn. Strikte toepassing van de Kantonrechtersformule (waarbij er kortgezegd vanuit wordt gegaan dat een werknemer voor ieder gewerkt dienstjaar recht heeft op een maandsalaris)leidt er gezien de korte duur van het dienstverband veelal toe dat “maar” 1 of 2 maanden vergoeding hoeft te worden toegekend. Een factor C=2 (hetgeen normaal vrij hoog is) leidt bij een overeenkomst die net een jaar duurt dan maar tot een vergoeding van 2 maanden. Er zijn opvattingen in literatuur en jurisprudentie, waarin is gesteld dat de Kantonrechtersformule in zulke gevallen apert onredelijk werkt. Er is dan ook jurisprudentie waarbij Kantonrechters bij kortdurende overeenkomsten voor onbepaalde tijd, danwel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (bijvoorbeeld overeenkomst voor de duur van 1 jaar) in geval van verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever een hoge vergoeding toekennen.

Bij contracten voor bepaalde tijd is het regelmatig voorgekomen (om werkgever te straffen) dat de Kantonrechter een schadevergoeding toekent zijnde de resterende duur van het contract en dus de resterende maandsalarissen, waarop de werknemer recht zou hebben gehad als het contract voor bepaalde tijd zou hebben voortgeduurd. Ook bij contracten voor onbepaalde tijd die pas enkele maanden lopen compenseren Kantonrechters veelal door de C-factor (verwijtbaarheidsfactor) heel hoog vast te stellen. In verband met het voorgaande is de vuistregel dat bij een mislukt dienstverband van 1 of 2 jaar men bij verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever rekening moet houden met een vergoeding van circa 6 tot 12 maanden.

Recente berichten
  • 14 september 2022

    Krappe arbeidsmarkt? Wees scherp op uw concurrentiebeding!

    Mirjam Scheper
    In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt een concurrentiebeding steeds breder ingezet, veelal in de vorm van een standaardclausule. In de praktijk zie ik dat gebruik van een concurrentiebeding – mede hierdoor – vaak zijn doel voorbij schiet. Dat kan leiden tot onnodige discussies, procedures en kosten.
    Lees verder
  • 14 september 2022

    Actualiteiten arbeidsrecht voor HR-professionals en bedrijfsjuristen donderdag 3 november 2022

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Krapte op de arbeidsmarkt, Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, hybride werken. De arbeidsmarkt is volop in beweging. Wat zijn de gevolgen? Hoe beweegt de arbeidsmarkt zich en hoe beweegt u daarin mee als HR-professional of bedrijfsjurist? Blijf aangehaakt bij het dynamische rechtsgebied dat het arbeidsrecht nu eenmaal is!
    Lees verder
  • 4 juli 2022

    Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

    Mirjam Scheper
    De Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 het wetsvoorstel Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aanvaard. Het wetsvoorstel implementeert de gelijknamige EU-richtlijn en treedt 1 augustus 2022 in werking. De richtlijn heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. De belangrijkste wijzigingen – die ik hieronder op hoofdlijnen
    Lees verder

Plaats een reactie

Top