Kortdurende arbeidscontracten en kantonrechtersformule

 in Arbeidsrecht

Veel werkgevers bieden eerst een overeenkomst voor bepaalde tijd aan om te kijken of een werknemer inderdaad beschikt over de capaciteiten die worden gesteld aan de betreffende functie. Ik noem het altijd een verkapte langere proeftijd. Zo een overeenkomst voor bepaalde tijd is in beginsel niet tussentijds door partijen op te zeggen, tenzij er in de overeenkomst een beding (en dat moet dan voor beiden partijen gelden) is opgenomen dat de overeenkomst tussentijds door partijen kan worden opgezegd. De werknemer kan dan opzeggen met een opzegtermijn van een (1) maand. Indien de werkgever van zo een beding (indien daarvan sprake is) gebruik wenst te maken dient de werkgever tevens te beschikken over een vergunning van het CWI. Pas indien zo een vergunning is verkregen (waarbij de reden van opzegging aannemelijk moet worden gemaakt: bijvoorbeeld bedrijfseconomisch) kan de werkgever opzeggen, waarbij de werkgever alsnog de wettelijke opzegtermijn in acht dient te nemen. Bij contracten korter dan 5 jaar is dat normaliter 1 maand.

Zonder zo een beding van tussentijdse opzegging is het in principe voor partijen niet mogelijk de overeenkomst op te zeggen, althans zo een opzegging leidt tot een schadeplichtigheid. Wel resteert altijd de mogelijkheid om ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de Kantonrechter te vragen. Werkgevers denken dan vaak relatief goedkoop af te zijn. Strikte toepassing van de Kantonrechtersformule (waarbij er kortgezegd vanuit wordt gegaan dat een werknemer voor ieder gewerkt dienstjaar recht heeft op een maandsalaris)leidt er gezien de korte duur van het dienstverband veelal toe dat “maar” 1 of 2 maanden vergoeding hoeft te worden toegekend. Een factor C=2 (hetgeen normaal vrij hoog is) leidt bij een overeenkomst die net een jaar duurt dan maar tot een vergoeding van 2 maanden. Er zijn opvattingen in literatuur en jurisprudentie, waarin is gesteld dat de Kantonrechtersformule in zulke gevallen apert onredelijk werkt. Er is dan ook jurisprudentie waarbij Kantonrechters bij kortdurende overeenkomsten voor onbepaalde tijd, danwel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (bijvoorbeeld overeenkomst voor de duur van 1 jaar) in geval van verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever een hoge vergoeding toekennen.

Bij contracten voor bepaalde tijd is het regelmatig voorgekomen (om werkgever te straffen) dat de Kantonrechter een schadevergoeding toekent zijnde de resterende duur van het contract en dus de resterende maandsalarissen, waarop de werknemer recht zou hebben gehad als het contract voor bepaalde tijd zou hebben voortgeduurd. Ook bij contracten voor onbepaalde tijd die pas enkele maanden lopen compenseren Kantonrechters veelal door de C-factor (verwijtbaarheidsfactor) heel hoog vast te stellen. In verband met het voorgaande is de vuistregel dat bij een mislukt dienstverband van 1 of 2 jaar men bij verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever rekening moet houden met een vergoeding van circa 6 tot 12 maanden.

Recente berichten
  • 16 mei 2022

    AP voert cumulatieve boetebevoegdheid maximaal door

    Sil Kingma
    Het is voor het eerst de geschiedenis dat de Autoriteit Persoonsgegevens in een besluit een zestal overtredingen van de AVG constateert. Alle overtredingen hebben betrekking op het gebruik en de beveiliging door de Belastingdienst van haar applicatie Fraude Signalering Voorziening (FSV). FSV was een applicatie waarin signalen werden opgenomen over vastgestelde fraude en signalen die konden wijzen
    Lees verder
  • 15 maart 2022

    (IT) detacheerders wees scherp op het relatie- en concurrentiebeding!

    Marion Hagenaars
    Werknemers die uit dienst treden om aansluitend (dezelfde) werkzaamheden te gaan verrichten voor de opdrachtgever waar ze eerder gedetacheerd waren. Een ongewenst scenario dat vaak voorkomt. Door het belemmeringsverbod kan de werkgever geen beroep doen op een concurrentie- en relatiebeding. Als deze bedingen ook nog eens niet juist zijn opgesteld – omdat ze geen rekening
    Lees verder
  • 1 februari 2022

    Ongewenst gedrag op de werkvloer – regels en consequent beleid

    Marion Hagenaars
    Door The Voice moest ik weer even terugdenken aan de voorbeelden in mijn eigen praktijk. De afgelopen jaren heb ik van alles voorbij zien komen: van seksueel getinte en discriminerende “grappen” in App-groepen tot porno kijkende collega’s een bureau verder en aanvankelijk gewenste relaties op het werk die volledig escaleren. De impact is vaak groot
    Lees verder

Plaats een reactie

Top