Krappe arbeidsmarkt? Wees scherp op uw concurrentiebeding!

 in Arbeidsrecht

In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt een concurrentiebeding steeds breder ingezet, veelal in de vorm van een standaardclausule. In de praktijk zie ik dat gebruik van een concurrentiebeding – mede hierdoor – vaak zijn doel voorbij schiet. Dat kan leiden tot onnodige discussies, procedures en kosten.

Speelveld van een concurrentiebeding

De wettelijke grondslag van een concurrentiebeding is vastgelegd in artikel 7:653 Burgerlijk Wetboek. Een concurrentiebeding beperkt de werknemer in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst elders werkzaam te zijn in eenzelfde functie en/of bedrijf. Het doel hiervan is de bescherming van het bedrijfsdebiet van de oude werkgever.

Een concurrentiebeding vormt een inperking van de vrije arbeidskeuze van de werknemer (art. 19 lid 3 Grondwet). De rechter kan een concurrentiebeding (gedeeltelijk) vernietigen indien in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. De toets betreft een belangenafweging.

Tegenwoordig wordt een concurrentiebeding steeds vaker ingeroepen ter bescherming van andere belangen dan het belang van de werkgever tot bescherming van zijn bedrijfsdebiet. Ik illustreer dit aan de hand van dit arrest van de Hoge Raad van 17 juni 2022.

De overstappende trucker

In de arbeidsovereenkomst van een werknemer die werkzaam is als internationaal chauffeur is een concurrentiebeding opgenomen. Op enige moment besluit de chauffeur de overstap te maken naar een concurrent. Hierop volgen meerdere gerechtelijke procedures. Dat het concurrentiebeding is overtreden, staat niet ter discussie. Centraal staat de reikwijdte van het concurrentiebeding. Is het belang van de werkgever – om de werknemer nog een zekere tijd in dienst te houden om in een krappe arbeidsmarkt vervangend personeel te vinden – een belang dat betrokken moet worden bij de belangenafweging door de rechter?

Het hof brengt in herinnering dat een concurrentiebeding is bedoeld om het bedrijfsdebiet van de werkgever – de opgebouwde knowhow en goodwill – te beschermen. Een concurrentiebeding is niet bedoeld om werknemers te binden. Een concurrentiebeding biedt geen bescherming tegen een overstap naar de concurrent, maar alleen tegen de aantasting van het bedrijfsdebiet door die overstap. Hier kan sprake van zijn indien de overstappende werknemer beschikt over essentiële relevante informatie of bekendheid met unieke werkprocessen en strategieën en de werknemer deze kennis kan inzetten bij zijn nieuwe werkgever, waardoor de nieuwe werkgever een concurrentievoordeel heeft.

De Hoge Raad voegt hieraan toe, dat het belang van de werkgever om een werknemer nog een zekere tijd in dienst te houden ter bescherming van de bedrijfsvoering en de continuïteit van de onderneming niet onder de ratio van een concurrentbeding valt. Dit is evenmin het geval indien een werkgever tijd nodig heeft in een krappe arbeidsmarkt om vervangend personeel te vinden.

Het voorkomen van capaciteitsproblemen valt niet onder het bereik van een concurrentiebeding. Mogelijke capaciteitsproblemen hangen wel samen met het vertrek van werknemers, maar niet met hun specifieke nieuwe werkkring.

Lessen voor de praktijk

Een concurrentiebeding is geen middel om werknemers te binden, noch om capaciteitsproblemen op te lossen. Een concurrentiebeding blijft maatwerk, waarbij het aankomt op een scherpe en juiste formulering om doeltreffend te zijn. De ervaring leert dat het wenselijk kan zijn om uw concurrentiebeding onder de loep te nemen. Kunnen wij u hierbij helpen? Neem dan contact met ons op!

Recente berichten
  • 21 november 2022

    Risicomanagement: voorkom uitval door burn-out

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Werkend Nederland heeft steeds meer te kampen met burn-out klachten. Dit kan leiden tot (langdurig) ziekteverzuim. Een hoofdpijndossier en kostenpost voor de werkgever. En daarnaast een peperdure levensles voor de werknemer. Uitval door burn-out klachten voorkomen is dan ook beter dan genezen. Maar hoe?
    Lees verder
  • 21 november 2022

    Disfunctioneren: doorgeschoten empowermentbeleid

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    De voorwaarden voor ontslag bij disfunctioneren zijn in de wet duidelijk omschreven. Deze voorwaarden gelden ook als een werkgever een beleid voert dat niet gericht is op dossieropbouw met waarschuwingen en berispingen, maar op aanmoediging.
    Lees verder
  • 21 november 2022

    Monitoring e-mail werknemers: de voorwaarden

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Onrechtmatig verkregen bewijs door werkgevers brengt belangrijke risico's met zich mee. Dit blijkt ook uit een recente uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden. Wat zijn de voorwaarden voor vrije toegang tot de e-mailbox van een werknemer?
    Lees verder

Plaats een reactie

Top