Nieuw ontslagstelsel?

 in Arbeidsrecht

Op 3 juli jl. heeft minister Donner aan de werkgevers en werknemersorganisaties een adviesaanvraag gedaan over het mogelijke nieuwe in te voeren ontslagstelsel. De regering wenst uiterlijk 1 september a.s. een antwoord te krijgen op dit voorstel. Kort gezegd komt het regeringsvoorstel/adviesaanvraag ten aanzien van het nieuwe ontslagrecht op het navolgende neer:

1) het opnemen van een wederzijdse scholingsplicht in de individuele arbeidsovereenkomst.

2) Het Buitengewoon Besluit Arbeidsvoorzieningen (BBA) zal worden afgeschaft. Dit betekent dat voortaan zonder vergunning kan worden opgezegd. Voor deze aankondiging dient een werkgever een termijn van 4 weken in acht te nemen onder aanzegging van de reden en de wettelijke te betalen vergoeding. Bij het opzeggen zelf dient de wettelijke opzegtermijn in acht te worden genomen. Wel moet er een reden voor de opzegging zijn en mag er geen sprake zijn van een ontslagverbod (in welk geval er nog steeds een ontbindingsprocedure bij de Kantonrechter door de werkgever zal moeten worden gevolgd). Werknemers kunnen binnen 4 weken na de opzegging door de werkgever de vernietigbaarheid van een opzegging inroepen. Opzeggen zonder een geldige reden leidt tot een wettelijke strafvergoeding van de werkgever.

3) Een vergoeding bij opzegging is niet verschuldigd indien er sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag (dringende reden) van de werknemer. Vergoeding wordt verdubbeld als ontslag vernietigbaar is en de rechter vindt dat een verlenging van de arbeidsovereenkomst niet in de reden ligt.

4) Iedere opzegging zonder de wettelijke vergoeding of lager dan de wettelijke vergoeding is nietig.

5) Er zal een wettelijke regeling komen voor het toekennen van ontslagvergoedingen, waarbij er sprake zal zijn van een maximering van de toe te kennen vergoedingen. De wettelijke vergoeding zal gelijk zijn aan het bedrag van één (1) maandsalaris vermenigvuldigd met het aantal dienstjaren van de werknemer, doch ten hoogste gelijk aan één (1) jaarsalaris van de betreffende werknemer, of als het jaarsalaris lager is dan € 75.000, op dat bedrag. De regeling is dus gunstig voor werknemers met een lager inkomen. Voor hen tellen de dienstjaren door tot het bedrag van € 75.000 is bereikt. De leeftijdsfactor van de Kantonrechtersformule (leeftijd tussen de 40-50 x 1,5 en leeftijd boven de 50 x2) blijft in stand. Dit mag nimmer leiden tot meer dan € 100.000 vergoeding.

6) Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen kan de werkgever er voor kiezen om het voornemen vooraf te laten toetsen door CWI. CWI geeft daarbij een voor de werkgeverbindend advies. Zonder voorafgaande toetsing door CWI, is hij de wettelijke vergoeding verschuldigd. Reden voor voorafgaande toetsing kan zijn, dat de werkgever niet het risico wil lopen, dat een ontslag achteraf als kennelijk ongegrond wordt aangemerkt door de rechter, bijvoorbeeld omdat niet de juiste criteria in acht zijn genomen. Het in deze gevallen niet verschuldigd zijn van de wettelijke vergoeding wordt gerechtvaardigd door het feit, dat de grond voor het ontslag vooraf wordt getoetst door CWI.

7) De vrijheid om bij CAO van de wettelijke 3×3 regel (maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd, waarna een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat) af te wijken wordt ingeperkt. Het mag niet meer zo zijn dat de afwijking bij CAO ertoe kan leiden dat een werknemer nooit voor onbepaalde tijd in dienst kan treden. Voorstel: na 36 maanden of bij een 4e overeenkomst is een werknemer (net zoals op grond van het huidige BW) voor onbepaalde tijd in dienst. Hiervan kan alleen nog bij CAO gedurende een periode van 36 maanden worden afgeweken met dien verstande dat bij afwijking de minimale contractsduur per tijdelijk contract 1 jaar bedraagt en bij een vierde overeenkomst een vast contract ontstaat.

Recent Posts

Plaats een reactie