Onderzoeksplicht naar bestaan concurrentiebeding

 in Arbeidsrecht

Indien sprake is van schending van een concurrentiebeding zal de advocaat van de ex-werkgever de werknemer, die het beding schendt, veelal (op straffe van een dwangsom) sommeren niet bij de nieuwe werkgever in dienst te treden. In voornoemde situatie komt de nieuwe werkgever er ook niet altijd zonder kleerscheuren vanaf. Indien de nieuwe werkgever namelijk op de hoogte is van het geldige concurrentiebeding en hij de werknemer toch in dienst neemt handelt de werkgever daarmee mogelijk onrechtmatig tegenover de ex-werkgever en kan hij schadeplichtig zijn.

Het verweer van de nieuwe werkgever in voornoemde gevallen is veelal dat hij van het bestaan van het concurrentiebeding geen wetenschap heeft gehad en dat er daardoor geen sprake kan zijn van een schadevergoedingsplicht. Hierdoor belandt de ex-werkgever in een lastige bewijspositie. De ex-werkgever dient dan aan te tonen dat de nieuwe werkgever op de hoogte is geweest van het schenden van het concurrentiebeding door de werknemer. Een recent gepubliceerde uitspraak van het Hof Amsterdam heeft deze impasse echter doorbroken en is de ex-werkgever tegemoet gekomen.

Het Hof Amsterdam heeft in voornoemde uitspraak vastgesteld dat als het gaat om het in dienst nemen van een werknemer die bij een concurrent heeft gewerkt de nieuwe werkgever zich dient te realiseren dat de mogelijkheid zich kan voordoen dat er een concurrentiebeding zou kunnen gelden. Indien de nieuwe werkgever tijdens de sollicitatie hiernaar niet vraagt is dat volgens het Hof onzorgvuldig handelen door de nieuwe werkgever tegen de ex-werkgever: “door de werkneemster in dienst te nemen en zich niets gelegen te laten liggen aan een mogelijk concurrentiebeding, handelde de nieuwe werkgever onrechtmatig tegenover de werkgever”, aldus het Hof.

In deze uitspraak werd het de werknemer verboden gedurende 5 maanden in dienst te treden bij de concurrerende werkgever op straffe van een dwangsom van 100 Euro per dag dat hieraan niet zou worden voldaan. De nieuwe werkgever werd voor dezelfde periode en dwangsom verboden de werknemer in dienst te nemen.

De conclusies:

  1. Nieuwe werkgevers: vraag uw sollicitanten (helemaal als deze bij de concurrent hebben gewerkt) naar het bestaan van een eventueel concurrentiebeding en leg dit schriftelijk vast.
  2. Ex-werkgevers: doe uw voordeel met deze uitspraak!
Recent Posts
  • 15 november 2017

    Blogreeks HR professional en Privacy

    Marion Hagenaars
    Evelien van den Berg
    Op 25 mei 2018 is de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) een feit. Uw HR organisatie moet dan aantoonbaar voldoen aan het groot aantal verplichtingen dat uit de privacy verordening voortvloeit. De impact voor uw HR organisatie is groot. De risico’s en sancties indien u privacyregels schendt, zijn aanzienlijk. Wij helpen! De komende weken publiceren wij
    Lees verder
  • 10 november 2017

    The Standard Contract Clauses under fire?

    Irvette Tempelman
    In the recent case between the Data Protection Commissioner vs Facebook Ireland ltd and Maximillian Schrems of October 3rd 2017, Maximillian Schrems has raised the issue before court as to the validity of the Standard Contract Clauses decisions with respect to data transfers from the European Economic Area to the United States in the light
    Lees verder
  • 10 november 2017

    AVG en regeerakkoord stellen eisen aan software-ontwikkeling die je zullen verbazen

    Christiaan Jeekel
    Er is geen ontkomen aan, de implementatie van de GDPR/AVG nadert met rasse schreden (25 mei 2018) en uit onderzoek blijkt dat bijna 40% van de onderzochte organisaties niet weet of ze aan de AVG moet voldoen, waarbij bijna 30% van de organisaties denkt dat ze niet eens ‘compliant’ hoeft te zijn. De AVG bevat
    Lees verder

Plaats een reactie