Onderzoeksplicht naar bestaan concurrentiebeding

 in Arbeidsrecht

Indien sprake is van schending van een concurrentiebeding zal de advocaat van de ex-werkgever de werknemer, die het beding schendt, veelal (op straffe van een dwangsom) sommeren niet bij de nieuwe werkgever in dienst te treden. In voornoemde situatie komt de nieuwe werkgever er ook niet altijd zonder kleerscheuren vanaf. Indien de nieuwe werkgever namelijk op de hoogte is van het geldige concurrentiebeding en hij de werknemer toch in dienst neemt handelt de werkgever daarmee mogelijk onrechtmatig tegenover de ex-werkgever en kan hij schadeplichtig zijn.

Het verweer van de nieuwe werkgever in voornoemde gevallen is veelal dat hij van het bestaan van het concurrentiebeding geen wetenschap heeft gehad en dat er daardoor geen sprake kan zijn van een schadevergoedingsplicht. Hierdoor belandt de ex-werkgever in een lastige bewijspositie. De ex-werkgever dient dan aan te tonen dat de nieuwe werkgever op de hoogte is geweest van het schenden van het concurrentiebeding door de werknemer. Een recent gepubliceerde uitspraak van het Hof Amsterdam heeft deze impasse echter doorbroken en is de ex-werkgever tegemoet gekomen.

Het Hof Amsterdam heeft in voornoemde uitspraak vastgesteld dat als het gaat om het in dienst nemen van een werknemer die bij een concurrent heeft gewerkt de nieuwe werkgever zich dient te realiseren dat de mogelijkheid zich kan voordoen dat er een concurrentiebeding zou kunnen gelden. Indien de nieuwe werkgever tijdens de sollicitatie hiernaar niet vraagt is dat volgens het Hof onzorgvuldig handelen door de nieuwe werkgever tegen de ex-werkgever: “door de werkneemster in dienst te nemen en zich niets gelegen te laten liggen aan een mogelijk concurrentiebeding, handelde de nieuwe werkgever onrechtmatig tegenover de werkgever”, aldus het Hof.

In deze uitspraak werd het de werknemer verboden gedurende 5 maanden in dienst te treden bij de concurrerende werkgever op straffe van een dwangsom van 100 Euro per dag dat hieraan niet zou worden voldaan. De nieuwe werkgever werd voor dezelfde periode en dwangsom verboden de werknemer in dienst te nemen.

De conclusies:

  1. Nieuwe werkgevers: vraag uw sollicitanten (helemaal als deze bij de concurrent hebben gewerkt) naar het bestaan van een eventueel concurrentiebeding en leg dit schriftelijk vast.
  2. Ex-werkgevers: doe uw voordeel met deze uitspraak!
Recente berichten
  • 5 januari 2022

    Massa is kassa!

    Sil Kingma
    Dat is niet alleen de goudenregel voor de succesvolle exploitatie van Mark Gilles’ vakantieparken, maar ook voor de exploitatie van de Wet afwikkeling massaschade door investeringsfondsen. Eerst even kort terug in de tijd. Op 4 december 2019 zijn in het Staatsblad twee Koninklijke Besluiten gepubliceerd op het gebied van collectieve acties. Deze Besluiten bevestigen de
    Lees verder
  • 22 december 2021

    Interview in Advocatenblad 2021 | 10 ‘Teamspelers in de IT’

    Hanneke Slager
    Lees hier het gehele artikel dat recent is gepubliceerd in het Advocatenblad over ons IT-kantoor. Teamspelers in de IT, door Erik Jan Bolsius, Beeld Jean-Pierre Jans  
    Lees verder
  • 16 december 2021

    Het verbetertraject voor een HR-professional en de waarde van achteraf opgestelde verklaringen. 

    Marion Hagenaars
    Een verbetertraject is onder andere afhankelijk van het niveau en de kennis van de werknemer. Maar  wat betekent dit voor een (HR-)professional? En kan het ontbreken van een verbetertraject worden gerepareerd met achteraf opgestelde verklaringen?
    Lees verder

Plaats een reactie

Top