Ontbinding na opzegging van de arbeidsovereenkomst

 in Arbeidsrecht

Kan een ontbindingsprocedure worden gevoerd nadat de arbeidsovereenkomst door de werkgever al is opgezegd? Tot december 2009 liep de rechtspraak uiteen. Sommige kantonrechters meenden van wel. Zowel werkgever als werknemer zijn immers te allen tijden bevoegd zich tot de kantonrechter te wenden. Andere kantonrechters meenden echter van niet. Nadat de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, zou de werknemer immers geen procesbelang meer hebben. Dat de arbeidsovereenkomst gaat eindigen en tegen welke datum is immers bekend. De Hoge Raad heeft met zijn uitspraak van 11 december 2009 uitsluitsel gegeven.

Praktijk

Door het UWV WERKbedrijf kan geen vergoeding worden toegekend. Het UWV WERKbedrijf geeft de werkgever enkel wel of geen toestemming de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Wil de werknemer vervolgens alsnog in aanmerking komen voor een vergoeding, dan zal hij een kennelijk onredelijk ontslag procedure moeten voeren. Zoals hiervoor toegelicht: een voor een werknemer vaak ongewenste procesgang. Om een dergelijke procedure te voorkomen, kan het interessant zijn om tijdens de opzegtermijn om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken om zo een kennelijk onredelijk ontslagprocedure te omzeilen en alsnog een vergoeding te verkrijgen.

Hoge Raad

De Hoge Raad heeft bepaald dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst na opzegging mogelijk is. Maar, hierbij is essentieel is dat de werknemer aannemelijk moet maken dat er sprake is van een zodanige verandering in de omstandigheden dat een (nog) eerdere beëindiging van de arbeidsovereenkomst is gerechtvaardigd. Er moet dus een rechtsgrond voor ontbinding zijn. Verder heeft de ontbinding slechts effect voor de nog beperkte looptijd van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast heeft de werknemer nog wel de mogelijkheid een kennelijk onredelijk ontslag procedure aanhangig te maken.

Voor de werknemer zal het niet eenvoudig zijn aannemelijk te maken dat aan de hand van een verandering in de omstandigheden een nog eerdere beëindiging van de arbeidsovereenkomst is gerechtvaardigd. Het enkel ontbreken van een beëindigingsvergoeding of het verkeren in onzekerheid is onvoldoende. En mocht de werknemer hier dan al in slagen, dan zal de hoogte van een eventuele vergoeding beperkt zijn. De vergoeding wordt immers gebaseerd op de nog resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst, die ook beperkt zal zijn. Kortom: werknemers lijken met deze uitspraak van de Hoge Raad niet daadwerkelijk geholpen. Een kennelijk onredelijk ontslagprocedure nadat de arbeidsovereenkomst is opgezegd, lijkt de enige reële weg om alsnog een (meer substantiële) vergoeding te ontvangen.

Recent Posts
  • 8 september 2017

    Een rechter die het functioneren van een werknemer beoordeelt?

    Marion Hagenaars
    Een werknemer die zijn beoordeling bij de rechter aanvecht. De rechter zal zich toch afgevraagd hebben: wat moet ik als buitenstaander vinden van het functioneren van een werknemer? Toch wijst de rechter de vordering van de werknemer toe. Het salaris wordt met terugwerkende kracht verhoogd. Werknemer is portfolio manager bij een bedrijf voor professionele reiniging
    Lees verder
  • 28 augustus 2017

    Waar gaat u naar toe met een internationaal IT-geschil?

    Hanneke Slager
    Van ICC naar NCC. Of toch maar liever SGOA?
    Lees verder
  • 11 augustus 2017

    Hoge bomen…stellen hun eigen verbeterplan op…

    Marion Hagenaars
    Niet alle rechters zijn het met elkaar eens, maar deze rechter is in ieder geval van oordeel dat een werkneemster verantwoordelijk is voor haar eigen verbeterplan. Wanneer is ontslag vanwege disfunctioneren mogelijk? Er moet natuurlijk sprake zijn van disfunctioneren. Maar daarnaast moet de werknemer hiervan tijdig in kennis zijn gesteld, moet de werknemer in voldoende
    Lees verder

Plaats een reactie