Ontslag bestuurder betekent ook einde managementovereenkomst? Of toch niet?

 in Ondernemingsrecht

Tussen een bestuurder en een vennootschap bestaat een dubbele rechtsbetrekking: enerzijds is sprake van het deel uitmaken van een orgaan van de vennootschap en anderzijds is sprake van een contractuele relatie in de vorm van een overeenkomst van opdracht of een arbeidsovereenkomst.

De bestuurder kan bij het aanvechten van zijn ontslag twee wegen bewandelen: de vennootschappelijke weg of de contractuele weg. De eerste wordt beheerst door vennootschapsrechtelijke bepalingen in de wet en de statuten. De tweede wordt beheerst door de regels die gelden voor de overeenkomst, zowel die in de wet als opgenomen in de overeenkomst. Die overeenkomst kan een overeenkomst van opdracht inhouden of kwalificeren als een arbeidsovereenkomst. De bestuurder hoeft overigens geen keuze te maken: hij kan beide wegen bewandelen.

Via de vennootschapsrechtelijke weg kan een bestuurder de nietigheid of de vernietigbaarheid van het ontslagbesluit van de algemene vergadering van aandeelhouders inroepen en deze bij de rechtbank vorderen op grond van art. 2:14 en 2:15 BW. Een besluit kan bijvoorbeeld vernietigbaar zijn indien de bestuurder niet in de gelegenheid is gesteld een raadgevende stem te hebben in de algemene vergadering waarin het ontslagbesluit op de agenda staat. Overigens: ziekmelden na ontvangst van de uitnodiging voor de vergadering heeft geen zin: in dat geval kan de algemene vergadering rechtsgeldig een besluit nemen. De vordering tot vernietiging / nietigheid van het ontslagbesluit moet echter ingesteld worden binnen één jaar na het ontslagbesluit. Alleen onder zeer bijzondere omstandigheden kan deze korte verjaringstermijn door de rechter terzijde geschoven worden.

In de zogenaamde “15 april-arresten” van de Hoge Raad, heeft de Hoge Raad geoordeeld dat met een vennootschapsrechtelijke beëindiging van het bestuurderschap tevens het einde van de arbeidsovereenkomst gegeven is, tenzij in de arbeidsovereenkomst nadrukkelijk een ander gevolg is overeengekomen. De arbeidsovereenkomst hoeft dus niet separaat te worden beëindigd.

De vraag is of deze redenering ook opgaat indien niet sprake is van een arbeidsovereenkomst maar van een overeenkomst van opdracht. Eindigt met een ontslagbesluit genomen door de algemene vergadering van aandeelhouders ook direct de overeenkomst van opdracht / de managementovereenkomst? Hierover heeft de Hoge Raad zich nog niet uitgelaten.

In de zaak die speelde bij de rechtbank te Utrecht heeft in haar vonnis van 7 oktober 2009, JOR 2009. 80, had de vennootschap de managementovereenkomst zekerheidshalve apart beëindigd. Zolang op dit punt nog geen duidelijkheid in de jurisprudentie is, doet de vennootschap er goed aan zekerheidshalve de overeenkomst van opdracht (de managementovereenkomst) te beëindigen. Op grond van de wettelijke bepaling bij overeenkomst van opdracht kan dit ook: op grond van art. 7:408 BW mag de opdrachtgever de overeenkomst te allen tijde opzeggen. Een bestuurder die hierdoor niet overvallen wil worden doet er goed aan een opzegtermijn in de overeenkomst van opdracht over een te komen, dan wel toepasselijkheid van art. 7:408 BW uit te sluiten.

Bij een einde van zijn bestuurderschap zal de bestuurder een vordering tot vergoeding van zijn schade kunnen instellen. De rechter zal deze vordering toewijzen wanneer hij meent dat de beëindiging naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid schadeplichtig is geschied. Hiervan is eerder sprake indien de beëindiging zonder opzegtermijn is geschied. De rechtbank te Utrecht oordeelde in de zaak die aan haar was voorgelegd en waarbij de managementovereenkomst per onmiddellijke ingang rechtsgeldig was opgezegd, dat een vergoeding van één maand management fee redelijk was. De hoogte van een vergoeding is afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval. Dit vonnis laat evenwel zien dat de hoogte van de schadevergoeding gering kan zijn. Partijen kunnen hierin voorzien door een contractuele vergoeding over een te komen.

De bestuurder in de zaak die voorlag bij de rechtbank te Utrecht, was tevens aandeelhouder. Gelet op de verstoorde relatie die was opgetreden door zijn ontslag als bestuurder, vorderde de bestuurder tevens een gedwongen overname van zijn aandelen door de medeaandeelhouders. De rechtbank wees deze vordering toe. Ook al was het ontslagbesluit rechtsgeldig en bestond er voldoende aanleiding om de bestuurder te ontslaan, dan nog kan sprake zijn van een gedraging van de aandeelhouders die dusdanig is dat van de andere aandeelhouder niet langer gevergd kan worden dat hij aandeelhouder blijft. Zijn medeaandeelhouders zijn in dat geval gedwongen de aandelen over te nemen.
Partijen kunnen ook dit laatste aspect regelen in een aandeelhoudersovereenkomst. Daarin kan worden opgenomen dat bij vertrek als bestuurder ook een aanbiedingsplicht en een afnameverplichting geldt. Daarbij kan contractueel worden afgeweken van de prijsbepaling die de wet bij gedwongen overdracht dwingendrechtelijk opneemt, zie ook onder het kopje: “Aandeelhoudersovereenkomsten: contractueel afwijken van wet/statuten mag?”.

Recent Posts
  • 20 juni 2017

    Einde oefening voor werknemer na liegen over klantbezoek en het uiten van dreigementen

    Marion Hagenaars
    Een ontslag op staande voet is vaak wikken en wegen. Zijn de gedragingen ernstig genoeg? Kunnen de gedragingen worden bewezen? Zijn er (privé) omstandigheden die de gedragingen rechtvaardigen? Gaat het niet te ver om de werknemer loon en uitkering te ontnemen? Maar soms maakt een werknemer het zo bont dat een ontslag op staande onvermijdelijk
    Lees verder
  • 13 juni 2017

    Zelfstandig werken onder eigen voorman, toch StiPP

    Marion Hagenaars
    Voor uitleners blijft het spannend. Nederland kent dan wel geen algemene pensioenverplichting, maar via het verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten kan deze verplichting toch bestaan. De gevolgen zijn verstrekkend. Ongevraagd met terugwerkende kracht aangesloten worden, over jaren premies afdragen met soms faillissement tot gevolg, dubbele pensioenvoorzieningen met alle fiscale gevolgen van dien. Het is dan
    Lees verder
  • 8 juni 2017

    Thuiswerkdag recht of gunst?

    Marion Hagenaars
    De meeste werkgevers hebben er wel begrip voor: thuiswerken om efficiënter te kunnen werken, reistijd te beperken of werk en zorg beter te kunnen combineren. Maar soms slaat de twijfel toe. Worden de overeengekomen arbeidsuren wel gemaakt? En werkt thuiswerken disfunctioneren niet in de hand? En kan bij deze twijfel de thuiswerkdag zomaar weer worden
    Lees verder

Plaats een reactie