Wet Melding Collectief ontslag

 in Arbeidsrecht

Het doel van de WMCO is tweeledig: het voorkomen of beperken van werkloosheid en het bevorderen van overleg met de vakbonden over de voorgenomen ontslagen.

Een werkgever die van plan is binnen drie maanden de dienstbetrekkingen van ten minste twintig werknemers te beëindigen moet dit tijdig melden bij de vakbonden. De WMCO, en dus deze meldingsplicht, is echter niet van toepassing als de dienstbetrekking wordt beëindigd zonder dat toestemming nodig is van het UWV WERKbedrijf. Denk bijvoorbeeld aan ontbindingsprocedures bij de rechtbank en individuele ontslagregelingen.

De werkgever kan de meldingsplicht dus omzeilen door geen gebruik te maken van het UWV WERKbedrijf of minder dan twintig werknemers via deze ontslagroute te ontslaan en met de (overige) werknemers een individuele regeling te treffen of ontbindingsprocedures te voeren. Als het aantal ontbindingsverzoeken gelijk of hoger is dan vijf tellen deze overigens weer wel mee voor het aantal van twintig.

Minister Donner van Sociale Zaken wil nu de WMCO aanpassen en de vraag of een melding bij de vakbonden moet plaatsvinden loskoppelen van de ontslagroute die de werkgever kiest. Op deze manier zou de WMCO recht doen aan het doel van deze wet: het bevorderen van overleg met de vakbonden.

Recente berichten
  • 14 september 2022

    Krappe arbeidsmarkt? Wees scherp op uw concurrentiebeding!

    Mirjam Scheper
    In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt een concurrentiebeding steeds breder ingezet, veelal in de vorm van een standaardclausule. In de praktijk zie ik dat gebruik van een concurrentiebeding – mede hierdoor – vaak zijn doel voorbij schiet. Dat kan leiden tot onnodige discussies, procedures en kosten.
    Lees verder
  • 14 september 2022

    Actualiteiten arbeidsrecht voor HR-professionals en bedrijfsjuristen donderdag 3 november 2022

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Krapte op de arbeidsmarkt, Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, hybride werken. De arbeidsmarkt is volop in beweging. Wat zijn de gevolgen? Hoe beweegt de arbeidsmarkt zich en hoe beweegt u daarin mee als HR-professional of bedrijfsjurist? Blijf aangehaakt bij het dynamische rechtsgebied dat het arbeidsrecht nu eenmaal is!
    Lees verder
  • 4 juli 2022

    Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

    Mirjam Scheper
    De Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 het wetsvoorstel Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aanvaard. Het wetsvoorstel implementeert de gelijknamige EU-richtlijn en treedt 1 augustus 2022 in werking. De richtlijn heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. De belangrijkste wijzigingen – die ik hieronder op hoofdlijnen
    Lees verder

Plaats een reactie

Top