Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

 in Arbeidsrecht

De Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 het wetsvoorstel Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aanvaard. Het wetsvoorstel implementeert de gelijknamige EU-richtlijn en treedt 1 augustus 2022 in werking. De richtlijn heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken.

De belangrijkste wijzigingen – die ik hieronder op hoofdlijnen bespreek – zijn als volgt:

  • het kosteloos en onder werktijd aanbieden van bij wet of cao verplichte scholing;
  • een verbod op het nevenwerkzaamhedenbeding, tenzij objectief gerechtvaardigd;
  • een uitbreiding van de wettelijke informatieplicht van werkgevers; en
  • extra bescherming voor werknemers met een onvoorspelbaar arbeidspatroon.

Scholingskosten(beding)

Bij wet of cao verplichte scholing moet kosteloos en onder arbeidstijd worden aangeboden. Het gaat om scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie door de werknemer. Bijvoorbeeld scholing in het kader van een herplaatsingstraject. Uitgezonderd zijn verplichte (beroeps)opleidingen in het kader van het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie. Een scholingskostenbeding dat is gericht op terugbetaling van kosten die samenhangen met het volgen van bij wet of cao verplichte scholing is nietig.

Verbod nevenwerkzaamheden

Een nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst kan slechts ingeroepen worden indien dat is gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden. Bijvoorbeeld het vermijden van een belangenconflict of bescherming van bedrijfsinformatie, gezondheid en veiligheid of de integriteit van overheidsdiensten. Een rechtvaardigingsgrond kan worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst, maar kan ook achteraf gegeven worden.

Uitbreiding wettelijke informatieplicht werkgever

De huidige Nederlandse wetgeving voorziet reeds in een schriftelijke informatieplicht bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst. U dient uw werknemers tijdig te informeren over de geldende essentiële arbeidsvoorwaarden, zoals de functie en het loon. Met deze wet is voorzien in een uitbreiding van de schriftelijke informatieplicht. De werkgever moet – onder meer – informatie verschaffen over aanspraak op betaald verlof, anders dan vakantie, de procedure voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst en recht op scholing. Nieuw is ook het onderscheid tussen voorspelbare en onvoorspelbare arbeid. Het wetsvoorstel tracht meer voorspelbaarheid te creëren voor een werknemer met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon (onvoorspelbare arbeid). Zo dient de werkgever informatie te geven over de tijdvlakken waarop een werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten. Dit zijn de zogenaamde referentiedagen en uren.

Gevolgen uitbreiding wettelijke informatieplicht werkgever

De uitbreiding van de informatieplicht is met name van belang voor de totstandkoming van nieuwe arbeidsovereenkomst, maar ook voor een bestaande arbeidsovereenkomst kan het wetsvoorstel gevolgen hebben. Een werknemer met een bestaande arbeidsovereenkomst kan vragen om aanvullende informatie over zijn arbeidsvoorwaarden, zoals het bestaan van recht op betaald ouderschapsverlof. Als werkgever dient u binnen een maand aan deze oproep gehoor te geven. Wijzigen de gegevens in een bestaande arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld omdat recht op scholing ontstaat? Dan dient u die wijziging schriftelijk kenbaar te maken aan uw werknemer en wel uiterlijk op de dag dat de wijziging ingaat.
Het is van belang om scherp te zijn op juiste en tijdige verstrekking van de informatie. Voldoet u hier namelijk niet aan, dan bent u jegens de werknemer die daardoor schade lijdt aansprakelijk.

Extra bescherming bij een onvoorspelbaar arbeidspatroon

De extra bescherming voor werknemers met een onvoorspelbaar arbeidspatroon is als volgt. Een werknemer mag arbeid die valt buiten de opgegeven referentiedagen of uren weigeren. Daarnaast geldt een redelijke minimumtermijn voor kennisgeving aan de werknemer. Ook kan een werknemer een schriftelijk en gemotiveerd verzoek doen om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, mits dergelijke arbeid bij de werkgever beschikbaar is. Blijft tijdige reactie van de werkgever uit, dan wordt de arbeid overeenkomstig het verzoek van de werknemer aangepast.

Advies

Werkgevers dienen vanaf 1 augustus 2022 te voldoen aan de nieuwe wetgeving. Het is dus van belang om voor die tijd (standaard)arbeidsovereenkomsten en (personeel)beleid te reviewen en waar nodig aan te passen.
Heeft u vragen of wilt u advies over de gevolgen voor uw onderneming, neem dan gerust contact met mij op.

Recente berichten
  • 21 november 2022

    Risicomanagement: voorkom uitval door burn-out

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Werkend Nederland heeft steeds meer te kampen met burn-out klachten. Dit kan leiden tot (langdurig) ziekteverzuim. Een hoofdpijndossier en kostenpost voor de werkgever. En daarnaast een peperdure levensles voor de werknemer. Uitval door burn-out klachten voorkomen is dan ook beter dan genezen. Maar hoe?
    Lees verder
  • 21 november 2022

    Disfunctioneren: doorgeschoten empowermentbeleid

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    De voorwaarden voor ontslag bij disfunctioneren zijn in de wet duidelijk omschreven. Deze voorwaarden gelden ook als een werkgever een beleid voert dat niet gericht is op dossieropbouw met waarschuwingen en berispingen, maar op aanmoediging.
    Lees verder
  • 21 november 2022

    Monitoring e-mail werknemers: de voorwaarden

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Onrechtmatig verkregen bewijs door werkgevers brengt belangrijke risico's met zich mee. Dit blijkt ook uit een recente uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden. Wat zijn de voorwaarden voor vrije toegang tot de e-mailbox van een werknemer?
    Lees verder

Plaats een reactie

Top