Aanzeggen via aangetekend schrijven of liever via WhatsApp of LinkedIn?

 in IT-recht

Twitter, LinkedIn, Facebook, WhatsApp, het is niet meer weg te denken in de relatie tussen werkgever en werknemer. Werknemers die al twitterent hun relatiebeding overtreden, foto’s plaatsen van weerloze cliënten in een verzorgingstehuis, racistische of grove opmerkingen plaatsen, verslag doen van feestjes en voetbaltoernooien terwijl ze ziek thuis zitten, het lijkt aan de orde van de dag. De hieraan verbonden  juridische vraagstukken zijn complex. Want wat prevaleert: het recht op privacy en de vrijheid van meningsuiting of de bescherming van de belangen van de werkgever? En welke waarde moet worden gehecht aan de communicatie tussen werkgever en werknemer via deze media? Met de invoering van de wettelijke aanzegverplichting heeft deze vraag aan belang gewonnen.

De wettelijke aanzegverplichting

De aanzegverplichting houdt in dat de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk informeert over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Komt de werkgever deze verplichting niet na, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Maar hoe expliciet moet de aanzegging zijn en wanneer is aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan? Een internationaal transportbedrijf en logistieke dienstverlener kwam er recent goed mee weg.

Wel of geen aanzegging?

De betreffende werknemer is in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 1 november 2016. In juni 2016 is de werknemer vrijgesteld. De werknemer heeft zijn laptop en andere bedrijfsgoederen ingeleverd en met de werkgever de afspraak gemaakt dat hij de leaseauto op de laatste dag van het dienstverband zou inleveren. Bij brief van 17 juni 2016 is de werknemer meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Hier start echter de discussie tussen partijen: de werknemer stelt deze brief niet te hebben ontvangen. Bij intern e-mailbericht van 24 juni 2016 heeft de werkgever de medewerkers meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet wordt voortgezet. De werknemer stelt echter dit bericht niet te hebben gelezen. Per 1 november 2016 eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. De werknemer vordert betaling van de aanzegvergoeding.

De niet ontvangen brief en het niet gelezen e-mailbericht komen voor risico van de werkgever. De werkgever wordt echter “gered” door een bericht dat op 27 september 2016 via LinkedIn naar de werknemer is gestuurd en door de werknemer is ontvangen. In dit bericht wordt de werknemer geïnformeerd over de “laatste afrekening” en de “laatste betaling”. Hiermee is aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan. De kantonrechter overweegt dat uit het LinkedIn bericht in samenhang met de vrijstelling, de afspraken met betrekking tot de leaseauto en het feit dat de werknemer niet heeft verzocht om zijn werkzaamheden weer uit te mogen voeren genoegzaam blijkt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet wilde voortzetten en dat dat voor de werknemer duidelijk was.

Ondanks het feit dat geen sprake is van een expliciete aanzegging en de werknemer uit de omstandigheden heeft moeten afleiden dat er geen sprake is van een voortzetting, is deze kantonrechter dus van oordeel dat aan de vereisten voor aanzegging is voldaan. In 2015 heeft een andere kantonrechter al eens geoordeeld dat een WhatsApp bericht van de werkgever waarin de werkgever niet expliciet had “aangezegd” maar de werknemer in eigen bewoordingen wel te kennen had gegeven niet met de werknemer verder te willen, ook aan het schriftelijkheidsvereiste voldeed.

Conclusie

Volgens deze kantonrechters is het mogelijk om via LinkedIn of WhatsApp waarbij de werknemer uit de omstandigheden moet afleiden dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet rechtsgeldig aan te zeggen. Maar is het ook verstandig? In deze twee zaken heeft het geleid tot procederen. Om dit te voorkomen, is het (veel) verstandiger om gewoon ouderwets per gewone en aangetekende post tijdig aan te zeggen.

Recente berichten
  • 14 september 2022

    Krappe arbeidsmarkt? Wees scherp op uw concurrentiebeding!

    Mirjam Scheper
    In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt een concurrentiebeding steeds breder ingezet, veelal in de vorm van een standaardclausule. In de praktijk zie ik dat gebruik van een concurrentiebeding – mede hierdoor – vaak zijn doel voorbij schiet. Dat kan leiden tot onnodige discussies, procedures en kosten.
    Lees verder
  • 14 september 2022

    Actualiteiten arbeidsrecht voor HR-professionals en bedrijfsjuristen donderdag 3 november 2022

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Krapte op de arbeidsmarkt, Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, hybride werken. De arbeidsmarkt is volop in beweging. Wat zijn de gevolgen? Hoe beweegt de arbeidsmarkt zich en hoe beweegt u daarin mee als HR-professional of bedrijfsjurist? Blijf aangehaakt bij het dynamische rechtsgebied dat het arbeidsrecht nu eenmaal is!
    Lees verder
  • 4 juli 2022

    Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

    Mirjam Scheper
    De Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 het wetsvoorstel Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aanvaard. Het wetsvoorstel implementeert de gelijknamige EU-richtlijn en treedt 1 augustus 2022 in werking. De richtlijn heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. De belangrijkste wijzigingen – die ik hieronder op hoofdlijnen
    Lees verder

Plaats een reactie

Top