Aanzeggen via aangetekend schrijven of liever via WhatsApp of LinkedIn?

 in IT-recht

Twitter, LinkedIn, Facebook, WhatsApp, het is niet meer weg te denken in de relatie tussen werkgever en werknemer. Werknemers die al twitterent hun relatiebeding overtreden, foto’s plaatsen van weerloze cliënten in een verzorgingstehuis, racistische of grove opmerkingen plaatsen, verslag doen van feestjes en voetbaltoernooien terwijl ze ziek thuis zitten, het lijkt aan de orde van de dag. De hieraan verbonden  juridische vraagstukken zijn complex. Want wat prevaleert: het recht op privacy en de vrijheid van meningsuiting of de bescherming van de belangen van de werkgever? En welke waarde moet worden gehecht aan de communicatie tussen werkgever en werknemer via deze media? Met de invoering van de wettelijke aanzegverplichting heeft deze vraag aan belang gewonnen.

De wettelijke aanzegverplichting

De aanzegverplichting houdt in dat de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk informeert over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Komt de werkgever deze verplichting niet na, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Maar hoe expliciet moet de aanzegging zijn en wanneer is aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan? Een internationaal transportbedrijf en logistieke dienstverlener kwam er recent goed mee weg.

Wel of geen aanzegging?

De betreffende werknemer is in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 1 november 2016. In juni 2016 is de werknemer vrijgesteld. De werknemer heeft zijn laptop en andere bedrijfsgoederen ingeleverd en met de werkgever de afspraak gemaakt dat hij de leaseauto op de laatste dag van het dienstverband zou inleveren. Bij brief van 17 juni 2016 is de werknemer meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Hier start echter de discussie tussen partijen: de werknemer stelt deze brief niet te hebben ontvangen. Bij intern e-mailbericht van 24 juni 2016 heeft de werkgever de medewerkers meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet wordt voortgezet. De werknemer stelt echter dit bericht niet te hebben gelezen. Per 1 november 2016 eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. De werknemer vordert betaling van de aanzegvergoeding.

De niet ontvangen brief en het niet gelezen e-mailbericht komen voor risico van de werkgever. De werkgever wordt echter “gered” door een bericht dat op 27 september 2016 via LinkedIn naar de werknemer is gestuurd en door de werknemer is ontvangen. In dit bericht wordt de werknemer geïnformeerd over de “laatste afrekening” en de “laatste betaling”. Hiermee is aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan. De kantonrechter overweegt dat uit het LinkedIn bericht in samenhang met de vrijstelling, de afspraken met betrekking tot de leaseauto en het feit dat de werknemer niet heeft verzocht om zijn werkzaamheden weer uit te mogen voeren genoegzaam blijkt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet wilde voortzetten en dat dat voor de werknemer duidelijk was.

Ondanks het feit dat geen sprake is van een expliciete aanzegging en de werknemer uit de omstandigheden heeft moeten afleiden dat er geen sprake is van een voortzetting, is deze kantonrechter dus van oordeel dat aan de vereisten voor aanzegging is voldaan. In 2015 heeft een andere kantonrechter al eens geoordeeld dat een WhatsApp bericht van de werkgever waarin de werkgever niet expliciet had “aangezegd” maar de werknemer in eigen bewoordingen wel te kennen had gegeven niet met de werknemer verder te willen, ook aan het schriftelijkheidsvereiste voldeed.

Conclusie

Volgens deze kantonrechters is het mogelijk om via LinkedIn of WhatsApp waarbij de werknemer uit de omstandigheden moet afleiden dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet rechtsgeldig aan te zeggen. Maar is het ook verstandig? In deze twee zaken heeft het geleid tot procederen. Om dit te voorkomen, is het (veel) verstandiger om gewoon ouderwets per gewone en aangetekende post tijdig aan te zeggen.

Recente berichten
  • 9 december 2019

    Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) en slapende dienstverbanden

    Marion Hagenaars
    Met ingang van 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Het doel van deze wet is om de balans tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten te verbeteren. Opnieuw wijzigt het arbeidsrecht op belangrijke onderdelen. Verder heeft de Hoge Raad zich recent uitgelaten over de slapende dienstverbanden. In dit bericht wordt achtereenvolgens
    Lees verder
  • 9 december 2019

    Uitnodiging bijeenkomst: Actualiteiten arbeidsrecht voor HR-professionals 14 januari 2020

    Marion Hagenaars
    Nieuwe wet- en regelgeving volgen elkaar in hoog tempo op met grote gevolgen voor de HR-praktijk. Tijdens deze bijeenkomst worden de belangrijkste arbeidsrechtelijke ontwikkelingen van 2019 en het nieuwe recht per 1 januari 2020 besproken. Hierbij worden praktische handvatten voor uw dagelijkse praktijk aangeboden. Wat staat er op het programma: de Wet Arbeidsmarkt in Balans
    Lees verder
  • 31 oktober 2019

    Uw ziekmelding wordt niet geaccepteerd! Of toch wel?

    Marion Hagenaars
    Lastige gesprekken met werknemers. Over functioneren, samenwerkingsproblemen, houding en gedrag. En dan – u had het al voorzien – een ziekmelding. Soms met een enkel WhatsApp bericht. U bent geen arts, maar bij een ziekmelding in dergelijke omstandigheden plaatst u vraagtekens. Er lijkt immers meer sprake te zijn van een “vlucht in ziekte”. U besluit
    Lees verder

Plaats een reactie

Top