Alcohol op het werk toegestaan?

 in Arbeidsrecht

Een werknemer in dienst bij een wereldleider in offshore installatie van pijpleidingen voor gas en olietransport, komt onder invloed van alcohol op het werk. De werknemer wordt op staande voet ontslagen. Zowel de kantonrechter als het Hof oordelen echter dat er geen sprake is van een dringende reden. De werknemer moet weer tot het werk worden toegelaten. Wat betekent dit voor de praktijk? Moeten werkgevers het verschijnen op het werk van werknemers onder invloed van alcohol toestaan?

Nee, dit hoeven werkgevers niet toe te staan. Iets anders is echter of het verschijnen op het werk onder invloed een dringende reden oplevert voor een ontslag op staande voet. Wat was de situatie?

Feiten

Werknemer verschijnt om 7.00 uur op het werk en verspreidt samen met een collega een alcohollucht. Er volgt een gesprek met zijn leidinggevende. Tijdens dit gesprek geeft werknemer aan de avond daarvoor een “aantal biertjes”  te hebben gedronken, maar “uiterlijk om 3.00 uur in bed te hebben gelegen”. Na het gesprek doet werknemer een alcoholblaastest. Een collega had deze bij toeval in zijn bezit. Hierna is een taxi gebeld en is werknemer naar huis gebracht. Werkgever zou nog overwegen of, en zo ja welke, sancties zouden worden opgelegd.

Diezelfde dag stuurt werknemer een e-mailbericht aan zijn leidinggevende. Hij heeft spijt betuigd, verwezen naar zijn moeilijke privé-situatie en erop gewezen dat hij altijd goed heeft gefunctioneerd.

Bij brief van diezelfde dag is werknemer op staande voet ontslagen. In de brief is gesteld dat werknemer onder invloed van alcohol op het werk is verschenen, veiligheid bij werkgever voorop staat en de staat waarin werknemer op het werk is verschenen niet acceptabel is.

Van belang is dat bij werkgever verschillende reglementen gelden. Hierin staat dat als werknemers onder invloed op het werk verschijnen, er sancties kunnen volgen. Als drugs of alcohol wordt verkocht op het werkterrein, volgt ontslag.

Werknemer beroept zich op de vernietigbaarheid van het ontslag en vordert wedertewerkstelling en loondoorbetaling.

Kantonrechter

De kantonrechter wijst de vorderingen van werknemer toe. Uit de reglementen volgt niet dat het voor werknemer duidelijk moest zijn dat bij deze gedraging altijd ontslag op staande voet volgt. Omdat werknemer bovendien vijf jaar lang goed heeft gefunctioneerd en vervelende privé-omstandigheden heeft meegemaakt (op de verjaardag van zijn vrouw is zijn moeder dood uit haar stoel gevallen en zijn zus heeft een hersenbloeding gehad en ligt in coma), had van werkgever mogen worden verwacht dat zij een minder vergaande sanctie zou hebben genomen.
Werkgever stelt hoger beroep in.

Hof

Het Hof bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter. Werknemer wist niet dat hij een ontslag op staande voet kon verwachten bij het onder invloed van alcohol verschijnen op het werk. Dit volgde immers niet uit de reglement en ook niet uit andere ontslagen, hetgeen werkgever heeft betoogd. Werkgever heeft niet kunnen uitleggen waarom zij heeft gekozen voor de zwaarst mogelijke sanctie, namelijk een ontslag op staande voet. Het Hof bevestigt dat bij de beoordeling van de vraag of zich een dringende reden voordoet alle omstandigheden van het geval in aanmerking moeten worden genomen. In dat kader is van belang dat werkgever heeft gekozen voor het ultimum remedium, werkgever diezelfde morgen van werknemer een diepe spijtbetuiging heeft ontvangen, werkgever op de hoogte was van de persoonlijke omstandigheden en werknemer heeft beloofd dat het niet meer zou gebeuren.

Conclusie

Werkgevers hoeven niet te accepteren dat werknemers onder invloed op het werk verschijnen. Zij hebben de mogelijkheid om werknemers op non-actief te stellen/schorsen. Of het gedrag van werknemers kan leiden tot een ontslag op staande voet, is afhankelijk van “alle omstandigheden van het geval”. In dit kader speelt ook de privé-situatie van de werknemer een rol, het eerdere functioneren en het hebben van reglementen waarvan de inhoud bekend is en die consequent worden toegepast.

 

Recent Posts
  • 11 augustus 2017

    Hoge bomen…stellen hun eigen verbeterplan op…

    Marion Hagenaars
    Niet alle rechters zijn het met elkaar eens, maar deze rechter is in ieder geval van oordeel dat een werkneemster verantwoordelijk is voor haar eigen verbeterplan. Wanneer is ontslag vanwege disfunctioneren mogelijk? Er moet natuurlijk sprake zijn van disfunctioneren. Maar daarnaast moet de werknemer hiervan tijdig in kennis zijn gesteld, moet de werknemer in voldoende
    Lees verder
  • 3 augustus 2017

    De Curator en de Cloud; IT takes 2 to tango

    Hanneke Slager
    Op 1 juli 2017 is de Wet versterking positie curator (voluit: de Wet van 22 maart 2017 tot wijziging van de Faillissementswet in verband met de versterking van de positie van de curator) in werking getreden. Wat dat met een IT-leverancier zoals een leverancier van cloud diensten te maken heeft? Niet zoveel als geen van
    Lees verder
  • 2 augustus 2017

    IT – contract tussentijds opzeggen: kan dat nu wel of niet? Een link tussen golf en IT – contracten

    Hanneke Slager
    Een golfclub en een onderneming die de administratie voert voor diverse golfverenigingen hadden een “samenwerkingsovereenkomst” gesloten voor het verzorgen van de ledenadministratie. Die overeenkomst was voor een bepaalde vaste duur van 2 jaar aangegaan met stilzwijgende verlenging; indien een van beide partijen de verlenging niet wilde, kon opgezegd worden met inachtneming van een termijn van
    Lees verder

Plaats een reactie