Beëindiging met wederzijds goedvinden en de aanvang fictieve opzegtermijn

 in Arbeidsrecht

Werkgever en werknemer kunnen in een vaststellingsovereenkomst overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst tussen hen eerder eindigt dan de tussen partijen geldende opzegtermijn. Indien dit gebeurt, dient de fictieve opzegtermijn (artikel 16 lid 3 sub c WW) in acht te worden genomen. In de periode tussen het einde van de arbeidsovereenkomst zoals overeengekomen in de vaststellingsovereenkomst en het einde van de fictieve opzegtermijn kan de werknemer geen aanspraak maken op een WW-uitkering.
Op 10 juni 2008 speelde bij de kantonrechter Amsterdam een zaak waarbij de (interessante) vraag centraal stond op welk moment de fictieve opzegtermijn aanvangt bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Krachtens artikel 16 lid 3 sub c WW is dit “de periode onmiddellijk volgend op de datum waarop de beëindiging schriftelijk is overeengekomen”.

In de zaak bij de Amsterdamse kantonrechter kwamen werkgever en werknemer op 20 februari 2007 schriftelijk overeen dat de arbeidsovereenkomst op 31 maart 2001 zou eindigen, de fictieve opzegtermijn zou in acht worden genomen. Op 23 februari stuurde de werknemer de vaststellingsovereenkomst terug aan werkgever. De werkgever tekende de vaststellingsovereenkomst op 1 maart. De fictieve opzegtermijn van 1 maand ging daardoor op 2 maart lopen waardoor werknemer pas op 1 mei aanspraak kan maken op een WW-uitkering. Opzegging tegen eind maart, fictieve opzegtermijn loopt in de maand april. Indien de werkgever in februari had getekend zou de werknemer per 1 april recht hebben gehad op een WW-uitkering. Daarom stelt de werknemer de werkgever aansprakelijk voor de financiële gevolgen hiervan. De werkgever stelt dat niet de datum van ondertekening van de vaststellingsovereenkomst maar de datum waarop de beëindiging van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen (in casu 20 februari 2007) bepalend is voor het moment waarop de fictieve opzegtermijn gaat lopen.

De kantonrechter is het eens met de werkgever en oordeelt dat het criterium van het UWV, datum van ondertekening van vaststellingsovereenkomst rechtens niet relevant is en geen aansluiting kan vinden in de praktijk. In de praktijk komt een overeenkomst over het einde van de arbeidsovereenkomst namelijk veelal tot stand in correspondentie tussen gemachtigden van werkgever en werknemer. Daarmee is 20 februari de datum waarop de fictieve opzegtermijn aanvangt omdat op deze datum schriftelijke overeenstemming tot stand kwam tussen werkgever en werknemer. De werknemer had dus per 1 april 2007 aanspraak kunnen maken op een WW-uitkering. De vordering van werknemer wordt afgewezen, nu de ondertekening van de vaststellingsovereenkomst door werkgever op 1 maart 2007 niet de schade heeft veroorzaakt waarvan werknemer vergoeding vordert.

Voor de bepaling van de aanvang van de fictieve opzegtermijn krachtens artikel 16 lid 3 WW geldt dus het moment waarop de gemachtigden van werkgever en werknemer schriftelijke overeenstemming hebben bereikt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en niet de datum van ondertekening van de vaststellingsovereenkomst.

Tip: onderteken de vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdig zodat er geen discussie kan ontstaan over de aanvang van de fictieve opzegtermijn en het ontstaan van het recht op een WW-uitkering.

Recent Posts
  • 6 februari 2018

    Detacheerder pas je relatiebeding aan!

    Marion Hagenaars
    Welke detacheerder kent het belemmeringsverbod niet? Laat je een werknemer werken bij een opdrachtgever onder diens leiding en toezicht dan mag deze werknemer na afloop van de detachering in dienst treden bij of als zelfstandige werken voor deze opdrachtgever. Ook als een relatiebeding is gesloten. Gevolg: verlies van opdrachten. Geen goed vooruitzicht als detachering je
    Lees verder
  • 25 januari 2018

    Detacheerders wees voorzichtig met het Vragenformulier van StiPP

    Marion Hagenaars
    StiPP is het verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten. Veel (IT) detacheerders zijn verplicht om zich bij dit pensioenfonds aan te sluiten. Vaak weten of willen detacheerders dit niet. De gevolgen zijn groot. Denk aan: premieafdracht met terugwerkende kracht (vele jaren), dubbele pensioenregelingen, cao verplichtingen, sociale fondsen, gewijzigde sectorindeling.
    Lees verder
  • 6 februari 2018

    De HR professional & Privacy – Deel VI: de zieke werknemer

    Marion Hagenaars
    Evelien van den Berg
    Indien niet zorgvuldig omgegaan wordt met gegevens over de gezondheid van werknemers kan dit grote gevolgen hebben voor hun privacy. Zowel onder de Wbp als de AVG geldt dan ook dat deze gegevens worden aangemerkt als bijzondere persoonsgegevens. Deze mogen verwerkt worden indien dit noodzakelijk is voor de goede uitvoering van wettelijke voorschriften, pensioenregelingen of
    Lees verder

Plaats een reactie