Belang van goede dossieropbouw nogmaals benadrukt

 in Arbeidsrecht

Goede dossieropbouw was al belangrijk, maar sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is het cruciaal. De rechter mag een mager dossier namelijk niet meer compenseren door het toekennen van een hogere vergoeding. Uit een recente uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland blijkt dat de werkgever niet alleen het risico van een afwijzing van zijn verzoek tot ontbinding loopt, maar ook dat hij de daadwerkelijke proceskosten moet vergoeden.

Het verzoek van de werkgever

In deze zaak heeft de werkgever een (voorwaardelijk) verzoek gedaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van de g-, e- en d-grond. Deze gronden betreffen respectievelijk een verstoorde arbeidsverhouding, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en disfunctioneren van de werknemer. De werkgever voert ter onderbouwing van alle drie de gronden hetzelfde feitencomplex aan. De kantonrechter benadrukt dat uit het huidige ontslagrecht, zoals wij dat kennen sinds de invoering van de WWZ, volgt dat verschillende ontslagredenen die elk op zich onvoldoende zijn voor ontslag niet bij elkaar opgeteld kunnen worden. Om te kunnen komen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet één grond gekozen worden die op zichzelf voldoende onderbouwd kan worden.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst?

De werkgever heeft ter onderbouwing van zijn verzoek verschillende (ernstige) incidenten en verwijten opgesomd, maar niet onderbouwd. De werknemer heeft bijvoorbeeld nooit een schriftelijke waarschuwing gekregen voor genoemde incidenten. Daarnaast kan de werkgever niet met verslagen aantonen dat functioneringsgesprekken hebben plaatsgevonden. Verder wordt bij disfunctioneren van de werkgever verwacht dat hij aan de werknemer concreet kenbaar maakt op welke punten hij kritiek heeft en daarvan een verslag opstelt. Dit is niet gebeurd. Werknemer heeft zich tegen ieder verwijt uitgebreid verweerd en de werkgever heeft onvoldoende aangevoerd om dit te weerleggen. De kantonrechter komt dan ook tot het oordeel dat geen van de drie aangevoerde gronden op zichzelf kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst blijft in stand.

Vergoeding daadwerkelijke proceskosten

Het afwijzen van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst komt de werkgever duur te staan. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever de waarheidsplicht geschonden heeft door de verkeerde datum van aanvang van de arbeidsovereenkomst in het verzoekschrift te vermelden terwijl hij wist dat dit onjuist was. Daarnaast heeft de werkgever nodeloze kosten veroorzaakt voor de werknemer. Vanwege de talloze verwijten was de werknemer gedwongen zich uitgebreid te verweren waardoor hij hoge advocaatkosten heeft gemaakt. De schending van de waarheidsplicht en het feit dat de werknemer nodeloze kosten heeft moeten maken, acht de kantonrechter zodanig ernstig dat het redelijk is dat de werkgever de daadwerkelijk door de werknemer gemaakte proceskosten vergoedt. Dit betekent dat de werkgever €5000,- aan proceskosten moet betalen in plaats van het gebruikelijke forfaitaire bedrag van €400,-.

Conclusie

Voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren is het noodzakelijk dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid. Dit mag niet het gevolg zijn van ziekte of gebreken van de werknemer. De werkgever moet de werknemer hiervan tijdig in kennis hebben gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. De ongeschiktheid mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Indien hier niet aan is voldaan, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet beëindigen en loopt de werkgever daarnaast het risico dat hij de daadwerkelijke proceskosten moet betalen. De werkgever doet er daarom verstandig aan voor iedere werknemer vanaf het moment van indiensttreding een personeelsdossier bij te houden. Denk hierbij aan het voeren en vastleggen van beoordelings- en functioneringsgesprekken, het duidelijk kenbaar maken en vastleggen van eventueel disfunctioneren en – in het geval van disfunctioneren – het opstellen van een verbeterplan. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt bij de werkgever.

Recente berichten
  • 14 september 2022

    Krappe arbeidsmarkt? Wees scherp op uw concurrentiebeding!

    Mirjam Scheper
    In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt een concurrentiebeding steeds breder ingezet, veelal in de vorm van een standaardclausule. In de praktijk zie ik dat gebruik van een concurrentiebeding – mede hierdoor – vaak zijn doel voorbij schiet. Dat kan leiden tot onnodige discussies, procedures en kosten.
    Lees verder
  • 14 september 2022

    Actualiteiten arbeidsrecht voor HR-professionals en bedrijfsjuristen donderdag 3 november 2022

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Krapte op de arbeidsmarkt, Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, hybride werken. De arbeidsmarkt is volop in beweging. Wat zijn de gevolgen? Hoe beweegt de arbeidsmarkt zich en hoe beweegt u daarin mee als HR-professional of bedrijfsjurist? Blijf aangehaakt bij het dynamische rechtsgebied dat het arbeidsrecht nu eenmaal is!
    Lees verder
  • 4 juli 2022

    Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

    Mirjam Scheper
    De Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 het wetsvoorstel Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aanvaard. Het wetsvoorstel implementeert de gelijknamige EU-richtlijn en treedt 1 augustus 2022 in werking. De richtlijn heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. De belangrijkste wijzigingen – die ik hieronder op hoofdlijnen
    Lees verder

Plaats een reactie

Top