Belang van goede dossieropbouw nogmaals benadrukt

 in Arbeidsrecht

Goede dossieropbouw was al belangrijk, maar sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is het cruciaal. De rechter mag een mager dossier namelijk niet meer compenseren door het toekennen van een hogere vergoeding. Uit een recente uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland blijkt dat de werkgever niet alleen het risico van een afwijzing van zijn verzoek tot ontbinding loopt, maar ook dat hij de daadwerkelijke proceskosten moet vergoeden.

Het verzoek van de werkgever

In deze zaak heeft de werkgever een (voorwaardelijk) verzoek gedaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van de g-, e- en d-grond. Deze gronden betreffen respectievelijk een verstoorde arbeidsverhouding, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en disfunctioneren van de werknemer. De werkgever voert ter onderbouwing van alle drie de gronden hetzelfde feitencomplex aan. De kantonrechter benadrukt dat uit het huidige ontslagrecht, zoals wij dat kennen sinds de invoering van de WWZ, volgt dat verschillende ontslagredenen die elk op zich onvoldoende zijn voor ontslag niet bij elkaar opgeteld kunnen worden. Om te kunnen komen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet één grond gekozen worden die op zichzelf voldoende onderbouwd kan worden.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst?

De werkgever heeft ter onderbouwing van zijn verzoek verschillende (ernstige) incidenten en verwijten opgesomd, maar niet onderbouwd. De werknemer heeft bijvoorbeeld nooit een schriftelijke waarschuwing gekregen voor genoemde incidenten. Daarnaast kan de werkgever niet met verslagen aantonen dat functioneringsgesprekken hebben plaatsgevonden. Verder wordt bij disfunctioneren van de werkgever verwacht dat hij aan de werknemer concreet kenbaar maakt op welke punten hij kritiek heeft en daarvan een verslag opstelt. Dit is niet gebeurd. Werknemer heeft zich tegen ieder verwijt uitgebreid verweerd en de werkgever heeft onvoldoende aangevoerd om dit te weerleggen. De kantonrechter komt dan ook tot het oordeel dat geen van de drie aangevoerde gronden op zichzelf kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst blijft in stand.

Vergoeding daadwerkelijke proceskosten

Het afwijzen van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst komt de werkgever duur te staan. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever de waarheidsplicht geschonden heeft door de verkeerde datum van aanvang van de arbeidsovereenkomst in het verzoekschrift te vermelden terwijl hij wist dat dit onjuist was. Daarnaast heeft de werkgever nodeloze kosten veroorzaakt voor de werknemer. Vanwege de talloze verwijten was de werknemer gedwongen zich uitgebreid te verweren waardoor hij hoge advocaatkosten heeft gemaakt. De schending van de waarheidsplicht en het feit dat de werknemer nodeloze kosten heeft moeten maken, acht de kantonrechter zodanig ernstig dat het redelijk is dat de werkgever de daadwerkelijk door de werknemer gemaakte proceskosten vergoedt. Dit betekent dat de werkgever €5000,- aan proceskosten moet betalen in plaats van het gebruikelijke forfaitaire bedrag van €400,-.

Conclusie

Voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren is het noodzakelijk dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid. Dit mag niet het gevolg zijn van ziekte of gebreken van de werknemer. De werkgever moet de werknemer hiervan tijdig in kennis hebben gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. De ongeschiktheid mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Indien hier niet aan is voldaan, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet beëindigen en loopt de werkgever daarnaast het risico dat hij de daadwerkelijke proceskosten moet betalen. De werkgever doet er daarom verstandig aan voor iedere werknemer vanaf het moment van indiensttreding een personeelsdossier bij te houden. Denk hierbij aan het voeren en vastleggen van beoordelings- en functioneringsgesprekken, het duidelijk kenbaar maken en vastleggen van eventueel disfunctioneren en – in het geval van disfunctioneren – het opstellen van een verbeterplan. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt bij de werkgever.

Recent Posts
  • 13 december 2017

    e-Privacy Verordening: wat verandert er?

    Bob Cordemeyer
    10 januari 2017 publiceerde de Europese Commissie het voorstel voor een herziening van de bestaande e-Privacyrichtlijn (Richtlijn 2002/58/EG). Met de invoering van de Algemene Verordening Persoonsgegevens (Verordening (EU) 2016/679), die 25 mei 2018 in werking treedt, wordt hiermee een belangrijke stap gezet voor de hervorming en uniformiteit van de regelgeving voor gegevensbescherming. Het streven van
    Lees verder
  • 14 december 2017

    Wijzigingen 2018 & het regeerakkoord voor HR

    Marion Hagenaars
    Nieuwe uitdagingen voor HR in 2018. Ook in 2018 krijgt HR weer te maken met nieuwe wet-en regelgeving. Via deze blog informeren we je over de belangrijkste wijzigingen. 2018 De volgende wijzigingen voor 2018 zijn voor HR van belang: Transitievergoeding De transitievergoeding bedraagt in 2018 maximaal € 79.000,- bruto of – indien hoger – een
    Lees verder
  • 29 november 2017

    Ondernemingsraden let op met privacy!

    Marion Hagenaars
    Ondernemingsraden vervullen een belangrijke rol met betrekking tot privacy. Elk besluit tot het vaststellen, wijzigen of intrekken van een regeling omtrent het verwerken en/of beschermen van persoonsgegevens is namelijk instemmingsplichtig. Dit betekent dat de ondernemer om een dergelijk besluit te kunnen nemen óf instemming nodig heeft van de ondernemingsraad óf vervangende instemming van de kantonrechter.
    Lees verder

Plaats een reactie