Geen ongelijke behandeling bij bevriezen lonen boven € 2.500,-

 in Arbeidsrecht

Volgens het gerechtshof Amsterdam levert het bevriezen van loon en het niet-uitkeren van winstdelingen van inkomens boven de € 2.500,- bruto geen ongelijke behandeling op.

Een werkgever heeft er om bedrijfseconomische redenen voor gekozen alle lonen vanaf € 2.500,- bruto te bevriezen en daarnaast geen winstdelingen meer uit te keren. De kantonrechter die zich over de rechtmatigheid hiervan in eerste aanleg diende te buigen, oordeelde dat het stellen van een inkomensgrens een onaanvaardbare ongelijke behandeling inhield. Bovendien handelde de werkgever hiermee in strijd met het goed werkgeverschap. Het gerechtshof dacht daar anders over en benaderde de kwestie meer pragmatisch. Het gerechtshof stelde vast dat de lonen lager dan € 2.500,- ook met de loonsverhoging niet boven een bedrag van  € 2.500,- uitkwamen. Geen van de lonen boven de € 2.500,- bruto werden verhoogd. Om die reden was er aldus het gerechtshof geen sprake van ongelijke behandeling voor gelijke arbeid. Van slecht werkgeverschap was ook geen sprake, omdat de werkgever, een verlieslijdend concern, een discretionaire bevoegdheid had ten aanzien van het toepassen van een loonsverhoging. De arbeidsovereenkomst bevatte geen bepaling waarin een verhoging (jaarlijks) werd gegarandeerd. Hetzelfde gold voor de aanspraak op een winstdeling. Het onvrijwillige loonoffer van de werknemers woog niet op tegen de noodzakelijke kostenbesparing van de werkgever. De werkgever mocht de maatregelen doorvoeren.

Wanneer er geen sprake zou zijn geweest van slechte financiële situatie, dan zou het gerechtshof waarschijnlijk anders hebben geoordeeld. Indien er in een arbeidsovereenkomst een jaarlijkse loonsverhoging, zoals een vaste periodiek, is overeengekomen, dan is een bevriezing niet (zonder meer) mogelijk. In geval een winstdeling niet eenmalig, maar helemaal niet meer wordt uitgekeerd, dan is er feitelijk sprake van het afschaffen van een beloningssysteem. Indien in dat geval de werkgever een ondernemingsraad heeft, dan mag een dergelijke regeling pas worden afgeschaft nadat de ondernemingsraad zijn instemming hiertoe heeft gegeven. Het lijkt een tendens te worden dat werkgevers de grenzen opzoeken om kostenbesparingen te kunnen doorvoeren. Het is aan de rechterlijke macht om dit nauwlettend in de gaten te houden en de grenzen te bewaken.

Recent Posts
  • 8 september 2017

    Een rechter die het functioneren van een werknemer beoordeelt?

    Marion Hagenaars
    Een werknemer die zijn beoordeling bij de rechter aanvecht. De rechter zal zich toch afgevraagd hebben: wat moet ik als buitenstaander vinden van het functioneren van een werknemer? Toch wijst de rechter de vordering van de werknemer toe. Het salaris wordt met terugwerkende kracht verhoogd. Werknemer is portfolio manager bij een bedrijf voor professionele reiniging
    Lees verder
  • 28 augustus 2017

    Waar gaat u naar toe met een internationaal IT-geschil?

    Hanneke Slager
    Van ICC naar NCC. Of toch maar liever SGOA?
    Lees verder
  • 11 augustus 2017

    Hoge bomen…stellen hun eigen verbeterplan op…

    Marion Hagenaars
    Niet alle rechters zijn het met elkaar eens, maar deze rechter is in ieder geval van oordeel dat een werkneemster verantwoordelijk is voor haar eigen verbeterplan. Wanneer is ontslag vanwege disfunctioneren mogelijk? Er moet natuurlijk sprake zijn van disfunctioneren. Maar daarnaast moet de werknemer hiervan tijdig in kennis zijn gesteld, moet de werknemer in voldoende
    Lees verder

Plaats een reactie