Geen ongelijke behandeling bij bevriezen lonen boven € 2.500,-

 in Arbeidsrecht

Volgens het gerechtshof Amsterdam levert het bevriezen van loon en het niet-uitkeren van winstdelingen van inkomens boven de € 2.500,- bruto geen ongelijke behandeling op.

Een werkgever heeft er om bedrijfseconomische redenen voor gekozen alle lonen vanaf € 2.500,- bruto te bevriezen en daarnaast geen winstdelingen meer uit te keren. De kantonrechter die zich over de rechtmatigheid hiervan in eerste aanleg diende te buigen, oordeelde dat het stellen van een inkomensgrens een onaanvaardbare ongelijke behandeling inhield. Bovendien handelde de werkgever hiermee in strijd met het goed werkgeverschap. Het gerechtshof dacht daar anders over en benaderde de kwestie meer pragmatisch. Het gerechtshof stelde vast dat de lonen lager dan € 2.500,- ook met de loonsverhoging niet boven een bedrag van  € 2.500,- uitkwamen. Geen van de lonen boven de € 2.500,- bruto werden verhoogd. Om die reden was er aldus het gerechtshof geen sprake van ongelijke behandeling voor gelijke arbeid. Van slecht werkgeverschap was ook geen sprake, omdat de werkgever, een verlieslijdend concern, een discretionaire bevoegdheid had ten aanzien van het toepassen van een loonsverhoging. De arbeidsovereenkomst bevatte geen bepaling waarin een verhoging (jaarlijks) werd gegarandeerd. Hetzelfde gold voor de aanspraak op een winstdeling. Het onvrijwillige loonoffer van de werknemers woog niet op tegen de noodzakelijke kostenbesparing van de werkgever. De werkgever mocht de maatregelen doorvoeren.

Wanneer er geen sprake zou zijn geweest van slechte financiële situatie, dan zou het gerechtshof waarschijnlijk anders hebben geoordeeld. Indien er in een arbeidsovereenkomst een jaarlijkse loonsverhoging, zoals een vaste periodiek, is overeengekomen, dan is een bevriezing niet (zonder meer) mogelijk. In geval een winstdeling niet eenmalig, maar helemaal niet meer wordt uitgekeerd, dan is er feitelijk sprake van het afschaffen van een beloningssysteem. Indien in dat geval de werkgever een ondernemingsraad heeft, dan mag een dergelijke regeling pas worden afgeschaft nadat de ondernemingsraad zijn instemming hiertoe heeft gegeven. Het lijkt een tendens te worden dat werkgevers de grenzen opzoeken om kostenbesparingen te kunnen doorvoeren. Het is aan de rechterlijke macht om dit nauwlettend in de gaten te houden en de grenzen te bewaken.

Recente berichten
  • 14 september 2022

    Krappe arbeidsmarkt? Wees scherp op uw concurrentiebeding!

    Mirjam Scheper
    In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt een concurrentiebeding steeds breder ingezet, veelal in de vorm van een standaardclausule. In de praktijk zie ik dat gebruik van een concurrentiebeding – mede hierdoor – vaak zijn doel voorbij schiet. Dat kan leiden tot onnodige discussies, procedures en kosten.
    Lees verder
  • 14 september 2022

    Actualiteiten arbeidsrecht voor HR-professionals en bedrijfsjuristen donderdag 3 november 2022

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Krapte op de arbeidsmarkt, Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, hybride werken. De arbeidsmarkt is volop in beweging. Wat zijn de gevolgen? Hoe beweegt de arbeidsmarkt zich en hoe beweegt u daarin mee als HR-professional of bedrijfsjurist? Blijf aangehaakt bij het dynamische rechtsgebied dat het arbeidsrecht nu eenmaal is!
    Lees verder
  • 4 juli 2022

    Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

    Mirjam Scheper
    De Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 het wetsvoorstel Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aanvaard. Het wetsvoorstel implementeert de gelijknamige EU-richtlijn en treedt 1 augustus 2022 in werking. De richtlijn heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. De belangrijkste wijzigingen – die ik hieronder op hoofdlijnen
    Lees verder

Plaats een reactie

Top