Geen ongelijke behandeling bij bevriezen lonen boven € 2.500,-

 in Arbeidsrecht

Volgens het gerechtshof Amsterdam levert het bevriezen van loon en het niet-uitkeren van winstdelingen van inkomens boven de € 2.500,- bruto geen ongelijke behandeling op.

Een werkgever heeft er om bedrijfseconomische redenen voor gekozen alle lonen vanaf € 2.500,- bruto te bevriezen en daarnaast geen winstdelingen meer uit te keren. De kantonrechter die zich over de rechtmatigheid hiervan in eerste aanleg diende te buigen, oordeelde dat het stellen van een inkomensgrens een onaanvaardbare ongelijke behandeling inhield. Bovendien handelde de werkgever hiermee in strijd met het goed werkgeverschap. Het gerechtshof dacht daar anders over en benaderde de kwestie meer pragmatisch. Het gerechtshof stelde vast dat de lonen lager dan € 2.500,- ook met de loonsverhoging niet boven een bedrag van  € 2.500,- uitkwamen. Geen van de lonen boven de € 2.500,- bruto werden verhoogd. Om die reden was er aldus het gerechtshof geen sprake van ongelijke behandeling voor gelijke arbeid. Van slecht werkgeverschap was ook geen sprake, omdat de werkgever, een verlieslijdend concern, een discretionaire bevoegdheid had ten aanzien van het toepassen van een loonsverhoging. De arbeidsovereenkomst bevatte geen bepaling waarin een verhoging (jaarlijks) werd gegarandeerd. Hetzelfde gold voor de aanspraak op een winstdeling. Het onvrijwillige loonoffer van de werknemers woog niet op tegen de noodzakelijke kostenbesparing van de werkgever. De werkgever mocht de maatregelen doorvoeren.

Wanneer er geen sprake zou zijn geweest van slechte financiële situatie, dan zou het gerechtshof waarschijnlijk anders hebben geoordeeld. Indien er in een arbeidsovereenkomst een jaarlijkse loonsverhoging, zoals een vaste periodiek, is overeengekomen, dan is een bevriezing niet (zonder meer) mogelijk. In geval een winstdeling niet eenmalig, maar helemaal niet meer wordt uitgekeerd, dan is er feitelijk sprake van het afschaffen van een beloningssysteem. Indien in dat geval de werkgever een ondernemingsraad heeft, dan mag een dergelijke regeling pas worden afgeschaft nadat de ondernemingsraad zijn instemming hiertoe heeft gegeven. Het lijkt een tendens te worden dat werkgevers de grenzen opzoeken om kostenbesparingen te kunnen doorvoeren. Het is aan de rechterlijke macht om dit nauwlettend in de gaten te houden en de grenzen te bewaken.

Recent Posts
  • 13 december 2017

    e-Privacy Verordening: wat verandert er?

    Bob Cordemeyer
    10 januari 2017 publiceerde de Europese Commissie het voorstel voor een herziening van de bestaande e-Privacyrichtlijn (Richtlijn 2002/58/EG). Met de invoering van de Algemene Verordening Persoonsgegevens (Verordening (EU) 2016/679), die 25 mei 2018 in werking treedt, wordt hiermee een belangrijke stap gezet voor de hervorming en uniformiteit van de regelgeving voor gegevensbescherming. Het streven van
    Lees verder
  • 14 december 2017

    Wijzigingen 2018 & het regeerakkoord voor HR

    Marion Hagenaars
    Nieuwe uitdagingen voor HR in 2018. Ook in 2018 krijgt HR weer te maken met nieuwe wet-en regelgeving. Via deze blog informeren we je over de belangrijkste wijzigingen. 2018 De volgende wijzigingen voor 2018 zijn voor HR van belang: Transitievergoeding De transitievergoeding bedraagt in 2018 maximaal € 79.000,- bruto of – indien hoger – een
    Lees verder
  • 29 november 2017

    Ondernemingsraden let op met privacy!

    Marion Hagenaars
    Ondernemingsraden vervullen een belangrijke rol met betrekking tot privacy. Elk besluit tot het vaststellen, wijzigen of intrekken van een regeling omtrent het verwerken en/of beschermen van persoonsgegevens is namelijk instemmingsplichtig. Dit betekent dat de ondernemer om een dergelijk besluit te kunnen nemen óf instemming nodig heeft van de ondernemingsraad óf vervangende instemming van de kantonrechter.
    Lees verder

Plaats een reactie