Geen ongelijke behandeling bij bevriezen lonen boven € 2.500,-

 in Arbeidsrecht

Volgens het gerechtshof Amsterdam levert het bevriezen van loon en het niet-uitkeren van winstdelingen van inkomens boven de € 2.500,- bruto geen ongelijke behandeling op.

Een werkgever heeft er om bedrijfseconomische redenen voor gekozen alle lonen vanaf € 2.500,- bruto te bevriezen en daarnaast geen winstdelingen meer uit te keren. De kantonrechter die zich over de rechtmatigheid hiervan in eerste aanleg diende te buigen, oordeelde dat het stellen van een inkomensgrens een onaanvaardbare ongelijke behandeling inhield. Bovendien handelde de werkgever hiermee in strijd met het goed werkgeverschap. Het gerechtshof dacht daar anders over en benaderde de kwestie meer pragmatisch. Het gerechtshof stelde vast dat de lonen lager dan € 2.500,- ook met de loonsverhoging niet boven een bedrag van  € 2.500,- uitkwamen. Geen van de lonen boven de € 2.500,- bruto werden verhoogd. Om die reden was er aldus het gerechtshof geen sprake van ongelijke behandeling voor gelijke arbeid. Van slecht werkgeverschap was ook geen sprake, omdat de werkgever, een verlieslijdend concern, een discretionaire bevoegdheid had ten aanzien van het toepassen van een loonsverhoging. De arbeidsovereenkomst bevatte geen bepaling waarin een verhoging (jaarlijks) werd gegarandeerd. Hetzelfde gold voor de aanspraak op een winstdeling. Het onvrijwillige loonoffer van de werknemers woog niet op tegen de noodzakelijke kostenbesparing van de werkgever. De werkgever mocht de maatregelen doorvoeren.

Wanneer er geen sprake zou zijn geweest van slechte financiële situatie, dan zou het gerechtshof waarschijnlijk anders hebben geoordeeld. Indien er in een arbeidsovereenkomst een jaarlijkse loonsverhoging, zoals een vaste periodiek, is overeengekomen, dan is een bevriezing niet (zonder meer) mogelijk. In geval een winstdeling niet eenmalig, maar helemaal niet meer wordt uitgekeerd, dan is er feitelijk sprake van het afschaffen van een beloningssysteem. Indien in dat geval de werkgever een ondernemingsraad heeft, dan mag een dergelijke regeling pas worden afgeschaft nadat de ondernemingsraad zijn instemming hiertoe heeft gegeven. Het lijkt een tendens te worden dat werkgevers de grenzen opzoeken om kostenbesparingen te kunnen doorvoeren. Het is aan de rechterlijke macht om dit nauwlettend in de gaten te houden en de grenzen te bewaken.

Recente berichten
  • 22 mei 2019

    Ongewenst gedrag leidinggevende. Wat wordt er van de werkgever verwacht?

    Evelien van den Berg
    In een recente uitspraak heeft Hof ’s-Hertogenbosch nader invulling gegeven aan de zorgplicht die een werkgever heeft op grond van de Arbeidsomstandighedenwet.
    Lees verder
  • 24 april 2019

    Cocaïne op het werk

    Marion Hagenaars
    Cocaïne tijdens een bedrijfsuitje? Gedragsregels op orde? Werk en privé zijn gescheiden. Dat is in ieder geval het uitgangspunt. Als werkgever gaat u dus niet over het uitoefenen van gevaarlijke sporten, mishandeling van partners, uitlatingen op social media, wietplantages op zolder, drank- en drugsgebruik. Maar wat geldt tijdens bedrijfsuitjes?
    Lees verder
  • 2 april 2019

    Protection of health-related data: Council of Europe issues new guidelines

    Bob Cordemeyer
    The press release of the Council of Europe March 28, 2019: “ The Council of Europe has issued a set of guidelines to its 47 member states urging them to ensure, in law and practice, that the processing of health-related data is done in full respect of human rights, notably the right to privacy and
    Lees verder

Plaats een reactie

Top