De ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst

 in Arbeidsrecht

De werknemer wordt in het Nederlandse ontslagstelsel goed beschermd. Op de ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst kan dan ook alleen bij uitzondering een beroep gedaan worden. Dit roept de vraag op: wanneer is een beroep op een ontbindende voorwaarde mogelijk? Recent kwam deze vraag in twee uitspraken aan de orde.

Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst

Het Nederlandse ontslagstelsel is een gesloten stelsel. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst alleen kan eindigen door de in de wet genoemde mogelijkheden daartoe. Een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst zorgt ervoor dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als de voorwaarde zich voordoet. De ontbindende voorwaarde is niet in de wet opgenomen en lijkt daarmee in strijd met het gesloten stelsel. Uit de rechtspraak blijkt echter dat bij uitzondering een arbeidsovereenkomst van rechtswege kan eindigen vanwege het intreden van een ontbindende voorwaarde. De ontbindende voorwaarde moet dan wel verenigbaar zijn met het gesloten ontslagstelsel. Daarvan is sprake indien de werkgever geen invloed heeft op de vervulling van de voorwaarde.

Taaltoets als ontbindende voorwaarde

In een uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam gaat het om een groep werknemers die werkzaam zijn bij een distributiecentrum. In de arbeidsovereenkomst staat dat de werknemers Nederlandse taalles moeten volgen en vervolgens een taaltoets moeten halen. Als ze de toets niet uiterlijk op 15 januari 2015 halen, eindigt de arbeidsovereenkomst per 16 januari 2015. Drie werknemers hebben de taalles gevolgd, maar de toets niet gehaald. De werkgever heeft hen laten weten dat hun arbeidsovereenkomst per 15 januari 2016 automatisch eindigt. De werknemers hebben aangevoerd dat de betreffende ontbindende voorwaarde in strijd is met het gesloten stelsel van het ontslagrecht. Het Hof is van oordeel dat dit niet het geval is. Een deugdelijke beheersing van de Nederlandse taal is volgens het Hof een redelijke voorwaarde. Verder voeren de werknemers aan dat de werkgever invloed kon uitoefenen op het resultaat, omdat de onafhankelijkheid van het toetsende instituut niet gewaarborgd zou zijn. De werknemers hebben dit echter op geen enkele manier aannemelijk gemaakt. De arbeidsovereenkomsten zijn dan ook van rechtswege per 15 januari 2016 geëindigd.

De ontbindende voorwaarde in een leer-arbeidsovereenkomst

De rechtbank Noord-Holland oordeelde over een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst van een monteur in opleiding. In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat daaraan onlosmakelijk een leerovereenkomst verbonden is. Als de leerovereenkomst vroegtijdig beëindigd wordt, “vervalt” ook de arbeidsovereenkomst. Na iets minder dan een jaar schrijft de werknemer zich uit voor de opleiding zonder de werkgever hiervan op de hoogte te stellen. Na anderhalve maand informeert de werknemer de werkgever alsnog. De werkgever laat nog diezelfde dag aan de werknemer weten dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd. De kantonrechter oordeelt dat de leerovereenkomst geëindigd is op verzoek van de werknemer en de werkgever daar geen bemoeienis in heeft gehad. Daarnaast is de kantonrechter van oordeel dat de arbeidsovereenkomst na het stopzetten van de opleiding inhoudsloos geworden is, omdat er geen ander werk is dat de werknemer kan verrichten binnen het bedrijf van de werkgever. Er zijn bij de werkgever namelijk geen ongediplomeerde monteurs werkzaam en werknemer heeft niet het vereiste functieniveau om als kantoormedewerker werkzaam te zijn. De kantonrechter oordeelt uiteindelijk dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege geëindigd is door het intreden van de ontbindende voorwaarde.

Conclusie

Een beroep op een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst wordt slechts bij uitzondering gehonoreerd. Uit de besproken uitspraken volgt dat hierbij van belang is dat de werkgever geen invloed heeft kunnen uitoefenen op het intreden van de ontbindende voorwaarde en dat er geen andere werkzaamheden voor de werknemer voorhanden zijn.

Bent u van plan een ontbindende voorwaarde op te nemen in een arbeidsovereenkomst, maar twijfelt u aan de geldigheid ervan, neemt u dan gerust vrijblijvend contact met ons op.

Recent Posts
  • 20 juni 2017

    Einde oefening voor werknemer na liegen over klantbezoek en het uiten van dreigementen

    Marion Hagenaars
    Een ontslag op staande voet is vaak wikken en wegen. Zijn de gedragingen ernstig genoeg? Kunnen de gedragingen worden bewezen? Zijn er (privé) omstandigheden die de gedragingen rechtvaardigen? Gaat het niet te ver om de werknemer loon en uitkering te ontnemen? Maar soms maakt een werknemer het zo bont dat een ontslag op staande onvermijdelijk
    Lees verder
  • 13 juni 2017

    Zelfstandig werken onder eigen voorman, toch StiPP

    Marion Hagenaars
    Voor uitleners blijft het spannend. Nederland kent dan wel geen algemene pensioenverplichting, maar via het verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten kan deze verplichting toch bestaan. De gevolgen zijn verstrekkend. Ongevraagd met terugwerkende kracht aangesloten worden, over jaren premies afdragen met soms faillissement tot gevolg, dubbele pensioenvoorzieningen met alle fiscale gevolgen van dien. Het is dan
    Lees verder
  • 8 juni 2017

    Thuiswerkdag recht of gunst?

    Marion Hagenaars
    De meeste werkgevers hebben er wel begrip voor: thuiswerken om efficiënter te kunnen werken, reistijd te beperken of werk en zorg beter te kunnen combineren. Maar soms slaat de twijfel toe. Worden de overeengekomen arbeidsuren wel gemaakt? En werkt thuiswerken disfunctioneren niet in de hand? En kan bij deze twijfel de thuiswerkdag zomaar weer worden
    Lees verder

Plaats een reactie