De ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst

 in Arbeidsrecht

Hoe zit het ook alweer met de geldigheid van de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst? De Hoge Raad sprak zich hier recentelijk (weer) over uit. De geldigheid van een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst kan volgens de Hoge Raad, vanwege het gesloten stelsel van het ontslagrecht, slechts bij uitzondering worden aanvaard. Van geval tot geval moet worden bezien of de voorwaarde te verenigen is met het wettelijk stelsel. Daarbij komt het onder meer aan op de aard, de inhoud en de context van de voorwaarde. Volgens de Hoge Raad is van belang dat na het intreden van een ontbindende voorwaarde de arbeidsovereenkomst inhoudsloos is geworden. Bovendien mag de belanghebbende partij het intreden van de voorwaarde niet zelf kunnen bewerkstelligen.

De Hoge Raad diende te oordelen over de volgende ontbindende voorwaarde: “De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege in het geval en op het moment dat de loonkostensubsidie ten behoeve van u eindigt of vermindert door wijziging van een intrekking van de Regeling (…).” De werkgever ontving een loonkostensubsidie voor het scheppen van een arbeidsplaats en het op die plaats in dienst nemen van een langdurig werkloze.  De Hoge Raad achtte deze voorwaarde – in tegenstelling tot het Hof ’s-Gravenhage – verenigbaar met het wettelijk stelsel van het ontslagrecht. “De door werkneemster vervulde arbeidsplaats is immers uitsluitend geschapen en in stand gehouden in het kader van (de voortzetting van) de ID-regeling en de in verband daarmee van overheidswege verleende subsidie. Het betreft geen reguliere arbeidsplaats. Indien een werkgever, daartoe in staat gesteld door de subsidie, meewerkt aan een regeling als deze, is het met het wettelijk stelsel van het ontslagrecht verenigbaar dat hij zich op voorhand ervan verzekert dat de beëindiging van de regeling en van de subsidieverlening voor hem geen nadelige gevolgen heeft. Het is dan immers op voorhand al redelijk dat in de verhouding tot de betrokken werknemer die omstandigheid niet voor rekening van de werkgever komt”. Deze uitspraak zou hoogstwaarschijnlijk anders zijn uitgevallen indien de arbeidsovereenkomst niet inhoudsloos zou zijn geworden, bijvoorbeeld doordat de arbeidsplaats inmiddels een reguliere functie binnen de organisatie is geworden.

Naarmate de werkgever meer invloed kan uitoefenen op het intreden van de voorwaarde, zal een beroep op de voorwaarde minder snel slagen. De volgende ontbindende voorwaarden werden niet gehonoreerd. De voorwaarde waarbij de arbeidsovereenkomst eindigt indien de werkgever geen tewerkstellingsvergunning en/of verblijfsvergunning verkrijgt, wordt tot op heden niet aanvaard. Zo oordeelde kantonrechter Amsterdam dat het al dan niet verkrijgen van een tewerkstellingsvergunning voor rekening van de werkgever dient te komen, omdat de werkgever zelf de vergunning dient aan te vragen en daarbij aannemelijk dient te maken dat aan de daaraan te stellen voorwaarden wordt voldaan. De werkgever had in deze kwestie invloed op 3 van de 4 voorwaarden. De voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het niet verkrijgen van een (positieve) integriteitsverklaring van de voormalige werkgever, zoals voorgeschreven in de pre-employment screening uit de Integriteitscode van de Nederlandse Vereniging van Banken werd eveneens onaanvaardbaar geacht nu de beëindiging afhankelijk werd gesteld van een derde, te weten de voormalige werkgever, die moest oordelen over de integriteit van de ex-werknemer. Daarbij werd door het Hof ‘s-Gravenhage van belang geacht dat het begrip integriteit voor meerdere uitleg vatbaar is en dat nog wel inhoud kon worden gegeven aan de arbeidsovereenkomst. Ook de ontbindende voorwaarde dat het niet realiseren van een target zal leiden tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, is rechtens niet toelaatbaar. De invloed van de werkgever op het intreden van deze voorwaarde is evident.

Kortom, als werkgever dient u terughoudendheid te betrachten bij het opnemen van een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst. Deze zal namelijk niet snel door een rechter worden gehonoreerd. Het intreden van de voorwaarde mag hoe dan ook niet afhankelijk zijn gesteld van uw handelen en de arbeidsovereenkomst dient daadwerkelijk inhoudsloos te worden na het intreden van de voorwaarde. Van grote werkgevers wordt verwacht dat een arbeidsovereenkomst minder snel inhoudsloos wordt, omdat de werknemer eerder andere werkzaamheden binnen de organisatie zou kunnen verrichten.

Recent Posts
  • 20 juni 2017

    Einde oefening voor werknemer na liegen over klantbezoek en het uiten van dreigementen

    Marion Hagenaars
    Een ontslag op staande voet is vaak wikken en wegen. Zijn de gedragingen ernstig genoeg? Kunnen de gedragingen worden bewezen? Zijn er (privé) omstandigheden die de gedragingen rechtvaardigen? Gaat het niet te ver om de werknemer loon en uitkering te ontnemen? Maar soms maakt een werknemer het zo bont dat een ontslag op staande onvermijdelijk
    Lees verder
  • 13 juni 2017

    Zelfstandig werken onder eigen voorman, toch StiPP

    Marion Hagenaars
    Voor uitleners blijft het spannend. Nederland kent dan wel geen algemene pensioenverplichting, maar via het verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten kan deze verplichting toch bestaan. De gevolgen zijn verstrekkend. Ongevraagd met terugwerkende kracht aangesloten worden, over jaren premies afdragen met soms faillissement tot gevolg, dubbele pensioenvoorzieningen met alle fiscale gevolgen van dien. Het is dan
    Lees verder
  • 8 juni 2017

    Thuiswerkdag recht of gunst?

    Marion Hagenaars
    De meeste werkgevers hebben er wel begrip voor: thuiswerken om efficiënter te kunnen werken, reistijd te beperken of werk en zorg beter te kunnen combineren. Maar soms slaat de twijfel toe. Worden de overeengekomen arbeidsuren wel gemaakt? En werkt thuiswerken disfunctioneren niet in de hand? En kan bij deze twijfel de thuiswerkdag zomaar weer worden
    Lees verder

Plaats een reactie