De ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst

 in Arbeidsrecht

Hoe zit het ook alweer met de geldigheid van de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst? De Hoge Raad sprak zich hier recentelijk (weer) over uit. De geldigheid van een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst kan volgens de Hoge Raad, vanwege het gesloten stelsel van het ontslagrecht, slechts bij uitzondering worden aanvaard. Van geval tot geval moet worden bezien of de voorwaarde te verenigen is met het wettelijk stelsel. Daarbij komt het onder meer aan op de aard, de inhoud en de context van de voorwaarde. Volgens de Hoge Raad is van belang dat na het intreden van een ontbindende voorwaarde de arbeidsovereenkomst inhoudsloos is geworden. Bovendien mag de belanghebbende partij het intreden van de voorwaarde niet zelf kunnen bewerkstelligen.

De Hoge Raad diende te oordelen over de volgende ontbindende voorwaarde: “De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege in het geval en op het moment dat de loonkostensubsidie ten behoeve van u eindigt of vermindert door wijziging van een intrekking van de Regeling (…).” De werkgever ontving een loonkostensubsidie voor het scheppen van een arbeidsplaats en het op die plaats in dienst nemen van een langdurig werkloze.  De Hoge Raad achtte deze voorwaarde – in tegenstelling tot het Hof ’s-Gravenhage – verenigbaar met het wettelijk stelsel van het ontslagrecht. “De door werkneemster vervulde arbeidsplaats is immers uitsluitend geschapen en in stand gehouden in het kader van (de voortzetting van) de ID-regeling en de in verband daarmee van overheidswege verleende subsidie. Het betreft geen reguliere arbeidsplaats. Indien een werkgever, daartoe in staat gesteld door de subsidie, meewerkt aan een regeling als deze, is het met het wettelijk stelsel van het ontslagrecht verenigbaar dat hij zich op voorhand ervan verzekert dat de beëindiging van de regeling en van de subsidieverlening voor hem geen nadelige gevolgen heeft. Het is dan immers op voorhand al redelijk dat in de verhouding tot de betrokken werknemer die omstandigheid niet voor rekening van de werkgever komt”. Deze uitspraak zou hoogstwaarschijnlijk anders zijn uitgevallen indien de arbeidsovereenkomst niet inhoudsloos zou zijn geworden, bijvoorbeeld doordat de arbeidsplaats inmiddels een reguliere functie binnen de organisatie is geworden.

Naarmate de werkgever meer invloed kan uitoefenen op het intreden van de voorwaarde, zal een beroep op de voorwaarde minder snel slagen. De volgende ontbindende voorwaarden werden niet gehonoreerd. De voorwaarde waarbij de arbeidsovereenkomst eindigt indien de werkgever geen tewerkstellingsvergunning en/of verblijfsvergunning verkrijgt, wordt tot op heden niet aanvaard. Zo oordeelde kantonrechter Amsterdam dat het al dan niet verkrijgen van een tewerkstellingsvergunning voor rekening van de werkgever dient te komen, omdat de werkgever zelf de vergunning dient aan te vragen en daarbij aannemelijk dient te maken dat aan de daaraan te stellen voorwaarden wordt voldaan. De werkgever had in deze kwestie invloed op 3 van de 4 voorwaarden. De voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het niet verkrijgen van een (positieve) integriteitsverklaring van de voormalige werkgever, zoals voorgeschreven in de pre-employment screening uit de Integriteitscode van de Nederlandse Vereniging van Banken werd eveneens onaanvaardbaar geacht nu de beëindiging afhankelijk werd gesteld van een derde, te weten de voormalige werkgever, die moest oordelen over de integriteit van de ex-werknemer. Daarbij werd door het Hof ‘s-Gravenhage van belang geacht dat het begrip integriteit voor meerdere uitleg vatbaar is en dat nog wel inhoud kon worden gegeven aan de arbeidsovereenkomst. Ook de ontbindende voorwaarde dat het niet realiseren van een target zal leiden tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, is rechtens niet toelaatbaar. De invloed van de werkgever op het intreden van deze voorwaarde is evident.

Kortom, als werkgever dient u terughoudendheid te betrachten bij het opnemen van een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst. Deze zal namelijk niet snel door een rechter worden gehonoreerd. Het intreden van de voorwaarde mag hoe dan ook niet afhankelijk zijn gesteld van uw handelen en de arbeidsovereenkomst dient daadwerkelijk inhoudsloos te worden na het intreden van de voorwaarde. Van grote werkgevers wordt verwacht dat een arbeidsovereenkomst minder snel inhoudsloos wordt, omdat de werknemer eerder andere werkzaamheden binnen de organisatie zou kunnen verrichten.

Recent Posts
  • 13 december 2017

    e-Privacy Verordening: wat verandert er?

    Bob Cordemeyer
    10 januari 2017 publiceerde de Europese Commissie het voorstel voor een herziening van de bestaande e-Privacyrichtlijn (Richtlijn 2002/58/EG). Met de invoering van de Algemene Verordening Persoonsgegevens (Verordening (EU) 2016/679), die 25 mei 2018 in werking treedt, wordt hiermee een belangrijke stap gezet voor de hervorming en uniformiteit van de regelgeving voor gegevensbescherming. Het streven van
    Lees verder
  • 14 december 2017

    Wijzigingen 2018 & het regeerakkoord voor HR

    Marion Hagenaars
    Nieuwe uitdagingen voor HR in 2018. Ook in 2018 krijgt HR weer te maken met nieuwe wet-en regelgeving. Via deze blog informeren we je over de belangrijkste wijzigingen. 2018 De volgende wijzigingen voor 2018 zijn voor HR van belang: Transitievergoeding De transitievergoeding bedraagt in 2018 maximaal € 79.000,- bruto of – indien hoger – een
    Lees verder
  • 29 november 2017

    Ondernemingsraden let op met privacy!

    Marion Hagenaars
    Ondernemingsraden vervullen een belangrijke rol met betrekking tot privacy. Elk besluit tot het vaststellen, wijzigen of intrekken van een regeling omtrent het verwerken en/of beschermen van persoonsgegevens is namelijk instemmingsplichtig. Dit betekent dat de ondernemer om een dergelijk besluit te kunnen nemen óf instemming nodig heeft van de ondernemingsraad óf vervangende instemming van de kantonrechter.
    Lees verder

Plaats een reactie