Deeltijd-WW

 in Arbeidsrecht

Deeltijd-WW, een win- win regeling?

Met ingang van 1 april 2009 kunnen bedrijven de zogenaamde deeltijd-WW voor werknemers aanvragen. Deze regeling komt in de plaats voor de bijzondere regeling voor werktijdverkorting. Deeltijd-WW is bedoeld voor bedrijven die door de economische crisis tijdelijk omzetverlies lijden, maar toch gezond genoeg zijn om zich door de crisis heen te slaan Met deze regeling kunnen zij gespecialiseerde vakkrachten behouden. Werknemers gaan tijdelijk minder werken zonder dat zij ontslagen zullen worden. Wanneer het beter gaat kunnen zij weer ingezet worden.

Regeling

Door deze mogelijkheid kan een werkgever de arbeidsuren van een werknemer verminderen tot een maximum van 50%. De werknemer dient dus ten minste 50% van zijn overeengekomen arbeidsuren te blijven werken. Over de niet-gewerkte uren krijgt de werknemer een WW-uitkering. Werkgevers kunnen, afhankelijk van het aantal werknemers waarvoor deeltijd-WW wordt aangevraagd, deeltijd-WW aanvragen na instemming van de vakbonden of een andere vertegenwoordiging van werknemers, zoals de OR. De werkgever dient met de betreffende werknemersvertegenwoordiging afspraken te maken over o.a. scholing en detachering tijdens de periode van deeltijd-WW. Na afloop van de deeltijd-WW moet de werknemer weer volledig aan het werk gaan bij de werkgever. Onder bepaalde voorwaarden gelden er sancties voor de werkgever wanneer hij niet aan de verplichtingen op grond van de deeltijd-WW regeling voldoet.

Werknemers

Werknemers blijven tijdens de deeltijd-WW in dienst bij de werkgever. Zij hebben geen sollicitatieplicht gedurende de tijd dat zij de uitkering ontvangen. Tijdens de deeltijd-WW verbruiken werknemers opgebouwde WW-rechten. Over de uren die zij nog wel werken bouwen zij echter nieuwe WW-rechten op. Als een werknemer na afloop van de deeltijd-WW gedurende een periode van minimaal 26 weken weer volledig werkzaam is, zou het verlies aan WW-rechten hersteld moeten zijn. Voor werknemers die gebruik maken van deeltijd-WW kan er een gat ontstaan in de pensioenopbouw. De wijze waarop de pensioenopbouw plaatsvindt, blijft hetzelfde voor het gedeelte dat de werknemer werkzaam is. Of een werkgever of bedrijfstak verplicht is de pensioenopbouw voort te zetten voor de niet gewerkte uren gedurende de periode van deeltijd-WW zal afhangen van wat sociale partners hebben geregeld in de betreffende pensioenregeling of CAO. Vooralsnog bestaat er geen recht op een bijdrage van de Stichting Voortzetting Pensioenvoorziening (FVP).

Duur

In eerste instantie wordt deeltijd-WW toegekend voor de duur van drie maanden. Werkgevers kunnen na deze drie maanden twee keer een verlenging met zes maanden aanvragen.

Discussie

In de korte tijd dat de mogelijkheid tot het inroepen van het instrument deeltijd-WW bestaat is er al veel discussie over geweest. Zo hielden vakbonden in onderhandelingen de deeltijd-WW tegen indien de WW niet tot 100% werd aangevuld door de werkgever. Inmiddels heeft minister Donner een meldpunt ingesteld voor meningsverschillen tussen de werkgever en werknemersvertegenwoordiging bij de aanvraag van deeltijd-WW. Deze meningsverschillen kunnen worden gemeld bij het Meldpunt deeltijd-WW en worden voorgelegd aan de centrale organisaties van werkgevers en werknemers binnen de STAR met het verzoek tot een oplossing te komen. Komen zij er binnen twee weken niet uit, dan mag de werkgever afspraken maken met individuele werknemers over de deeltijd- WW.

Conclusie

Deeltijd-WW kan een aantrekkelijke mogelijkheid zijn voor werkgevers om bij zwaar weer arbeidskrachten te behouden. Of dat daadwerkelijk zo is, zal in de praktijk moeten blijken Gedurende de tijd dat de werknemers recht hebben op deeltijd-WW heeft de werkgever de kans om loonkosten te besparen, terwijl goede arbeidskrachten behouden worden. Op deze manier kunnen werknemers na afloop van de deeltijd-WW weer volledig aan het werk bij de oude werkgever. Dit kan een win-win situatie zijn.

Recente berichten
  • 14 september 2022

    Krappe arbeidsmarkt? Wees scherp op uw concurrentiebeding!

    Mirjam Scheper
    In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt een concurrentiebeding steeds breder ingezet, veelal in de vorm van een standaardclausule. In de praktijk zie ik dat gebruik van een concurrentiebeding – mede hierdoor – vaak zijn doel voorbij schiet. Dat kan leiden tot onnodige discussies, procedures en kosten.
    Lees verder
  • 14 september 2022

    Actualiteiten arbeidsrecht voor HR-professionals en bedrijfsjuristen donderdag 3 november 2022

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Krapte op de arbeidsmarkt, Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, hybride werken. De arbeidsmarkt is volop in beweging. Wat zijn de gevolgen? Hoe beweegt de arbeidsmarkt zich en hoe beweegt u daarin mee als HR-professional of bedrijfsjurist? Blijf aangehaakt bij het dynamische rechtsgebied dat het arbeidsrecht nu eenmaal is!
    Lees verder
  • 4 juli 2022

    Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

    Mirjam Scheper
    De Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 het wetsvoorstel Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aanvaard. Het wetsvoorstel implementeert de gelijknamige EU-richtlijn en treedt 1 augustus 2022 in werking. De richtlijn heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. De belangrijkste wijzigingen – die ik hieronder op hoofdlijnen
    Lees verder

Plaats een reactie

Top