E-mailvrije tijd ter voorkoming van techno-stress

 in Arbeidsrecht

In Duitsland en België zijn ze ons voor. Eerst bij Volkswagen, maar nu ook bij BMW, Siemens en Total worden met de vakbonden en ondernemingsraad afspraken gemaakt over e-mailvrije tijd en het compenseren van arbeidsuren die thuis of onderweg worden gemaakt. Op deze manier hopen zij het risico op een burn-out te verkleinen. Gelet op mogelijke aansprakelijkheid van de werkgever is dit een interessante ontwikkeling.

De technologie stelt werknemers in staat om werk en privé beter te combineren. Werknemers zijn niet meer gebonden aan een fysiek kantoor en aan kantoortijden voor het verrichten van hun werkzaamheden. De keerzijde hiervan is dat werknemers permanent bereikbaar (dienen te) zijn en de werkdruk omhoog gaat. In het rapport van het Hugo Sinzheimer Instituut gemaakt in opdracht van de FNV staat het mooi omschreven: door de permanente bereikbaarheid van de werknemer wordt op een gegeven moment ook verwacht dat deze altijd paraat staat. De techniek dringt zich steeds verder op waarbij de rustmomenten steeds verder verschralen. Werkgebonden psychische aandoeningen zijn de meest voorkomende beroepsziekte. Overspannenheid en burn-out komen het meest voor.

Het is voor werknemers niet eenvoudig om hun werkgever succesvol aansprakelijk te stellen voor een beroepsziekte. Het bestaan van de beroepsziekte moet worden onderbouwd aan de hand van medische gegevens, de werknemer moet kunnen aantonen dat de beroepsziekte is ontstaan door het werk en voor de werkgever moest het kenbaar zijn dat de werknemer ziek dreigde te worden. Als de werknemer in zijn bewijslast is geslaagd, dient de werkgever te bewijzen dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan. Door een uitspraak van het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch van begin 2012 lijkt het voor werknemers echter iets eenvoudiger te zijn geworden om hun werkgever aansprakelijk te stellen voor een burn-out.

In deze zaak vervulde de werkneemster de functie van PeKAM-functionaris (personeelszaken, kwaliteit, arbeidsomstandigheden en milieu). Naast haar eigen werk, verrichtte de werkneemster diverse andere extra werkzaamheden. Als gevolg van een burn-out is de werkneemster ziek geworden en uiteindelijk in de WAO terecht gekomen. Ondanks het feit dat de werkneemster zelf niet liet blijken dat zij het werk niet aan kon, was de werkgever op de hoogte of kon op de hoogte zijn van het feit dat de werkneemster extra werkzaamheden verrichtte en veel overuren maakte. Bovendien was de werkgever bekend met haar persoonskenmerken (moeite met nee zeggen, hard werken, alles goed willen doen etc. etc.). De werkgever had er volgens het hof op bedacht moeten zijn dat de werkneemster een bijzonder risico liep op burn-out-klachten. De werkgever had hier rekening mee moeten houden, meer de vinger aan de pols moeten houden en moeten bewaken dat de werkzaamheden in beginsel in gemiddeld 40 uur per week konden worden uitgevoerd. Ook had de werkgever moeten toezien op het nemen van pauzes en het (niet) naar huis meenemen van werk. Door dit na te laten heeft de werkgever niet aan haar zorgplicht voldaan en is zij aansprakelijk voor de schade die de werkneemster in de uitoefening van haar werkzaamheden heeft geleden.

Conclusie

Met de uitspraak van het hof in gedachte, zijn de maatregelen die Volkswagen, BMW, Siemens en Total treffen goed navolgbaar. De kans is groot dat de “techno-stress” (eerder wel omschreven als elk negatief effect op de attitude, gedachten, gedrag of lichamelijke fysiologie dat direct of indirect wordt veroorzaakt door technologie) hierdoor afneemt en daarmee de kans om ziek te worden. Ook gelet op de verplichtingen die voor werkgevers voortvloeien uit de Arbeidsomstandighedenwet en de Arbeidstijdenwet doen werkgevers er goed aan een duidelijk en consistent beleid te voeren ter voorkoming van een te hoge werkbelasting en dit beleid ook vast te leggen. Onderdeel van dit beleid dient te zijn hoe wordt omgegaan met online-bereikbaar buiten de normale kantoortijden en tijdens vakanties.

Recent Posts
  • 20 juni 2017

    Einde oefening voor werknemer na liegen over klantbezoek en het uiten van dreigementen

    Marion Hagenaars
    Een ontslag op staande voet is vaak wikken en wegen. Zijn de gedragingen ernstig genoeg? Kunnen de gedragingen worden bewezen? Zijn er (privé) omstandigheden die de gedragingen rechtvaardigen? Gaat het niet te ver om de werknemer loon en uitkering te ontnemen? Maar soms maakt een werknemer het zo bont dat een ontslag op staande onvermijdelijk
    Lees verder
  • 13 juni 2017

    Zelfstandig werken onder eigen voorman, toch StiPP

    Marion Hagenaars
    Voor uitleners blijft het spannend. Nederland kent dan wel geen algemene pensioenverplichting, maar via het verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten kan deze verplichting toch bestaan. De gevolgen zijn verstrekkend. Ongevraagd met terugwerkende kracht aangesloten worden, over jaren premies afdragen met soms faillissement tot gevolg, dubbele pensioenvoorzieningen met alle fiscale gevolgen van dien. Het is dan
    Lees verder
  • 8 juni 2017

    Thuiswerkdag recht of gunst?

    Marion Hagenaars
    De meeste werkgevers hebben er wel begrip voor: thuiswerken om efficiënter te kunnen werken, reistijd te beperken of werk en zorg beter te kunnen combineren. Maar soms slaat de twijfel toe. Worden de overeengekomen arbeidsuren wel gemaakt? En werkt thuiswerken disfunctioneren niet in de hand? En kan bij deze twijfel de thuiswerkdag zomaar weer worden
    Lees verder

Plaats een reactie