E-mailvrije tijd ter voorkoming van techno-stress

 in Arbeidsrecht

In Duitsland en België zijn ze ons voor. Eerst bij Volkswagen, maar nu ook bij BMW, Siemens en Total worden met de vakbonden en ondernemingsraad afspraken gemaakt over e-mailvrije tijd en het compenseren van arbeidsuren die thuis of onderweg worden gemaakt. Op deze manier hopen zij het risico op een burn-out te verkleinen. Gelet op mogelijke aansprakelijkheid van de werkgever is dit een interessante ontwikkeling.

De technologie stelt werknemers in staat om werk en privé beter te combineren. Werknemers zijn niet meer gebonden aan een fysiek kantoor en aan kantoortijden voor het verrichten van hun werkzaamheden. De keerzijde hiervan is dat werknemers permanent bereikbaar (dienen te) zijn en de werkdruk omhoog gaat. In het rapport van het Hugo Sinzheimer Instituut gemaakt in opdracht van de FNV staat het mooi omschreven: door de permanente bereikbaarheid van de werknemer wordt op een gegeven moment ook verwacht dat deze altijd paraat staat. De techniek dringt zich steeds verder op waarbij de rustmomenten steeds verder verschralen. Werkgebonden psychische aandoeningen zijn de meest voorkomende beroepsziekte. Overspannenheid en burn-out komen het meest voor.

Het is voor werknemers niet eenvoudig om hun werkgever succesvol aansprakelijk te stellen voor een beroepsziekte. Het bestaan van de beroepsziekte moet worden onderbouwd aan de hand van medische gegevens, de werknemer moet kunnen aantonen dat de beroepsziekte is ontstaan door het werk en voor de werkgever moest het kenbaar zijn dat de werknemer ziek dreigde te worden. Als de werknemer in zijn bewijslast is geslaagd, dient de werkgever te bewijzen dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan. Door een uitspraak van het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch van begin 2012 lijkt het voor werknemers echter iets eenvoudiger te zijn geworden om hun werkgever aansprakelijk te stellen voor een burn-out.

In deze zaak vervulde de werkneemster de functie van PeKAM-functionaris (personeelszaken, kwaliteit, arbeidsomstandigheden en milieu). Naast haar eigen werk, verrichtte de werkneemster diverse andere extra werkzaamheden. Als gevolg van een burn-out is de werkneemster ziek geworden en uiteindelijk in de WAO terecht gekomen. Ondanks het feit dat de werkneemster zelf niet liet blijken dat zij het werk niet aan kon, was de werkgever op de hoogte of kon op de hoogte zijn van het feit dat de werkneemster extra werkzaamheden verrichtte en veel overuren maakte. Bovendien was de werkgever bekend met haar persoonskenmerken (moeite met nee zeggen, hard werken, alles goed willen doen etc. etc.). De werkgever had er volgens het hof op bedacht moeten zijn dat de werkneemster een bijzonder risico liep op burn-out-klachten. De werkgever had hier rekening mee moeten houden, meer de vinger aan de pols moeten houden en moeten bewaken dat de werkzaamheden in beginsel in gemiddeld 40 uur per week konden worden uitgevoerd. Ook had de werkgever moeten toezien op het nemen van pauzes en het (niet) naar huis meenemen van werk. Door dit na te laten heeft de werkgever niet aan haar zorgplicht voldaan en is zij aansprakelijk voor de schade die de werkneemster in de uitoefening van haar werkzaamheden heeft geleden.

Conclusie

Met de uitspraak van het hof in gedachte, zijn de maatregelen die Volkswagen, BMW, Siemens en Total treffen goed navolgbaar. De kans is groot dat de “techno-stress” (eerder wel omschreven als elk negatief effect op de attitude, gedachten, gedrag of lichamelijke fysiologie dat direct of indirect wordt veroorzaakt door technologie) hierdoor afneemt en daarmee de kans om ziek te worden. Ook gelet op de verplichtingen die voor werkgevers voortvloeien uit de Arbeidsomstandighedenwet en de Arbeidstijdenwet doen werkgevers er goed aan een duidelijk en consistent beleid te voeren ter voorkoming van een te hoge werkbelasting en dit beleid ook vast te leggen. Onderdeel van dit beleid dient te zijn hoe wordt omgegaan met online-bereikbaar buiten de normale kantoortijden en tijdens vakanties.

Recente berichten
  • 16 mei 2022

    AP voert cumulatieve boetebevoegdheid maximaal door

    Sil Kingma
    Het is voor het eerst de geschiedenis dat de Autoriteit Persoonsgegevens in een besluit een zestal overtredingen van de AVG constateert. Alle overtredingen hebben betrekking op het gebruik en de beveiliging door de Belastingdienst van haar applicatie Fraude Signalering Voorziening (FSV). FSV was een applicatie waarin signalen werden opgenomen over vastgestelde fraude en signalen die konden wijzen
    Lees verder
  • 15 maart 2022

    (IT) detacheerders wees scherp op het relatie- en concurrentiebeding!

    Marion Hagenaars
    Werknemers die uit dienst treden om aansluitend (dezelfde) werkzaamheden te gaan verrichten voor de opdrachtgever waar ze eerder gedetacheerd waren. Een ongewenst scenario dat vaak voorkomt. Door het belemmeringsverbod kan de werkgever geen beroep doen op een concurrentie- en relatiebeding. Als deze bedingen ook nog eens niet juist zijn opgesteld – omdat ze geen rekening
    Lees verder
  • 1 februari 2022

    Ongewenst gedrag op de werkvloer – regels en consequent beleid

    Marion Hagenaars
    Door The Voice moest ik weer even terugdenken aan de voorbeelden in mijn eigen praktijk. De afgelopen jaren heb ik van alles voorbij zien komen: van seksueel getinte en discriminerende “grappen” in App-groepen tot porno kijkende collega’s een bureau verder en aanvankelijk gewenste relaties op het werk die volledig escaleren. De impact is vaak groot
    Lees verder

Plaats een reactie

Top