Eenzijdige wijziging takenpakket mogelijk zonder overleg?

 in Arbeidsrecht

Reeds eerder hebben wij op onze weblog gewezen op de mogelijk- en onmogelijkheden van een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

Over het algemeen kan worden gesteld dat een eenzijdige wijziging alleen kan worden doorgevoerd indien de werkgever hierbij een zwaarwegend belang heeft en aan de werknemer geen onredelijk voorstel doet.

De kantonrechter te Eindhoven heeft recentelijk de ondernemingsvrijheid van de werkgever zwaar laten meewegen bij de beoordeling van een wijziging van een takenpakket (arbeidsvoorwaarden). De feiten waren als volgt. Als Klinisch Psycholoog voerde een werknemer een reed takenpakket uit binnen verschillende medische vakgebieden van een ziekenhuis. Op een bepaald moment heeft het ziekenhuis – zonder overleg – de werknemer benoemd als Medisch Specialist. In deze hoedanigheid diende de werknemer zich nog maar op één medisch vakgebied te richten, waardoor zijn functie aanzienlijk werd beperkt. De arbeidsovereenkomst bevatte geen wijzigingsbeding. De werknemer kon zich niet vinden in de functiewijziging en vorderde in kort geding wedertewerkstelling in zijn oude functie.

Omdat de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding bevatte, diende de rechter de wijziging te toetsen aan de hand van het goed werkgever- en werknemerschap. Kort gezegd komt die toetsing erop neer dat de werknemer in beginsel positief dient in te gaan op een wijzigingsvoorstel van de werkgever, tenzij dit in redelijkheid niet van hem kan worden gevergd. Partijen dienen de wijziging wel op voorhand te overleggen.

De functiewijziging maakte onderdeel uit van een groter (beleids)plan van het ziekenhuis. Het ziekenhuis had zich ten doel gesteld zich landelijk en regionaal meer te profileren door medisch specialisten als speerpunten in te zetten. Deze doelstelling is opgenomen in een meerjarenplan en plan van aanpak van het ziekenhuis, welke door de werknemer niet zijn weersproken. De werknemer stelde daar tegenover dat door de functiewijziging kennis en ervaring verloren zouden gaan en de nieuwe functie te weinig uitdagend zou zijn.

De rechter liet het belang van het ziekenhuis zwaarder wegen dan het belang van de werknemer. De werkgever komt volgens de rechter een grote mate van vrijheid toe bij het inrichten van de organisatie. Hierbij moet wel nadrukkelijk rekening worden gehouden met de gerechtvaardigde belangen van de werknemers en het moet zorgvuldig worden uitgevoerd. Opmerkelijk genoeg vond de rechter het nalaten van overleg met de werknemer niet zwaar genoeg wegen. Van belang was dat de functiewijziging feitelijk was ingestoken vanuit de positieve gedachte dat de kwaliteiten van de werknemer beter werden aangewend. De werknemer zou hierdoor op termijn ook een meer leidende rol krijgen. Kennelijk zag de werknemer dit niet zitten en ervoer de wijziging als een inperking van zijn functie.

Van belang is dat het oordeel van deze rechter ruimte biedt voor een eenzijdige functiewijziging op grond van bedrijfsorganisatorische doeleinden. Ik raad echter wel aan – ondanks deze uitspraak – een voorgenomen functiewijziging met de werknemer te overleggen. Niet in de laatste plaats vanwege de zorgvuldigheid, maar ook vanwege de toekomstige samenwerking met de werknemer. Een werknemer zal eerder onwelwillend tegenover een functiewijziging staan wanneer het onverwacht wordt opgelegd, dan wanneer het (uitgebreid) is besproken.

Recent Posts
  • 13 december 2017

    e-Privacy Verordening: wat verandert er?

    Bob Cordemeyer
    10 januari 2017 publiceerde de Europese Commissie het voorstel voor een herziening van de bestaande e-Privacyrichtlijn (Richtlijn 2002/58/EG). Met de invoering van de Algemene Verordening Persoonsgegevens (Verordening (EU) 2016/679), die 25 mei 2018 in werking treedt, wordt hiermee een belangrijke stap gezet voor de hervorming en uniformiteit van de regelgeving voor gegevensbescherming. Het streven van
    Lees verder
  • 14 december 2017

    Wijzigingen 2018 & het regeerakkoord voor HR

    Marion Hagenaars
    Nieuwe uitdagingen voor HR in 2018. Ook in 2018 krijgt HR weer te maken met nieuwe wet-en regelgeving. Via deze blog informeren we je over de belangrijkste wijzigingen. 2018 De volgende wijzigingen voor 2018 zijn voor HR van belang: Transitievergoeding De transitievergoeding bedraagt in 2018 maximaal € 79.000,- bruto of – indien hoger – een
    Lees verder
  • 29 november 2017

    Ondernemingsraden let op met privacy!

    Marion Hagenaars
    Ondernemingsraden vervullen een belangrijke rol met betrekking tot privacy. Elk besluit tot het vaststellen, wijzigen of intrekken van een regeling omtrent het verwerken en/of beschermen van persoonsgegevens is namelijk instemmingsplichtig. Dit betekent dat de ondernemer om een dergelijk besluit te kunnen nemen óf instemming nodig heeft van de ondernemingsraad óf vervangende instemming van de kantonrechter.
    Lees verder

Plaats een reactie