Eenzijdige wijziging takenpakket mogelijk zonder overleg?

 in Arbeidsrecht

Reeds eerder hebben wij op onze weblog gewezen op de mogelijk- en onmogelijkheden van een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

Over het algemeen kan worden gesteld dat een eenzijdige wijziging alleen kan worden doorgevoerd indien de werkgever hierbij een zwaarwegend belang heeft en aan de werknemer geen onredelijk voorstel doet.

De kantonrechter te Eindhoven heeft recentelijk de ondernemingsvrijheid van de werkgever zwaar laten meewegen bij de beoordeling van een wijziging van een takenpakket (arbeidsvoorwaarden). De feiten waren als volgt. Als Klinisch Psycholoog voerde een werknemer een reed takenpakket uit binnen verschillende medische vakgebieden van een ziekenhuis. Op een bepaald moment heeft het ziekenhuis – zonder overleg – de werknemer benoemd als Medisch Specialist. In deze hoedanigheid diende de werknemer zich nog maar op één medisch vakgebied te richten, waardoor zijn functie aanzienlijk werd beperkt. De arbeidsovereenkomst bevatte geen wijzigingsbeding. De werknemer kon zich niet vinden in de functiewijziging en vorderde in kort geding wedertewerkstelling in zijn oude functie.

Omdat de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding bevatte, diende de rechter de wijziging te toetsen aan de hand van het goed werkgever- en werknemerschap. Kort gezegd komt die toetsing erop neer dat de werknemer in beginsel positief dient in te gaan op een wijzigingsvoorstel van de werkgever, tenzij dit in redelijkheid niet van hem kan worden gevergd. Partijen dienen de wijziging wel op voorhand te overleggen.

De functiewijziging maakte onderdeel uit van een groter (beleids)plan van het ziekenhuis. Het ziekenhuis had zich ten doel gesteld zich landelijk en regionaal meer te profileren door medisch specialisten als speerpunten in te zetten. Deze doelstelling is opgenomen in een meerjarenplan en plan van aanpak van het ziekenhuis, welke door de werknemer niet zijn weersproken. De werknemer stelde daar tegenover dat door de functiewijziging kennis en ervaring verloren zouden gaan en de nieuwe functie te weinig uitdagend zou zijn.

De rechter liet het belang van het ziekenhuis zwaarder wegen dan het belang van de werknemer. De werkgever komt volgens de rechter een grote mate van vrijheid toe bij het inrichten van de organisatie. Hierbij moet wel nadrukkelijk rekening worden gehouden met de gerechtvaardigde belangen van de werknemers en het moet zorgvuldig worden uitgevoerd. Opmerkelijk genoeg vond de rechter het nalaten van overleg met de werknemer niet zwaar genoeg wegen. Van belang was dat de functiewijziging feitelijk was ingestoken vanuit de positieve gedachte dat de kwaliteiten van de werknemer beter werden aangewend. De werknemer zou hierdoor op termijn ook een meer leidende rol krijgen. Kennelijk zag de werknemer dit niet zitten en ervoer de wijziging als een inperking van zijn functie.

Van belang is dat het oordeel van deze rechter ruimte biedt voor een eenzijdige functiewijziging op grond van bedrijfsorganisatorische doeleinden. Ik raad echter wel aan – ondanks deze uitspraak – een voorgenomen functiewijziging met de werknemer te overleggen. Niet in de laatste plaats vanwege de zorgvuldigheid, maar ook vanwege de toekomstige samenwerking met de werknemer. Een werknemer zal eerder onwelwillend tegenover een functiewijziging staan wanneer het onverwacht wordt opgelegd, dan wanneer het (uitgebreid) is besproken.

Recent Posts
  • 20 juni 2017

    Einde oefening voor werknemer na liegen over klantbezoek en het uiten van dreigementen

    Marion Hagenaars
    Een ontslag op staande voet is vaak wikken en wegen. Zijn de gedragingen ernstig genoeg? Kunnen de gedragingen worden bewezen? Zijn er (privé) omstandigheden die de gedragingen rechtvaardigen? Gaat het niet te ver om de werknemer loon en uitkering te ontnemen? Maar soms maakt een werknemer het zo bont dat een ontslag op staande onvermijdelijk
    Lees verder
  • 13 juni 2017

    Zelfstandig werken onder eigen voorman, toch StiPP

    Marion Hagenaars
    Voor uitleners blijft het spannend. Nederland kent dan wel geen algemene pensioenverplichting, maar via het verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten kan deze verplichting toch bestaan. De gevolgen zijn verstrekkend. Ongevraagd met terugwerkende kracht aangesloten worden, over jaren premies afdragen met soms faillissement tot gevolg, dubbele pensioenvoorzieningen met alle fiscale gevolgen van dien. Het is dan
    Lees verder
  • 8 juni 2017

    Thuiswerkdag recht of gunst?

    Marion Hagenaars
    De meeste werkgevers hebben er wel begrip voor: thuiswerken om efficiënter te kunnen werken, reistijd te beperken of werk en zorg beter te kunnen combineren. Maar soms slaat de twijfel toe. Worden de overeengekomen arbeidsuren wel gemaakt? En werkt thuiswerken disfunctioneren niet in de hand? En kan bij deze twijfel de thuiswerkdag zomaar weer worden
    Lees verder

Plaats een reactie