Eenzijdige wijziging takenpakket mogelijk zonder overleg?

 in Arbeidsrecht

Reeds eerder hebben wij op onze weblog gewezen op de mogelijk- en onmogelijkheden van een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

Over het algemeen kan worden gesteld dat een eenzijdige wijziging alleen kan worden doorgevoerd indien de werkgever hierbij een zwaarwegend belang heeft en aan de werknemer geen onredelijk voorstel doet.

De kantonrechter te Eindhoven heeft recentelijk de ondernemingsvrijheid van de werkgever zwaar laten meewegen bij de beoordeling van een wijziging van een takenpakket (arbeidsvoorwaarden). De feiten waren als volgt. Als Klinisch Psycholoog voerde een werknemer een reed takenpakket uit binnen verschillende medische vakgebieden van een ziekenhuis. Op een bepaald moment heeft het ziekenhuis – zonder overleg – de werknemer benoemd als Medisch Specialist. In deze hoedanigheid diende de werknemer zich nog maar op één medisch vakgebied te richten, waardoor zijn functie aanzienlijk werd beperkt. De arbeidsovereenkomst bevatte geen wijzigingsbeding. De werknemer kon zich niet vinden in de functiewijziging en vorderde in kort geding wedertewerkstelling in zijn oude functie.

Omdat de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding bevatte, diende de rechter de wijziging te toetsen aan de hand van het goed werkgever- en werknemerschap. Kort gezegd komt die toetsing erop neer dat de werknemer in beginsel positief dient in te gaan op een wijzigingsvoorstel van de werkgever, tenzij dit in redelijkheid niet van hem kan worden gevergd. Partijen dienen de wijziging wel op voorhand te overleggen.

De functiewijziging maakte onderdeel uit van een groter (beleids)plan van het ziekenhuis. Het ziekenhuis had zich ten doel gesteld zich landelijk en regionaal meer te profileren door medisch specialisten als speerpunten in te zetten. Deze doelstelling is opgenomen in een meerjarenplan en plan van aanpak van het ziekenhuis, welke door de werknemer niet zijn weersproken. De werknemer stelde daar tegenover dat door de functiewijziging kennis en ervaring verloren zouden gaan en de nieuwe functie te weinig uitdagend zou zijn.

De rechter liet het belang van het ziekenhuis zwaarder wegen dan het belang van de werknemer. De werkgever komt volgens de rechter een grote mate van vrijheid toe bij het inrichten van de organisatie. Hierbij moet wel nadrukkelijk rekening worden gehouden met de gerechtvaardigde belangen van de werknemers en het moet zorgvuldig worden uitgevoerd. Opmerkelijk genoeg vond de rechter het nalaten van overleg met de werknemer niet zwaar genoeg wegen. Van belang was dat de functiewijziging feitelijk was ingestoken vanuit de positieve gedachte dat de kwaliteiten van de werknemer beter werden aangewend. De werknemer zou hierdoor op termijn ook een meer leidende rol krijgen. Kennelijk zag de werknemer dit niet zitten en ervoer de wijziging als een inperking van zijn functie.

Van belang is dat het oordeel van deze rechter ruimte biedt voor een eenzijdige functiewijziging op grond van bedrijfsorganisatorische doeleinden. Ik raad echter wel aan – ondanks deze uitspraak – een voorgenomen functiewijziging met de werknemer te overleggen. Niet in de laatste plaats vanwege de zorgvuldigheid, maar ook vanwege de toekomstige samenwerking met de werknemer. Een werknemer zal eerder onwelwillend tegenover een functiewijziging staan wanneer het onverwacht wordt opgelegd, dan wanneer het (uitgebreid) is besproken.

Recente berichten
  • 14 september 2022

    Krappe arbeidsmarkt? Wees scherp op uw concurrentiebeding!

    Mirjam Scheper
    In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt een concurrentiebeding steeds breder ingezet, veelal in de vorm van een standaardclausule. In de praktijk zie ik dat gebruik van een concurrentiebeding – mede hierdoor – vaak zijn doel voorbij schiet. Dat kan leiden tot onnodige discussies, procedures en kosten.
    Lees verder
  • 14 september 2022

    Actualiteiten arbeidsrecht voor HR-professionals en bedrijfsjuristen donderdag 3 november 2022

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Krapte op de arbeidsmarkt, Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, hybride werken. De arbeidsmarkt is volop in beweging. Wat zijn de gevolgen? Hoe beweegt de arbeidsmarkt zich en hoe beweegt u daarin mee als HR-professional of bedrijfsjurist? Blijf aangehaakt bij het dynamische rechtsgebied dat het arbeidsrecht nu eenmaal is!
    Lees verder
  • 4 juli 2022

    Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

    Mirjam Scheper
    De Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 het wetsvoorstel Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aanvaard. Het wetsvoorstel implementeert de gelijknamige EU-richtlijn en treedt 1 augustus 2022 in werking. De richtlijn heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. De belangrijkste wijzigingen – die ik hieronder op hoofdlijnen
    Lees verder

Plaats een reactie

Top