Eerste Kamer stemt in met afschaffing VAR

 in Arbeidsrecht

Op 2 februari 2016 heeft de Eerste Kamer ingestemd met de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (wet DBA). Gevolg van deze wet is afschaffing van de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) per 1 mei 2016.

VAR, een jaarlijkse verklaring van de Belastingdienst

De VAR bestaat sinds 2005 en is een verklaring van de Belastingdienst. De VAR is in het leven geroepen om zowel zzp’ers als opdrachtgevers voorafgaand aan de werkzaamheden zekerheid te bieden over de fiscale kwalificatie van het inkomen voor de inkomstenbelasting. Als de Belastingdienst de inkomsten bijvoorbeeld kwalificeert als winst (VAR-wuo) is de opdrachtgever gevrijwaard voor loonheffingen. Als achteraf blijkt dat de verleende VAR niet aansluit bij de daadwerkelijke uitvoering van de werkzaamheden, kan de Belastingdienst niet handhaven bij de opdrachtgever gezien de vrijwaring. Zzp’ers vragen zelfstandig een VAR aan. Deze verklaring is een jaar geldig voor de werkzaamheden die erin omschreven staan. Een VAR is niet verplicht.

Wet DBA, een overeenkomst voor iedere opdracht

Vanaf 1 mei 2016 vervalt de VAR. In de plaats daarvan komt de wet DBA. Vanaf dat moment is een jaarlijkse verklaring van de Belastingdienst verleden tijd. Als partijen vooraf zekerheid willen krijgen over de inkomstenbelasting moeten zij voor iedere nieuwe opdracht een overeenkomst sluiten. Partijen kunnen gebruikmaken van voorbeeldovereenkomsten die door de Belastingdienst in samenwerking met belangenorganisaties zijn opgesteld en op de website van de Belastingdienst staan. Daarnaast is het mogelijk overeenkomsten voor te leggen aan de Belastingdienst. De Belastingdienst beoordeelt vervolgens of de opdrachtgever loonheffingen moet inhouden en betalen. Het is mogelijk dat de Belastingdienst een voorgelegde overeenkomst na toestemming van partijen geanonimiseerd op de website plaatst zodat ook andere partijen deze overeenkomst kunnen gebruiken. Partijen zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de totstandkoming van de overeenkomst en de naleving hiervan. Hierdoor hoopt men schijnzelfstandigheid te voorkomen in plaats van te beboeten.

Voor alle duidelijkheid: net als het aanvragen van de VAR is het gebruikmaken van een voorbeeldovereenkomst of het voorleggen van een overeenkomst niet verplicht. Het niet gebruikmaken van deze mogelijkheden heeft wel tot gevolg dat de vraag of er loonheffingen betaald moeten worden onzeker blijft.

Overgangsregeling

Totdat de wet- en regelgeving per 1 mei 2016 verandert, geldt er een overgangsregeling. Een geldige VAR voor 2014 of 2015 mag ook in 2016 nog tot 1 mei gebruikt worden. Voor 2016 hoeft dus geen nieuwe VAR aangevraagd te worden. Zzp’ers die nog geen VAR hebben, kunnen voor de periode tot 1 mei 2016 nog wel een VAR aanvragen. Met ingang van 1 mei 2016 is de VAR verleden tijd en dienen partijen die zekerheid willen over de loonheffingen een overeenkomst met elkaar te hebben gesloten. Van 1 mei 2016 tot 1 mei 2017 geldt er een implementatietermijn waarin aan werkgevers en zzp’ers de tijd wordt gegund hun werkwijze aan te passen aan de nieuwe wetgeving. In deze periode houdt de Belastingdienst wel toezicht, maar worden er nog geen handhavingsmaatregelen uitgeoefend.

Regels bij beoordeling overeenkomsten

Bij de beoordeling door de Belastingdienst van de overeenkomsten onder de nieuwe wetgeving spelen dezelfde criteria een rol als bij de beoordeling van de VAR-aanvraag. Op de website van de Belastingdienst staan deze criteria genoemd, zoals:

  • mag de zzp’er zich laten vervangen?
  • is er een verplichting tot het doorbetalen van loon in geval van ziekte of vakantie van de zzp’er?
  • is er sprake van leiding en toezicht door de opdrachtgever op het werk van de zzp’er?

Voorheen was de onderlinge weging van de criteria niet duidelijk. Na kritiek vanuit diverse hoeken is daarom nu de ‘Handreiking DBA’ opgesteld dat het beoordelingskader bevat dat de Belastingdienst gebruikt bij de beantwoording van de vraag of een voorgelegde overeenkomst gevolgen heeft voor de loonheffingen.

Praktijk moet aansluiten bij de overeenkomst

De zekerheid dat er geen loonheffingen hoeven worden afgedragen geldt uiteraard alleen voor zover de praktijk aansluit bij de overeenkomst. Als achteraf blijkt dat gezien de uitvoering van de overeenkomst sprake is van een verkapt dienstverband, dan wordt aan de opdrachtgever alsnog een naheffing opgelegd voor de loonheffing. De opgelegde loonbelasting en premies voor de volksverzekeringen kan de opdrachtgever verhalen op de zzp’er, maar de premies werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekeringswet (Zvw) niet. In de overeenkomst mag niet worden overeengekomen dat de opdrachtgever álle lasten en kosten op de zzp’er kan verhalen. Opdrachtgevers zijn dus niet meer gevrijwaard voor de loonheffingen zoals zij dat zijn tot 1 mei 2016 indien de zzp’er een juiste VAR overlegt. Het wordt een gezamenlijke verantwoordelijkheid van opdrachtgever en zzp’er om een duidelijke overeenkomst op te stellen en die na te leven.

Recent Posts
  • 20 juni 2017

    Einde oefening voor werknemer na liegen over klantbezoek en het uiten van dreigementen

    Marion Hagenaars
    Een ontslag op staande voet is vaak wikken en wegen. Zijn de gedragingen ernstig genoeg? Kunnen de gedragingen worden bewezen? Zijn er (privé) omstandigheden die de gedragingen rechtvaardigen? Gaat het niet te ver om de werknemer loon en uitkering te ontnemen? Maar soms maakt een werknemer het zo bont dat een ontslag op staande onvermijdelijk
    Lees verder
  • 13 juni 2017

    Zelfstandig werken onder eigen voorman, toch StiPP

    Marion Hagenaars
    Voor uitleners blijft het spannend. Nederland kent dan wel geen algemene pensioenverplichting, maar via het verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten kan deze verplichting toch bestaan. De gevolgen zijn verstrekkend. Ongevraagd met terugwerkende kracht aangesloten worden, over jaren premies afdragen met soms faillissement tot gevolg, dubbele pensioenvoorzieningen met alle fiscale gevolgen van dien. Het is dan
    Lees verder
  • 8 juni 2017

    Thuiswerkdag recht of gunst?

    Marion Hagenaars
    De meeste werkgevers hebben er wel begrip voor: thuiswerken om efficiënter te kunnen werken, reistijd te beperken of werk en zorg beter te kunnen combineren. Maar soms slaat de twijfel toe. Worden de overeengekomen arbeidsuren wel gemaakt? En werkt thuiswerken disfunctioneren niet in de hand? En kan bij deze twijfel de thuiswerkdag zomaar weer worden
    Lees verder

Plaats een reactie