Einde oefening voor werknemer na liegen over klantbezoek en het uiten van dreigementen

 in Arbeidsrecht

Een ontslag op staande voet is vaak wikken en wegen. Zijn de gedragingen ernstig genoeg? Kunnen de gedragingen worden bewezen? Zijn er (privé) omstandigheden die de gedragingen rechtvaardigen? Gaat het niet te ver om de werknemer loon en uitkering te ontnemen? Maar soms maakt een werknemer het zo bont dat een ontslag op staande onvermijdelijk is.

De eerste werknemer werkt bij AppTomorrow. Hij verkoopt voor zijn werkgever apps aan bedrijven. AppTomorrow maakt gebruik van WebCRM. Hierin zijn onder andere afspraken en bezoekrapportages opgenomen. Via de desktop en mobiele telefoon kunnen werknemers dit systeem raadplegen. Werknemer had een klantafspraak. Deze afspraak stond echter al een maand op “geannuleerd”. De afspraak stond daarom al wekenlang in WebCRM in “rood” aangegeven. Op de dag van de afspraak heeft de werknemer de afspraak echter op “groen” gezet en stelt naar de klant te zijn afgereisd. De werknemer heeft willen doen voorkomen alsof hij een afspraak had en er zijn aanwijzingen dat hij die dag niet van plan was om te werken. Later heeft de werknemer – nadat hij was gebeld door zijn accountmanager – de afspraak weer op “rood” gezet. De werkhouding van de werknemer is eerder aanleiding geweest voor waarschuwingen. De werknemer wordt op staande voet ontslagen.

De werknemer heeft eerst ontkend de afspraak te hebben bewerkt en stelt dat hij voor niets naar de klant is geweest. Tijdens de procedure komt echt vast te staan dat de werknemer de informatie in WebCRM bewust heeft gemanipuleerd door de afspraak op “groen” te zetten. Niet is vast komen te staan dat de werknemer naar de klant is afgereisd. De persoonlijke omstandigheden van de werknemer – hij is alleenstaande ouder en kostwinnaar –  leiden niet tot een ander oordeel. Het ontslag op staande voet is terecht gegeven.

De tweede werknemer maakt het nog bonter. Werknemer is productiemedewerker. Eerder hebben al akkefietjes tussen werkgever en werknemer plaatsgevonden. Deze leken echter opgelost. Dan stuurt de werknemer echter een mail naar de werkgever waarin hij schrijft: “Mijn huwelijk staat op omvallen, hopelijk zien jullie nu in wat dit allemaal teweeg heeft gebracht. Als dit niet fatsoenlijk opgelost wordt en mijn huwelijk hieraan kapot gaat, ben ik geneigd om zelf maatregelen te nemen, (OOG OM OOG, TAND OM TAND) dat zijn geen brieven meer, knoop dit in jullie OREN.  LOS DIT OP!!! dit zijn geen loze woorden, de [adres] is niet ver. Jullie zijn de Oorlog begonnen. LOS HET OP!!!.” Werkgever pleegt vervolgens overleg met de arbodienst, de casemanager en de gemachtigde van de werknemer. Vervolgens wordt de werknemer op staande voet ontslagen.

Ook dit ontslag op staande voet is gelet op de aard en ernst van de bedreiging terecht gegeven. De voorgeschiedenis tussen partijen, het feit dat de werknemer zijn excuses heeft aangeboden en in een hevige emotionele toestand was leiden niet tot een ander oordeel. De werkgever is voldoende zorgvuldig te werk gegaan.

Een ontslag op staande voet is het zwaarste middel dat ingezet kan worden. De werknemer is immers per direct zijn baan kwijt en krijgt geen uitkering. Er moet daarom een zorgvuldige afweging plaatsvinden waarbij alle omstandigheden in aanmerking moeten worden genomen. Denk hierbij ook aan de persoonlijke omstandigheden, de leeftijd van de werknemer, eerdere voorvallen en de gevolgen van het ontslag. Daarnaast moet een ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven en moet de mededeling van de dringende reden onverwijld plaatsvinden. Kortom: een ontslag op staande voet kan niet “lichtzinnig” worden gegeven. Maar ook als de gevolgen voor de werknemer ingrijpend zijn, kunnen de aard en de ernst van de gedragingen een ontslag op staande voet rechtvaardigen.

Recent Posts
  • 26 april 2018

    Moet aanzeggen nu wél of niet schriftelijk?

    Marion Hagenaars
    Het lijkt zo eenvoudig: de werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Doet hij dit niet, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Waarom ontstaat er dan toch zo vaak discussie tussen werkgever en
    Lees verder
  • 19 maart 2018

    Wie bepaalt noodzaak en inhoud verbetertraject: werkgever of medewerker?

    Marion Hagenaars
    Voor de HR-professional een bekend verschijnsel: disfunctioneren. Met de aantrekkende arbeidsmarkt waardoor het vinden van geschikte kandidaten een uitdaging is, is de disfunctionerende medewerker voor de HR-professional een belangrijk agendapunt. Dit geldt zeker binnen de IT-branche. Maar wie bepaalt of een verbetertraject noodzakelijk is? En waar moet een goed verbetertraject aan voldoen?
    Lees verder
  • 13 maart 2018

    De HR professional en privacy – Deel VII: persoonsgegevens delen met derden

    Marion Hagenaars
    Evelien van den Berg
    Personeelsgegevens die u als werkgever verkregen heeft, mag u niet zomaar doorgeven aan personen of instanties buiten uw organisatie. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de Belastingdienst, het UWV, het pensioenfonds of uw advocaat. Verstrekken van personeelsgegevens aan derden Als werkgever verwerkt u persoonsgegevens en daarop is de AVG van toepassing. U bent dan verwerkingsverantwoordelijke en dat
    Lees verder

Plaats een reactie