Einde oefening voor werknemer na liegen over klantbezoek en het uiten van dreigementen

 in Arbeidsrecht

Een ontslag op staande voet is vaak wikken en wegen. Zijn de gedragingen ernstig genoeg? Kunnen de gedragingen worden bewezen? Zijn er (privé) omstandigheden die de gedragingen rechtvaardigen? Gaat het niet te ver om de werknemer loon en uitkering te ontnemen? Maar soms maakt een werknemer het zo bont dat een ontslag op staande onvermijdelijk is.

De eerste werknemer werkt bij AppTomorrow. Hij verkoopt voor zijn werkgever apps aan bedrijven. AppTomorrow maakt gebruik van WebCRM. Hierin zijn onder andere afspraken en bezoekrapportages opgenomen. Via de desktop en mobiele telefoon kunnen werknemers dit systeem raadplegen. Werknemer had een klantafspraak. Deze afspraak stond echter al een maand op “geannuleerd”. De afspraak stond daarom al wekenlang in WebCRM in “rood” aangegeven. Op de dag van de afspraak heeft de werknemer de afspraak echter op “groen” gezet en stelt naar de klant te zijn afgereisd. De werknemer heeft willen doen voorkomen alsof hij een afspraak had en er zijn aanwijzingen dat hij die dag niet van plan was om te werken. Later heeft de werknemer – nadat hij was gebeld door zijn accountmanager – de afspraak weer op “rood” gezet. De werkhouding van de werknemer is eerder aanleiding geweest voor waarschuwingen. De werknemer wordt op staande voet ontslagen.

De werknemer heeft eerst ontkend de afspraak te hebben bewerkt en stelt dat hij voor niets naar de klant is geweest. Tijdens de procedure komt echt vast te staan dat de werknemer de informatie in WebCRM bewust heeft gemanipuleerd door de afspraak op “groen” te zetten. Niet is vast komen te staan dat de werknemer naar de klant is afgereisd. De persoonlijke omstandigheden van de werknemer – hij is alleenstaande ouder en kostwinnaar –  leiden niet tot een ander oordeel. Het ontslag op staande voet is terecht gegeven.

De tweede werknemer maakt het nog bonter. Werknemer is productiemedewerker. Eerder hebben al akkefietjes tussen werkgever en werknemer plaatsgevonden. Deze leken echter opgelost. Dan stuurt de werknemer echter een mail naar de werkgever waarin hij schrijft: “Mijn huwelijk staat op omvallen, hopelijk zien jullie nu in wat dit allemaal teweeg heeft gebracht. Als dit niet fatsoenlijk opgelost wordt en mijn huwelijk hieraan kapot gaat, ben ik geneigd om zelf maatregelen te nemen, (OOG OM OOG, TAND OM TAND) dat zijn geen brieven meer, knoop dit in jullie OREN.  LOS DIT OP!!! dit zijn geen loze woorden, de [adres] is niet ver. Jullie zijn de Oorlog begonnen. LOS HET OP!!!.” Werkgever pleegt vervolgens overleg met de arbodienst, de casemanager en de gemachtigde van de werknemer. Vervolgens wordt de werknemer op staande voet ontslagen.

Ook dit ontslag op staande voet is gelet op de aard en ernst van de bedreiging terecht gegeven. De voorgeschiedenis tussen partijen, het feit dat de werknemer zijn excuses heeft aangeboden en in een hevige emotionele toestand was leiden niet tot een ander oordeel. De werkgever is voldoende zorgvuldig te werk gegaan.

Een ontslag op staande voet is het zwaarste middel dat ingezet kan worden. De werknemer is immers per direct zijn baan kwijt en krijgt geen uitkering. Er moet daarom een zorgvuldige afweging plaatsvinden waarbij alle omstandigheden in aanmerking moeten worden genomen. Denk hierbij ook aan de persoonlijke omstandigheden, de leeftijd van de werknemer, eerdere voorvallen en de gevolgen van het ontslag. Daarnaast moet een ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven en moet de mededeling van de dringende reden onverwijld plaatsvinden. Kortom: een ontslag op staande voet kan niet “lichtzinnig” worden gegeven. Maar ook als de gevolgen voor de werknemer ingrijpend zijn, kunnen de aard en de ernst van de gedragingen een ontslag op staande voet rechtvaardigen.

Recent Posts
  • 11 augustus 2017

    Hoge bomen…stellen hun eigen verbeterplan op…

    Marion Hagenaars
    Niet alle rechters zijn het met elkaar eens, maar deze rechter is in ieder geval van oordeel dat een werkneemster verantwoordelijk is voor haar eigen verbeterplan. Wanneer is ontslag vanwege disfunctioneren mogelijk? Er moet natuurlijk sprake zijn van disfunctioneren. Maar daarnaast moet de werknemer hiervan tijdig in kennis zijn gesteld, moet de werknemer in voldoende
    Lees verder
  • 3 augustus 2017

    De Curator en de Cloud; IT takes 2 to tango

    Hanneke Slager
    Op 1 juli 2017 is de Wet versterking positie curator (voluit: de Wet van 22 maart 2017 tot wijziging van de Faillissementswet in verband met de versterking van de positie van de curator) in werking getreden. Wat dat met een IT-leverancier zoals een leverancier van cloud diensten te maken heeft? Niet zoveel als geen van
    Lees verder
  • 2 augustus 2017

    IT – contract tussentijds opzeggen: kan dat nu wel of niet? Een link tussen golf en IT – contracten

    Hanneke Slager
    Een golfclub en een onderneming die de administratie voert voor diverse golfverenigingen hadden een “samenwerkingsovereenkomst” gesloten voor het verzorgen van de ledenadministratie. Die overeenkomst was voor een bepaalde vaste duur van 2 jaar aangegaan met stilzwijgende verlenging; indien een van beide partijen de verlenging niet wilde, kon opgezegd worden met inachtneming van een termijn van
    Lees verder

Plaats een reactie