Geluidsopnames door werknemers: voer voor verstoorde verhoudingen

 in Arbeidsrecht

Werkgever verwijt werknemer het heimelijk opnemen van een gesprek. Ten onrechte, aldus de kantonrechter.

Wat speelt er?

Werknemer werkt als zelfstandig werkend kok bij Blooming Hotel. Blooming heeft het UWV om een ontslagvergunning gevraagd wegens bedrijfseconomische redenen. De vergunning wordt geweigerd. Blooming heeft zich onvoldoende ingespannen om werknemer te herplaatsen. Vervolgens gaat werknemer werkzaamheden verrichten in het strandpaviljoen van Blooming. 
Op 29 maart 2021 is een gesprek gepland tussen Blooming en werknemer. Werknemer wil dit gesprek met zijn telefoon opnemen. Blooming gaat echter niet akkoord en het gesprek gaat niet door. Op 12 april 2021 ontvang werknemer een officiële waarschuwing voor het zonder voorafgaande toestemming opnemen van een gesprek met werkgever.

Tien dagen later wordt werknemer aangesproken op onregelmatigheden in de keuken. Er wordt een verbetertraject gestart. Werknemer meldt zich al vrij snel ziek. Op advies van de bedrijfsarts wordt een gesprek onder leiding van een mediator gevoerd. Zonder succes. Blooming verzoekt vervolgens om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Niet wegens bedrijfseconomische redenen, maar vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Blooming verwijt werknemer onder andere het heimelijk opnemen van het gesprek.

Juridisch kader

Op grond van artikel 139a lid 1 van het Wetboek van Strafrecht is het stiekem maken van geluidsopnames van een gesprek alleen strafbaar als de persoon die de opnames maakt zelf geen deelnemer is aan het gesprek. Als een werknemer zelf deelnemer is aan het gesprek hoeft hij dus geen toestemming te vragen om het gesprek op te nemen en hoeft hij dit ook niet vooraf aan de werkgever aan te kondigen. Het gedrag van de werknemer kan echter wel leiden tot een verstoring van de arbeidsverhouding of het schenden van de privacy van de werkgever.

Kantonrechter Alkmaar

 Gebleken is dat na het meningsverschil tussen partijen over het al dan niet opnemen van het gesprek het niet meer mogelijk is geweest om de arbeidsverhouding te normaliseren. Blooming heeft een verbetertraject ingezet, maar hier geen uitvoering aangegeven. Blooming heeft de werknemer de handhaving van de voedselveiligheid en de hygiëne in de keuken zwaar aangerekend, maar is daar vervolgens in het kader van het verbetertraject niet op teruggekomen. De keuken is niet meer gecontroleerd en er zijn geen gesprekken meer gevoerd. Blooming heeft aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en het vertrouwen van werknemer in herstel van de arbeidsverhouding geschaad.

De kantonrechter vindt het ernstig verwijtbaar dat Blooming aan het verbetertraject geen uitvoering heeft gegeven en aangestuurd heeft op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De handelingen die Blooming werknemer verwijt – waaronder het heimelijk opnemen van het gesprek – zijn niet als ernstig verwijtbaar aan de zijde van de werknemer te bestempelen, aldus de kantonrechter. Een werknemer is gerechtigd een gesprek met zijn werkgever op te nemen zonder voorafgaande toestemming, mits de werknemer desgevraagd wel bevestigt dat hij het gesprek opneemt. De werknemer heeft dat gedaan.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens een verstoorde arbeidsrelatie onder toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding.

Conclusie

Als een werknemer zelf deelnemer is aan het gesprek mag hij in strafrechtelijke zin heimelijk het gesprek opnemen. Desgevraagd zal de werknemer moeten bevestigen dat hij het gesprek opneemt. Het opnemen van gesprekken, kan echter wel tot een verstoring van de arbeidsverhouding leiden of tot schending van de privacy. Zowel werkgever als werknemer zullen er doorgaans goed aan doen om – vooraf – open te zijn over het opnemen van gesprekken. Beide partijen weten waar ze aan toe zijn en een verstoring van de arbeidsverhouding ligt minder snel op de loer.

En een verbetertraject inzetten, hier geen uitvoering aangeven om vervolgens wél aan te sturen op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal al snel ernstig verwijtbaar zijn.

Heeft u vragen over de do’s and don’ts bij het opnemen van gesprekken door werkgever of werknemer of over hoe u verbetertraject vormgeeft en uitvoert om een maximaal resultaat te kunnen behalen, neem dan gerust contact met mij op.

Vindplaats van deze uitspraak: ECLI:NL:RBNHO:2021:9600.

Recente berichten
  • 14 september 2022

    Krappe arbeidsmarkt? Wees scherp op uw concurrentiebeding!

    Mirjam Scheper
    In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt een concurrentiebeding steeds breder ingezet, veelal in de vorm van een standaardclausule. In de praktijk zie ik dat gebruik van een concurrentiebeding – mede hierdoor – vaak zijn doel voorbij schiet. Dat kan leiden tot onnodige discussies, procedures en kosten.
    Lees verder
  • 14 september 2022

    Actualiteiten arbeidsrecht voor HR-professionals en bedrijfsjuristen donderdag 3 november 2022

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Krapte op de arbeidsmarkt, Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, hybride werken. De arbeidsmarkt is volop in beweging. Wat zijn de gevolgen? Hoe beweegt de arbeidsmarkt zich en hoe beweegt u daarin mee als HR-professional of bedrijfsjurist? Blijf aangehaakt bij het dynamische rechtsgebied dat het arbeidsrecht nu eenmaal is!
    Lees verder
  • 4 juli 2022

    Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

    Mirjam Scheper
    De Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 het wetsvoorstel Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aanvaard. Het wetsvoorstel implementeert de gelijknamige EU-richtlijn en treedt 1 augustus 2022 in werking. De richtlijn heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. De belangrijkste wijzigingen – die ik hieronder op hoofdlijnen
    Lees verder

Plaats een reactie

Top