Minister Kamp wil dat werkgevers zich in de toekomst bij een collectief ontslag niet langer onttrekken aan de ontslagregels. Nu kunnen ze dat doen via vaststellingsovereenkomsten. Daarin leggen werkgever en werknemer de voorwaarden vast waaronder ze uit elkaar gaan om ontslagprocedures te voorkomen. Hoewel de wetswijziging terecht is, is de voorgestelde handhavingsmogelijkheid waarbij ontslagen werknemers via de achterdeur weer naar binnen komen, ondoordacht.

Er is sprake van collectief ontslag als een werkgever de dienstbetrekkingen van ten minste twintig werknemers, binnen één werkgebied, binnen drie maanden op één of meerdere tijdstippen wil beëindigen. Hij moet dit vooraf bij bonden en UWV melden, om ontslagen te voorkomen of te verminderen en de ontslaggevolgen te verzachten. Collectief ontslag geldt niet bij persoonsgebonden redenen, zoals disfunctioneren.

Werkgevers houden vakbonden graag buiten de deur om vertraging en ‘bemoeienis’ te voorkomen. Vaststellingsovereenkomsten op individuele basis zonder bemoeienis van kantonrechters, vakbonden en UWV genieten daarbij de voorkeur: snel en maximale (onder)handelingsruimte.

Nu is dit nog mogelijk. Vaststellingsovereenkomsten zijn voor de telling van het aantal ontslagen namelijk niet relevant. Bij de totstandkoming van de Wet melding collectief ontslag (WMCO) in 1976 was dit niet verwonderlijk. Vaststellingsovereenkomsten waren toen immers nog uitzonderlijk.

De tijden zijn rigoureus veranderd. Omdat werknemers sinds de wijziging van de werkloosheidswet in 2006 veel minder risico lopen om geen werkloosheidsuitkering te ontvangen als zij meewerken aan hun ontslag, zijn vaststellingsovereenkomsten nu de tendens. Het wetsvoorstel doet dus recht aan de praktijk.

De handhavingsmogelijkheid is echter ondoordacht. Als binnen zes maanden na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst blijkt dat niet is voldaan aan de verplichtingen uit de WMCO kan de werknemer zich succesvol op het standpunt stellen dat de vaststellingsovereenkomst niet geldig is.

De werknemer zal dit doen als hij de overeengekomen ontslagvergoeding te laag vindt of als hij ten onrechte is ontslagen. Hij heeft een uitstekende onderhandelingspositie, omdat de gevolgen voor de werkgever verstrekkend zijn: een werknemer die weer op de loonlijst staat. Alles begint dus van voor af aan, alleen nu met interventie van vakbonden en UWV. Dachten partijen duidelijkheid te hebben gecreeerd over hun rechtspositie, blijkt niets minder waar.

Dit probleem zal zich met name voordoen bij werkgevers met meerdere vestigingen. Wie houdt immers bij of en wanneer er binnen de relatief lange periode van drie maanden bij verschillende vestigingen twintig of meer werknemers worden ontslagen?
Het is terecht dat vaststellingsovereenkomsten meetellen voor de berekening van het aantal ontslagen. Maar voor de handhaving moet een alternatief worden bedacht, bijvoorbeeld een schadevergoeding of een door de rechter uitgesproken herstel van het dienstverband.

Bron: Financieel Dagblad d.d. 23 juni 2011.