Goed dat minister regels collectief ontslag aanscherpt.

 in Arbeidsrecht

Minister Kamp wil dat werkgevers zich in de toekomst bij een collectief ontslag niet langer onttrekken aan de ontslagregels. Nu kunnen ze dat doen via vaststellingsovereenkomsten. Daarin leggen werkgever en werknemer de voorwaarden vast waaronder ze uit elkaar gaan om ontslagprocedures te voorkomen. Hoewel de wetswijziging terecht is, is de voorgestelde handhavingsmogelijkheid waarbij ontslagen werknemers via de achterdeur weer naar binnen komen, ondoordacht.

Er is sprake van collectief ontslag als een werkgever de dienstbetrekkingen van ten minste twintig werknemers, binnen één werkgebied, binnen drie maanden op één of meerdere tijdstippen wil beëindigen. Hij moet dit vooraf bij bonden en UWV melden, om ontslagen te voorkomen of te verminderen en de ontslaggevolgen te verzachten. Collectief ontslag geldt niet bij persoonsgebonden redenen, zoals disfunctioneren.

Werkgevers houden vakbonden graag buiten de deur om vertraging en ‘bemoeienis’ te voorkomen. Vaststellingsovereenkomsten op individuele basis zonder bemoeienis van kantonrechters, vakbonden en UWV genieten daarbij de voorkeur: snel en maximale (onder)handelingsruimte.

Nu is dit nog mogelijk. Vaststellingsovereenkomsten zijn voor de telling van het aantal ontslagen namelijk niet relevant. Bij de totstandkoming van de Wet melding collectief ontslag (WMCO) in 1976 was dit niet verwonderlijk. Vaststellingsovereenkomsten waren toen immers nog uitzonderlijk.

De tijden zijn rigoureus veranderd. Omdat werknemers sinds de wijziging van de werkloosheidswet in 2006 veel minder risico lopen om geen werkloosheidsuitkering te ontvangen als zij meewerken aan hun ontslag, zijn vaststellingsovereenkomsten nu de tendens. Het wetsvoorstel doet dus recht aan de praktijk.

De handhavingsmogelijkheid is echter ondoordacht. Als binnen zes maanden na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst blijkt dat niet is voldaan aan de verplichtingen uit de WMCO kan de werknemer zich succesvol op het standpunt stellen dat de vaststellingsovereenkomst niet geldig is.

De werknemer zal dit doen als hij de overeengekomen ontslagvergoeding te laag vindt of als hij ten onrechte is ontslagen. Hij heeft een uitstekende onderhandelingspositie, omdat de gevolgen voor de werkgever verstrekkend zijn: een werknemer die weer op de loonlijst staat. Alles begint dus van voor af aan, alleen nu met interventie van vakbonden en UWV. Dachten partijen duidelijkheid te hebben gecreeerd over hun rechtspositie, blijkt niets minder waar.

Dit probleem zal zich met name voordoen bij werkgevers met meerdere vestigingen. Wie houdt immers bij of en wanneer er binnen de relatief lange periode van drie maanden bij verschillende vestigingen twintig of meer werknemers worden ontslagen?
Het is terecht dat vaststellingsovereenkomsten meetellen voor de berekening van het aantal ontslagen. Maar voor de handhaving moet een alternatief worden bedacht, bijvoorbeeld een schadevergoeding of een door de rechter uitgesproken herstel van het dienstverband.

Bron: Financieel Dagblad d.d. 23 juni 2011.

Recent Posts
  • 13 december 2017

    e-Privacy Verordening: wat verandert er?

    Bob Cordemeyer
    10 januari 2017 publiceerde de Europese Commissie het voorstel voor een herziening van de bestaande e-Privacyrichtlijn (Richtlijn 2002/58/EG). Met de invoering van de Algemene Verordening Persoonsgegevens (Verordening (EU) 2016/679), die 25 mei 2018 in werking treedt, wordt hiermee een belangrijke stap gezet voor de hervorming en uniformiteit van de regelgeving voor gegevensbescherming. Het streven van
    Lees verder
  • 14 december 2017

    Wijzigingen 2018 & het regeerakkoord voor HR

    Marion Hagenaars
    Nieuwe uitdagingen voor HR in 2018. Ook in 2018 krijgt HR weer te maken met nieuwe wet-en regelgeving. Via deze blog informeren we je over de belangrijkste wijzigingen. 2018 De volgende wijzigingen voor 2018 zijn voor HR van belang: Transitievergoeding De transitievergoeding bedraagt in 2018 maximaal € 79.000,- bruto of – indien hoger – een
    Lees verder
  • 29 november 2017

    Ondernemingsraden let op met privacy!

    Marion Hagenaars
    Ondernemingsraden vervullen een belangrijke rol met betrekking tot privacy. Elk besluit tot het vaststellen, wijzigen of intrekken van een regeling omtrent het verwerken en/of beschermen van persoonsgegevens is namelijk instemmingsplichtig. Dit betekent dat de ondernemer om een dergelijk besluit te kunnen nemen óf instemming nodig heeft van de ondernemingsraad óf vervangende instemming van de kantonrechter.
    Lees verder

Plaats een reactie