Googelen van sollicitanten; toegestaan?

 in Arbeidsrecht

Deze vraag is nog steeds actueel en de meningen lopen uiteen. Recent betoogde mr. M.J. Aantjes in het tijdschrift TAP nog dat de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) niet van toepassing zou zijn als een potentiële werkgever een sollicitant wil googelen. Ten onrechte, naar mijn oordeel.

Aantjes verwijst ter onderbouwing van haar standpunt naar de definitie van “Verantwoordelijke” in de Wbp en naar de CBP Richtsnoeren “Publicatie van persoonsgegevens op internet” (Richtsnoeren). De WBP zou verantwoordelijkheden opleggen aan “de verantwoordelijke” en uit de Richtsnoeren zou volgen dat met de term “de verantwoordelijke” degene wordt aangeduid die onder de Wbp verantwoordelijk is voor de inhoud van een publicatie op internet. Die verantwoordelijke kan de houder van een website, de maker van een persoonlijk profiel, maar ook de eigenaar van een discussieforum zijn, maar geen potentiële werkgever die een sollicitant wil googelen, aldus Aantjes.
Nog los van het feit dat Aantjes uit gaat van een te beperkte definitie van “de verantwoordelijke” (zij zoekt immers enkel aansluiting bij de Richtsnoeren die zich logischerwijs enkel richt op partijen die publiceren op internet, bij googelende werkgevers is hiervan geen sprake), verliest zij uit het oog dat de Wbp niet enkel verantwoordelijkheden oplegt aan “de verantwoordelijke” maar aan eenieder die persoonsgegevens verwerkt, ongeacht in welke hoedanigheid. Op “de verantwoordelijke” rust echter een extra verplichting, namelijk de verplichting om voor naleving van de normen in de Wbp zorg te dragen.

Gegevens op sociale netwerksites zullen al snel worden aangemerkt als een persoonsgegeven. Het betreffen immers vaak gegevens betreffende een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon. De definitie van “verwerking” van persoonsgegevens is zo breed, dat het raadplegen in combinatie met vastlegging voor later gebruik van persoonsgegevens op sociale netwerksites door (potentiële) werkgevers voor bedrijfsmatige doeleinden al snel onder de werking van de Wbp valt. Het screenen van sollicitanten valt hier naar mijn oordeel ook onder. Om hiertoe over te mogen gaan, is het daarom noodzakelijk dat de werkgever zich kan beroepen op een in de Wbp genoemde rechtvaardigingsgrond (de hele discussie over besloten en open profielen laat ik hier overigens buiten beschouwing). Verder dient deze werkgever zich te houden aan alle overige bepalingen in de Wbp.

Praktijk

Natuurlijk komt een sollicitant er in de praktijk niet achter of hij door een potentiële werkgever is gegoogeld en of er sprake is van een rechtvaardigingsgrond in het kader van de Wbp. Ieder zichzelf respecterende werkgever moet naar mijn oordeel echter zorgvuldig omgaan met de redelijke privacyverwachtingen van sollicitanten. Werkgevers doen er daarom goed aan hierover transparant te zijn en duidelijke, vastgelegde regels te hanteren. Deze handelwijze sluit ook aan bij de NVP sollicitatiecode en de privacybescherming die “offline” gebruikelijkerwijs in acht wordt genomen.

(zie ook het door mr. M. Hagenaars en mr. I. Tempelman in Computerrecht, 1-2012, gepubliceerde artikel: “Het gebruik van sociale media: de grenzen van het toelaatbare in de huidige informatiesamenleving voor werkgever en werknemer)

Recent Posts
  • 26 april 2018

    Moet aanzeggen nu wél of niet schriftelijk?

    Marion Hagenaars
    Het lijkt zo eenvoudig: de werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Doet hij dit niet, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Waarom ontstaat er dan toch zo vaak discussie tussen werkgever en
    Lees verder
  • 19 maart 2018

    Wie bepaalt noodzaak en inhoud verbetertraject: werkgever of medewerker?

    Marion Hagenaars
    Voor de HR-professional een bekend verschijnsel: disfunctioneren. Met de aantrekkende arbeidsmarkt waardoor het vinden van geschikte kandidaten een uitdaging is, is de disfunctionerende medewerker voor de HR-professional een belangrijk agendapunt. Dit geldt zeker binnen de IT-branche. Maar wie bepaalt of een verbetertraject noodzakelijk is? En waar moet een goed verbetertraject aan voldoen?
    Lees verder
  • 13 maart 2018

    De HR professional en privacy – Deel VII: persoonsgegevens delen met derden

    Marion Hagenaars
    Evelien van den Berg
    Personeelsgegevens die u als werkgever verkregen heeft, mag u niet zomaar doorgeven aan personen of instanties buiten uw organisatie. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de Belastingdienst, het UWV, het pensioenfonds of uw advocaat. Verstrekken van personeelsgegevens aan derden Als werkgever verwerkt u persoonsgegevens en daarop is de AVG van toepassing. U bent dan verwerkingsverantwoordelijke en dat
    Lees verder

Plaats een reactie