Herplaatsing bij ontslag. Risico’s voor werkgevers, kansen voor werknemers

 in Arbeidsrecht

Ontslag is mogelijk als er sprake is van een redelijke grond en herplaatsing niet tot de mogelijkheden behoort. Over herplaatsing wordt vaak te makkelijk heengestapt, met alle gevolgen van dien.

De herplaatsingsplicht

De werkgever moet onderzoeken of de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie kan worden herplaatst. Ook de werknemer moet zich inspannen om een passende functie te vinden.

Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Er moet onder andere worden gekeken naar vacatures die er zijn of die er binnen een afzienbare termijn komen en naar functies die worden bezet door werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en zelfstandigen. De werknemer moet hiervan kennis kunnen nemen. Is er sprake van meerdere vestigingen of ondernemingen die deel uitmaken van een concern, dan moet ook hier onderzoek worden gedaan naar passende functies. Als er gelet op de grootte van de onderneming minder zicht is op herplaatsingsmogelijkheden, dan dient de werkgever met de werknemer een herplaatsingsgesprek te voeren om te inventariseren wat mogelijke passende functies zijn. Als er een herplaatsingsmogelijkheid is, dan moet de functie in beginsel worden aangeboden. De werkgever bepaalt welke werknemer het meest geschikt is, maar moet zijn keuze kunnen verantwoorden.

Herplaatsing is dus een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer waarbij van de werkgever een actieve rol wordt verwacht. Er is sprake van een inspanningsverplichting waarbij het gaat om de vraag welke inspanningen in de gegeven omstandigheden van de werkgever kunnen worden gevergd.

Let op dat als een deel van de werkzaamheden van de functie die wordt opgeheven, wordt voortgezet in een andere functie, er afwijkende regels gelden.

Kansen voor werknemers

Het succesvol betwisten van het vervallen van een functie is voor werknemers vaak onbegonnen werk.  In het belang van de werkgever en de werkgelegenheid, moet een werkgever zijn onderneming immers zo kunnen inrichten dat het voortbestaan daarvan ook op de langere termijn verzekerd is. Werkgevers hebben daarom een zekere vrijheid heeft om beleidskeuzes te maken en functies te laten vervallen.

Werknemers kunnen het werkgevers echter wel lastig maken door zich te beroepen op de herplaatsingsplicht. Vaak vindt namelijk te beperkt onderzoek plaats, worden geen gesprekken gevoerd, wordt onvoldoende inzicht gegeven in mogelijke passende functies, worden passende functies ten onrechte niet aangeboden, worden besluiten onvoldoende toegelicht en wordt geen gebruik gemaakt van scholingsmogelijkheden.

Recente uitspraak

Een recente uitspraak van de rechtbank Noord-Holland laat zien wat de gevolgen kunnen zijn indien de herplaatsingsplicht niet wordt nageleefd. Het UWV had toestemming gegeven om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen wegens bedrijfseconomische redenen. De kantonrechter herstelt echter de arbeidsovereenkomst. De herplaatsingsinspanningen van de werkgever waren onvoldoende. De werkgever had ten onrechte niet met de werknemer besproken dat zijn functie op den duur zou komen te vervallen, dat zijn werkzaamheden zouden worden ondergebracht in een andere functie en dat ontslag kon worden voorkomen als de werknemer bepaalde kennis en vaardigheden voldoende zou ontwikkelen. De werkgever had scholing moeten aanbieden en had werknemer voor de betreffende cursussen moeten inschrijven. Het enkel duidelijk maken aan de werknemer dat cursussen moesten worden gevolgd, was onvoldoende. De kantonrechter herstelt de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht. De werknemer is en blijft in dienst.

Conclusie

De herplaatsingsplicht is een serieuze verplichting die tot veel discussie kan leiden en verstrekkende juridische gevolgen kan hebben. Een zorgvuldige voorbereiding van het gewenste ontslag, waarbij een tijdig en zorgvuldig onderzoek plaatsvindt in het kader van herplaatsing en waarbij het ontslagdossier correct en volledig wordt opgebouwd, kan dit voorkomen.

Recente berichten
  • 10 september 2021

    Corona verhit te gemoederen. Opnieuw ontslag.

    Marion Hagenaars
    Via LinkedIn het debat voeren over gevaren van vaccinatie en het door werkgever gevoerde vaccinatiebeleid. Vrijheid van meningsuiting of strijd met goed werknemerschap?
    Lees verder
  • 27 augustus 2021

    Verkouden op het werk? Ontslag!

    Marion Hagenaars
    Snotterende collega’s, niet-gevaccineerde collega’s, collega’s die geen 1,5 meter in acht nemen. Corona plaatst ons voor dilemma’s. Ontvangt de een inmiddels weer klanten op kantoor en geeft een hand, werkt de ander nog bij voorkeur thuis. De rechtbank Rotterdam is duidelijk: werknemer beschaamt het vertrouwen van collega’s door te werken met verkoudheidsklachten en ondanks adviezen
    Lees verder
  • 11 augustus 2021

    Herplaatsing bij ontslag. Risico’s voor werkgevers, kansen voor werknemers

    Marion Hagenaars
    Ontslag is mogelijk als er sprake is van een redelijke grond en herplaatsing niet tot de mogelijkheden behoort. Over herplaatsing wordt vaak te makkelijk heengestapt, met alle gevolgen van dien. De herplaatsingsplicht De werkgever moet onderzoeken of de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie
    Lees verder

Plaats een reactie

Top