Herplaatsingsverplichting = overleg!

 in Arbeidsrecht

Voor een succesvol ontslag is het noodzakelijk dat er én sprake is van een redelijke ontslaggrond én dat herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is. Een functie is passend als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.

Deze herplaatsingsverplichting leidt voor werkgevers tot vergaande verplichtingen. Denk aan de verplichting om werknemers te scholen, maar ook aan de verplichting om mogelijkheden voor herplaatsing te onderzoeken in andere ondernemingen die tot dezelfde groep behoren. In de praktijk lastig uitvoerbaar omdat deze andere ondernemingen vaak niet zitten te wachten op deze werknemers en vrij willen zijn in hun aannamebeleid. Dit nog los van de tijd en moeite die gepaard gaat met dergelijk onderzoek.

De herplaatsingsverplichting vraagt echter nóg meer van de werkgever: de werkgever moet de werknemer namelijk betrekken bij het onderzoek en er moet overleg plaatsvinden tussen werkgever en werknemer.

Een werkgever te Smilde doorloopt probleemloos de procedure bij het UWV om vervolgens bij de kantonrechter alsnog vast te lopen. Wat ging er mis?

De werkgever heeft het UWV toestemming gevraagd voor opzegging wegens bedrijfseconomische redenen. Het UWV verleent deze toestemming. Er zou sprake zijn van een redelijke ontslaggrond en er zouden geen herplaatsingsmogelijkheden voor handen zijn. Er is weliswaar een vacature, maar deze is volgens het UWV niet passend gelet op het verschil in salaris, de functie-eisen en het opleidingsniveau. De kantonrechter is het hier echter niet mee eens.

De kantonrechter oordeelt namelijk dat de werkgever de werknemer moet betrekken bij het onderzoek naar herplaatsingsmogelijkheden. Er moet overleg plaatsvinden tussen werkgever en werknemer. Deze werkgever had echter geen enkel voorafgaand contact gehad met de werknemer over het ontslag en mogelijke herplaatsing. Er is daarom niet voldaan aan de herplaatsingsverplichting. Gelet op de verstoorde verhouding was herstel van de arbeidsovereenkomst niet aan de orde. De werkgever moet een vergoeding betalen.

Pas dus op met de herplaatsingsverplichting. Voor je het weet herstelt de rechter de arbeidsovereenkomst en ben je terug bij af. Overleg kan weliswaar achterwege blijven als het “volstrekt helder” is dat herplaatsing niet mogelijk is, maar dit moet dan wel kunnen worden bewezen en het is risicovol om dit te snel aan te nemen. Bovendien hoeft een passende functie niet een gelijkwaardige functie te zijn. Een functie die moeilijker of juist makkelijk is, kan prima passend zijn.

Recente berichten
  • 8 juni 2022

    Vakantiedagen tijdens ziekte, een hoofdpijndossier

    Marion Hagenaars
    “Op vakantie naar Ibiza als je ziek bent, zonder dat deze dagen worden afgeboekt, is dat niet gek?”, werd mij de week gevraagd. Met de zomervakantie in zicht een actueel vraagstuk.  Vakantiedagen, zo eenvoudig is het niet Vakantiedagen, het lijkt zo eenvoudig: je bouwt ze eerst op en daarna neem je ze op. Maar de
    Lees verder
  • 25 mei 2022

    Besmette persoonsgegevens – De Ziggo soap

    Sil Kingma
    Klanten van Ziggo ontvingen afgelopen week een email met de aankondiging dat zij de prijs van haar abonnement met 3,50 Euro gaat verlagen. Sympathiek zou je denken. Er bleek echter een addertje onder het gras te zitten.  In diezelfde email kondigde Ziggo aan haar algemene voorwaarden per 1 juli as eenzijdig aan te passen. Bij
    Lees verder
  • 16 mei 2022

    AP voert cumulatieve boetebevoegdheid maximaal door

    Sil Kingma
    Het is voor het eerst de geschiedenis dat de Autoriteit Persoonsgegevens in een besluit een zestal overtredingen van de AVG constateert. Alle overtredingen hebben betrekking op het gebruik en de beveiliging door de Belastingdienst van haar applicatie Fraude Signalering Voorziening (FSV). FSV was een applicatie waarin signalen werden opgenomen over vastgestelde fraude en signalen die konden wijzen
    Lees verder

Plaats een reactie

Top