Herplaatsingsverplichting = overleg!

 in Arbeidsrecht

Voor een succesvol ontslag is het noodzakelijk dat er én sprake is van een redelijke ontslaggrond én dat herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is. Een functie is passend als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.

Deze herplaatsingsverplichting leidt voor werkgevers tot vergaande verplichtingen. Denk aan de verplichting om werknemers te scholen, maar ook aan de verplichting om mogelijkheden voor herplaatsing te onderzoeken in andere ondernemingen die tot dezelfde groep behoren. In de praktijk lastig uitvoerbaar omdat deze andere ondernemingen vaak niet zitten te wachten op deze werknemers en vrij willen zijn in hun aannamebeleid. Dit nog los van de tijd en moeite die gepaard gaat met dergelijk onderzoek.

De herplaatsingsverplichting vraagt echter nóg meer van de werkgever: de werkgever moet de werknemer namelijk betrekken bij het onderzoek en er moet overleg plaatsvinden tussen werkgever en werknemer.

Een werkgever te Smilde doorloopt probleemloos de procedure bij het UWV om vervolgens bij de kantonrechter alsnog vast te lopen. Wat ging er mis?

De werkgever heeft het UWV toestemming gevraagd voor opzegging wegens bedrijfseconomische redenen. Het UWV verleent deze toestemming. Er zou sprake zijn van een redelijke ontslaggrond en er zouden geen herplaatsingsmogelijkheden voor handen zijn. Er is weliswaar een vacature, maar deze is volgens het UWV niet passend gelet op het verschil in salaris, de functie-eisen en het opleidingsniveau. De kantonrechter is het hier echter niet mee eens.

De kantonrechter oordeelt namelijk dat de werkgever de werknemer moet betrekken bij het onderzoek naar herplaatsingsmogelijkheden. Er moet overleg plaatsvinden tussen werkgever en werknemer. Deze werkgever had echter geen enkel voorafgaand contact gehad met de werknemer over het ontslag en mogelijke herplaatsing. Er is daarom niet voldaan aan de herplaatsingsverplichting. Gelet op de verstoorde verhouding was herstel van de arbeidsovereenkomst niet aan de orde. De werkgever moet een vergoeding betalen.

Pas dus op met de herplaatsingsverplichting. Voor je het weet herstelt de rechter de arbeidsovereenkomst en ben je terug bij af. Overleg kan weliswaar achterwege blijven als het “volstrekt helder” is dat herplaatsing niet mogelijk is, maar dit moet dan wel kunnen worden bewezen en het is risicovol om dit te snel aan te nemen. Bovendien hoeft een passende functie niet een gelijkwaardige functie te zijn. Een functie die moeilijker of juist makkelijk is, kan prima passend zijn.

Recente berichten
  • 5 januari 2022

    Massa is kassa!

    Sil Kingma
    Dat is niet alleen de goudenregel voor de succesvolle exploitatie van Mark Gilles’ vakantieparken, maar ook voor de exploitatie van de Wet afwikkeling massaschade door investeringsfondsen. Eerst even kort terug in de tijd. Op 4 december 2019 zijn in het Staatsblad twee Koninklijke Besluiten gepubliceerd op het gebied van collectieve acties. Deze Besluiten bevestigen de
    Lees verder
  • 22 december 2021

    Interview in Advocatenblad 2021 | 10 ‘Teamspelers in de IT’

    Hanneke Slager
    Lees hier het gehele artikel dat recent is gepubliceerd in het Advocatenblad over ons IT-kantoor. Teamspelers in de IT, door Erik Jan Bolsius, Beeld Jean-Pierre Jans  
    Lees verder
  • 16 december 2021

    Het verbetertraject voor een HR-professional en de waarde van achteraf opgestelde verklaringen. 

    Marion Hagenaars
    Een verbetertraject is onder andere afhankelijk van het niveau en de kennis van de werknemer. Maar  wat betekent dit voor een (HR-)professional? En kan het ontbreken van een verbetertraject worden gerepareerd met achteraf opgestelde verklaringen?
    Lees verder

Plaats een reactie

Top