Herplaatsingsverplichting = overleg!

 in Arbeidsrecht

Voor een succesvol ontslag is het noodzakelijk dat er én sprake is van een redelijke ontslaggrond én dat herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is. Een functie is passend als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.

Deze herplaatsingsverplichting leidt voor werkgevers tot vergaande verplichtingen. Denk aan de verplichting om werknemers te scholen, maar ook aan de verplichting om mogelijkheden voor herplaatsing te onderzoeken in andere ondernemingen die tot dezelfde groep behoren. In de praktijk lastig uitvoerbaar omdat deze andere ondernemingen vaak niet zitten te wachten op deze werknemers en vrij willen zijn in hun aannamebeleid. Dit nog los van de tijd en moeite die gepaard gaat met dergelijk onderzoek.

De herplaatsingsverplichting vraagt echter nóg meer van de werkgever: de werkgever moet de werknemer namelijk betrekken bij het onderzoek en er moet overleg plaatsvinden tussen werkgever en werknemer.

Een werkgever te Smilde doorloopt probleemloos de procedure bij het UWV om vervolgens bij de kantonrechter alsnog vast te lopen. Wat ging er mis?

De werkgever heeft het UWV toestemming gevraagd voor opzegging wegens bedrijfseconomische redenen. Het UWV verleent deze toestemming. Er zou sprake zijn van een redelijke ontslaggrond en er zouden geen herplaatsingsmogelijkheden voor handen zijn. Er is weliswaar een vacature, maar deze is volgens het UWV niet passend gelet op het verschil in salaris, de functie-eisen en het opleidingsniveau. De kantonrechter is het hier echter niet mee eens.

De kantonrechter oordeelt namelijk dat de werkgever de werknemer moet betrekken bij het onderzoek naar herplaatsingsmogelijkheden. Er moet overleg plaatsvinden tussen werkgever en werknemer. Deze werkgever had echter geen enkel voorafgaand contact gehad met de werknemer over het ontslag en mogelijke herplaatsing. Er is daarom niet voldaan aan de herplaatsingsverplichting. Gelet op de verstoorde verhouding was herstel van de arbeidsovereenkomst niet aan de orde. De werkgever moet een vergoeding betalen.

Pas dus op met de herplaatsingsverplichting. Voor je het weet herstelt de rechter de arbeidsovereenkomst en ben je terug bij af. Overleg kan weliswaar achterwege blijven als het “volstrekt helder” is dat herplaatsing niet mogelijk is, maar dit moet dan wel kunnen worden bewezen en het is risicovol om dit te snel aan te nemen. Bovendien hoeft een passende functie niet een gelijkwaardige functie te zijn. Een functie die moeilijker of juist makkelijk is, kan prima passend zijn.

Recent Posts
  • 16 januari 2018

    Waadi voor IT detacheerders groot risico

    Marion Hagenaars
    Stel: als IT ondernemer detacheert u eigen werknemers bij klanten. Met deze werknemers heeft u een relatiebeding gesloten met boeteclausule. U hoeft er dus niet bang voor te zijn dat deze werknemers gedurende het relatiebeding bij uw relaties gaan werken. Dit zou immers verlies van opdrachten en opdrachtgevers kunnen betekenen en dus aanzienlijke schade. Of
    Lees verder
  • 10 januari 2018

    “Je bent net een ijsje, ik zou je van onder tot boven willen likken”

    Marion Hagenaars
    Seksuele intimidatie op het werk. Hoe te voorkomen? “Ik moet even tussen je benen grabbelen”, “I’m not looking at your tits”, “Ik heb ook nog een paar lekkere noten”, Facebook-vriendschappen met scholieren, ongepaste uitspraken via WhatsApp en borsten en billen die worden vastgepakt. Grensoverschrijdend gedrag dat ontslag rechtvaardigt of passend binnen de bestaande “knuffelcultuur”? #MeToo
    Lees verder
  • 28 december 2017

    De bewijskracht van blockchain

    Wouter Huisman
    De laatste tijd gebeurde weer genoeg in het land van de cryptocurrencies. Zo steeg de waarde van bitcoin tot maar liefst 20.000 dollar, gaf de Amerikaanse toezichthouder CFTC groen licht voor de handel van futures in cryptovaluta, maar verloor de digitale coin rond de kerst weer bijna een derde van zijn waarde. Terwijl de koers
    Lees verder

Plaats een reactie