Herplaatsingsverplichting = overleg!

 in Arbeidsrecht

Voor een succesvol ontslag is het noodzakelijk dat er én sprake is van een redelijke ontslaggrond én dat herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is. Een functie is passend als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.

Deze herplaatsingsverplichting leidt voor werkgevers tot vergaande verplichtingen. Denk aan de verplichting om werknemers te scholen, maar ook aan de verplichting om mogelijkheden voor herplaatsing te onderzoeken in andere ondernemingen die tot dezelfde groep behoren. In de praktijk lastig uitvoerbaar omdat deze andere ondernemingen vaak niet zitten te wachten op deze werknemers en vrij willen zijn in hun aannamebeleid. Dit nog los van de tijd en moeite die gepaard gaat met dergelijk onderzoek.

De herplaatsingsverplichting vraagt echter nóg meer van de werkgever: de werkgever moet de werknemer namelijk betrekken bij het onderzoek en er moet overleg plaatsvinden tussen werkgever en werknemer.

Een werkgever te Smilde doorloopt probleemloos de procedure bij het UWV om vervolgens bij de kantonrechter alsnog vast te lopen. Wat ging er mis?

De werkgever heeft het UWV toestemming gevraagd voor opzegging wegens bedrijfseconomische redenen. Het UWV verleent deze toestemming. Er zou sprake zijn van een redelijke ontslaggrond en er zouden geen herplaatsingsmogelijkheden voor handen zijn. Er is weliswaar een vacature, maar deze is volgens het UWV niet passend gelet op het verschil in salaris, de functie-eisen en het opleidingsniveau. De kantonrechter is het hier echter niet mee eens.

De kantonrechter oordeelt namelijk dat de werkgever de werknemer moet betrekken bij het onderzoek naar herplaatsingsmogelijkheden. Er moet overleg plaatsvinden tussen werkgever en werknemer. Deze werkgever had echter geen enkel voorafgaand contact gehad met de werknemer over het ontslag en mogelijke herplaatsing. Er is daarom niet voldaan aan de herplaatsingsverplichting. Gelet op de verstoorde verhouding was herstel van de arbeidsovereenkomst niet aan de orde. De werkgever moet een vergoeding betalen.

Pas dus op met de herplaatsingsverplichting. Voor je het weet herstelt de rechter de arbeidsovereenkomst en ben je terug bij af. Overleg kan weliswaar achterwege blijven als het “volstrekt helder” is dat herplaatsing niet mogelijk is, maar dit moet dan wel kunnen worden bewezen en het is risicovol om dit te snel aan te nemen. Bovendien hoeft een passende functie niet een gelijkwaardige functie te zijn. Een functie die moeilijker of juist makkelijk is, kan prima passend zijn.

Recente berichten
  • 2 juni 2020

    NOW 2.0

    Marion Hagenaars
    Op 29 mei jl. zijn enkele wijzigingen op de verlenging van de NOW aangekondigd (NOW 2.0). Hierna de (aangepaste) hoofdlijnen.
    Lees verder
  • 27 mei 2020

    NOW 2.0

    Marion Hagenaars
    Woensdag 20 mei jl. is de verlenging van de NOW aangekondigd (NOW 2.0). De looptijd is van juli tot en met december 2020. De nieuwe voorwaarden worden nog nader uitgewerkt, maar de hoofdlijnen zijn bekend.
    Lees verder
  • 15 april 2020

    7 tips voor IT-leveranciers bij aanbestedingen tijdens corona

    Wouter Huisman
    Alweer anderhalve maand geleden werd de eerste Nederlandse coronapatiënt vastgesteld. Inmiddels zijn we weer wat verder. Het coronavirus begint langzaam onderdeel te worden van het dagelijks leven en iedereen bereidt zich voor op de ‘1,5 meter-samenleving’. Zo ook in Aanbestedingsland.
    Lees verder

Plaats een reactie

Top