Het bereik van het belemmeringsverbod uit de Waadi

 in Arbeidsrecht

In beginsel is ieder beding dat een gedetacheerde werknemer belemmert om na afloop van de detachering in dienst te treden bij de inlener nietig. Hierop bestaat echter een uitzondering, namelijk wanneer indiensttreding uitsluitend is toegestaan tegen een door de inlener te betalen redelijke vergoeding. Wanneer is hiervan sprake?

Uitspraak kantonrechter Groningen

Deze vraag diende recentelijk te worden beantwoord door de kantonrechter Groningen. Tussen twee professionele partijen was een bemiddelingsovereenkomst tot stand gekomen, op grond waarvan A twee arbeidskrachten aan B zou leveren. Op de overeenkomst waren de algemene voorwaarden van A van toepassing verklaard, waartegen B nooit heeft geprotesteerd. De kantonrechter verklaarde deze voorwaarden dan ook van toepassing. In de voorwaarden was bepaald dat wanneer een betrokken arbeidskracht binnen 52 weken na aanvang van de opdracht een arbeidsverhouding zou aangaan met de inlener, de inlener een schadevergoeding was verschuldigd van 25% van het geldende opdrachtgeverstarief. De twee arbeidskrachten hebben een paar dagen voor B gewerkt. Volgens B hadden partijen echter nog geen overeenstemming bereikt over het uurtarief en protesteerde vervolgens tegen de eerste factuur. B heeft daarop de terbeschikkingstelling door A gestaakt en dezelfde arbeidskrachten via een (goedkoper) uitzendbureau de werkzaamheden laten verrichten. A beriep zich vervolgens op haar algemene voorwaarden en stuurde B een factuur van € 25.000,-. B stelde zich op het standpunt dat er nooit een overeenkomst tot stand was gekomen, omdat partijen geen overeenstemming hadden bereikt over het meest essentiële element, het uurtarief. De kantonrechter dacht hier anders over en oordeelde dat het voor rekening en risico van B kwam dat zij, zonder een voor haar acceptabel voorstel, toch de arbeidskrachten had laten werken. Daarmee was het door A voorgestelde uurtarief gaan gelden. De volgende vraag die moest worden beantwoord, was of de verschuldigde schadevergoeding een nietig belemmeringsverbod inhield.

Belemmeringsverbod conform de Waadi

In de Europese Richtlijn 2008/104 EG is het recht op vrije arbeidskeuze opgenomen. Deze richtlijn beoogt de kansen van gedetacheerde werknemers op een vaste dienstbetrekking te waarborgen en is geïmplementeerd in artikel 9a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (“Waadi”). B beriep zich hierop en betoogde dat de algemene voorwaarden een ongerechtvaardigde belemmering inhielden. De kantonrechter overwoog dat de Waadi weliswaar bepaalt dat het tot stand komen van een arbeidsovereenkomst na afloop van de terbeschikkingstelling niet mag worden belemmerd, maar dat dit niet geldt voor zover er een redelijke vergoeding wegens verleende diensten in verband met de terbeschikkingstelling, werving of opleiding is bedongen. En dit laatste was precies het geval. A bedong van B een vergoeding voor de door haar gemaakte kosten voor de terbeschikkingstelling van de arbeidskrachten. Betrof dit een redelijke vergoeding?

Redelijke vergoeding conform de Waadi

B heeft (subsidiair) een beroep gedaan op de matiging van de schadevergoeding, omdat de arbeidskrachten slechts 14 dagen hadden gewerkt en partijen geen minimale duur voor de inlening hadden afgesproken. Een rechter dient terughoudend te zijn bij het matigen van een tussen partijen geldende boete. Zo ook in dit geval. De kantonrechter overwoog dat A er belang bij had om haar arbeidskrachten enige tijd bij B werkzaam te laten zijn of te behouden voor een andere inlener om zodoende haar kosten voor werving en selectie terug te verdienen. Dit belang woog volgens de kantonrechter zwaarder dan het belang van B om de arbeidskrachten zonder enige tegenprestatie over te nemen of goedkoper in te lenen via een derde. De kantonrechter heeft de boete vervolgens wel, zonder nadere onderbouwing, gematigd tot € 15.000,-. Uit de memorie van toelichting op de Waadi volgt dat “de redelijkheid van een dergelijke vergoeding kan worden beoordeeld aan de hand van wat in de markt gebruikelijk is, de kosten die zijn gemaakt en de duur van de terbeschikkingstelling. Als de terbeschikkingstelling bijvoorbeeld lang heeft geduurd, zullen de inkomsten daaruit groter zijn (en de kosten voor een groter deel zijn terugverdiend). Het ligt in de rede dat bij de bepaling van de hoogte van een vergoeding hiermee rekening wordt gehouden.”.

Concurrentiebeding en belemmeringsverbod

Naast bovenstaande problematiek, kan de vraag worden gesteld of een concurrentiebeding tussen een werkgever en de terbeschikkinggestelde in strijd is met het belemmeringsverbod. Een concurrentiebeding biedt geen uitweg om de toets van de Waadi te doorstaan, nu er geen sprake is van een alternatieve vergoeding om alsnog ergens in dienst te mogen treden, maar indiensttreding voor een bepaalde periode hoe dan ook is verboden, op straffe van een boete. Van belang is dat het belemmeringsverbod ziet op een arbeidsovereenkomst tussen de ter beschikking gestelde arbeidskracht en de inlener. Is de inlener geen concurrent van de werkgever dan is het concurrentiebeding niet in strijd met het belemmeringsverbod. Is de inlener daarentegen wel een concurrent, dan is het concurrentiebeding nietig. In dat geval is het zaak dat er tussen de werkgever en de inlener een beding is overeengekomen waarin is bepaald dat indienstneming van de terbeschikkinggestelde bij de inlener alleen mogelijk is onder de voorwaarde dat een redelijke vergoeding wordt betaald. De kans is groot dat rechters de hoogte van een redelijke vergoeding steeds meer zullen inkleuren.

Recent Posts
  • 20 juni 2017

    Einde oefening voor werknemer na liegen over klantbezoek en het uiten van dreigementen

    Marion Hagenaars
    Een ontslag op staande voet is vaak wikken en wegen. Zijn de gedragingen ernstig genoeg? Kunnen de gedragingen worden bewezen? Zijn er (privé) omstandigheden die de gedragingen rechtvaardigen? Gaat het niet te ver om de werknemer loon en uitkering te ontnemen? Maar soms maakt een werknemer het zo bont dat een ontslag op staande onvermijdelijk
    Lees verder
  • 13 juni 2017

    Zelfstandig werken onder eigen voorman, toch StiPP

    Marion Hagenaars
    Voor uitleners blijft het spannend. Nederland kent dan wel geen algemene pensioenverplichting, maar via het verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten kan deze verplichting toch bestaan. De gevolgen zijn verstrekkend. Ongevraagd met terugwerkende kracht aangesloten worden, over jaren premies afdragen met soms faillissement tot gevolg, dubbele pensioenvoorzieningen met alle fiscale gevolgen van dien. Het is dan
    Lees verder
  • 8 juni 2017

    Thuiswerkdag recht of gunst?

    Marion Hagenaars
    De meeste werkgevers hebben er wel begrip voor: thuiswerken om efficiënter te kunnen werken, reistijd te beperken of werk en zorg beter te kunnen combineren. Maar soms slaat de twijfel toe. Worden de overeengekomen arbeidsuren wel gemaakt? En werkt thuiswerken disfunctioneren niet in de hand? En kan bij deze twijfel de thuiswerkdag zomaar weer worden
    Lees verder

Plaats een reactie