Het doolhof van de wet- en regelgeving op het gebied van de zieke werknemer: deel 1.

 in Arbeidsrecht

Wie bepaalt: de bedrijfsarts of het UWV?

Verzuimbegeleiding en re-integratie

De werkgever is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie van de zieke werknemer. De werknemer is verplicht om aan zijn re-integratie mee te werken. In de Arbeidsomstandighedenwet is bepaald dat de werkgever zich hierbij moet laten bijstaan door een gecertificeerde arbodienst of bevoegde bedrijfsarts. De bedrijfsarts begeleidt de werknemer tijdens ziekte, beoordeelt diens mogelijkheden en adviseert over de re-integratie. De werkgever mag echter niet blindelings afgaan op het advies van de bedrijfsarts. De werkgever moet vinger aan de pols houden en door middel van interactie met de werknemer en de bedrijfsarts nagaan welke actie noodzakelijk is voor een optimaal re-integratieresultaat. Een bedrijfsarts is overigens niet hetzelfde als een arbo-arts. Een bedrijfsarts is gespecialiseerd in arbeid en gezondheid. Een arbo-arts is een basisarts.

Deskundigenoordeel

Als de re-integratie vastloopt dan kunnen werkgever en werknemer bij het UWV om een onafhankelijk oordeel vragen, het deskundigenoordeel. Bijvoorbeeld over de vraag of de werknemer volledig zijn eigen werk kan doen, of de werknemer genoeg doet in het kader van de re-integratie of over de vraag of het aangeboden werk passend is.  Maar wat als het deskundigenoordeel strijdig is met het oordeel van de bedrijfsarts, welk oordeel is dan doorslaggevend?

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden

Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft zich hier recent over uitgelaten. In deze zaak achtte de arbo-arts de werknemer niet arbeidsongeschikt. De werknemer heeft hierop het UWV om een deskundigenoordeel gevraagd. De verzekeringsarts kwam – in tegenstelling tot de arbo-arts – tot de conclusie dat de werknemer per de geschildatum niet geschikt was voor het eigen werk. Welk oordeel gaat dan voor? Het oordeel van de arbo-arts of dat van de verzekeringsarts?

Het hof gaat uit van de wetsgeschiedenis. Hieruit blijkt dat het UWV onder meer als deskundige is aangewezen omdat het UWV voldoende onafhankelijk staat ten opzichte van werkgever en werknemer. Dit geldt in mindere mate voor de bedrijfsarts. De bedrijfsarts is immers opdrachtnemer van de werkgever. Dit betekent echter niet dat het deskundigenoordeel per definitie voorgaat op het advies van de bedrijfsarts. In de onderhavige zaak was de werknemer echter niet gezien door een bedrijfsarts, maar door een arbo-arts en de arbo-arts had geen contact gehad met de huisarts en wilde dit ook niet terwijl de verzekeringsarts wel een brief van de huisarts had ontvangen. Bovendien vond het deskundigenoordeel steun in het patiëntendossier. Dit alles maakt dat het hof in dit geval meer gewicht toekent aan het rapport van de verzekeringsarts dan aan dat van de bedrijfsarts.

Conclusie

Gelet op het feit dat de verzekeringsarts onafhankelijker staat ten opzichte van werkgever en werknemer dan de bedrijfsarts, kan het deskundigenoordeel niet eenvoudig worden gepasseerd. Er zal echter steeds kritisch gekeken moeten worden naar de omstandigheden waaronder het medisch oordeel tot stand is gekomen. In voorkomende gevallen kan dus toch het oordeel van de bedrijfsarts prevaleren. De werkgever mag dus ook niet blindelings afgaan op het oordeel van de verzekeringsarts, maar zal aan de hand van de feiten en omstandigheden moeten nagaan welk oordeel moet prevaleren. Voor de werkgever geen eenvoudige opgaaf.

Recente berichten
  • 21 november 2022

    Risicomanagement: voorkom uitval door burn-out

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Werkend Nederland heeft steeds meer te kampen met burn-out klachten. Dit kan leiden tot (langdurig) ziekteverzuim. Een hoofdpijndossier en kostenpost voor de werkgever. En daarnaast een peperdure levensles voor de werknemer. Uitval door burn-out klachten voorkomen is dan ook beter dan genezen. Maar hoe?
    Lees verder
  • 21 november 2022

    Disfunctioneren: doorgeschoten empowermentbeleid

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    De voorwaarden voor ontslag bij disfunctioneren zijn in de wet duidelijk omschreven. Deze voorwaarden gelden ook als een werkgever een beleid voert dat niet gericht is op dossieropbouw met waarschuwingen en berispingen, maar op aanmoediging.
    Lees verder
  • 21 november 2022

    Monitoring e-mail werknemers: de voorwaarden

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Onrechtmatig verkregen bewijs door werkgevers brengt belangrijke risico's met zich mee. Dit blijkt ook uit een recente uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden. Wat zijn de voorwaarden voor vrije toegang tot de e-mailbox van een werknemer?
    Lees verder

Plaats een reactie

Top