Het non-concurrentiebeding op een rijtje

 in Arbeidsrecht

Non-concurrentiebedingen (waaronder relatiebedingen) blijven in de praktijk tot veel vragen, discussies en procedures leiden. Dit komt vaak door ingewikkelde en wijzigende regelgeving, maar ook door onzorgvuldigheden en fouten bij de totstandkoming van dergelijke bedingen. Waar op te letten?

Is een non-concurrentiebeding nodig?

Bedenk voordat u een non-concurrentiebeding sluit, of dit wel nodig is. Een non-concurrentiebeding beperkt de werknemer in zijn arbeidsmogelijkheden nadat de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Dit is enkel zinvol (en mogelijk) als de werknemer bijvoorbeeld over gevoelige (bedrijfs)informatie beschikt of gaat beschikken en/of bijzondere vaardigheden tijdens het dienstverband op doet of tijdens het dienstverband contact heeft gehad met klanten/prospects van werkgever.

Als de conclusie is dat een non-concurrentiebeding gewenst is, bedenk dan van te voren wat de belangen van partijen zijn en spits het non-concurrentiebeding hierop toe. Formuleer zorgvuldig en zorg dat alle verwijzingen kloppen. Discussie over de inhoud en werkingssfeer is natuurlijk ongewenst en kan leiden tot procedures. Neem altijd een boeteclausule op en formuleer ook deze zorgvuldig. Dit kan voorkomen dat in een eventuele gerechtelijke procedure bewezen moet worden dat er schade is geleden, wat niet zelden een onbegonnen zaak is.

Schriftelijkheidsvereiste

Een non-concurrentiebeding is alleen geldig als deze schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer (zie artikel 7:653 lid 1 BW). Voorkom discussies en sluit een non-concurrentiebeding bij voorkeur in een door partijen ondertekende arbeidsovereenkomst of brief.

Voor de rechtsgeldigheid is dit echter niet noodzakelijk. In 2008 heeft de Hoge Raad in het arrest Philips/Oostendorp (JAR 2008/113) namelijk bepaald dat ook aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan als de werknemer een arbeidsovereenkomst of brief heeft ondertekend, waarin naar bijgevoegde arbeidsvoorwaarden wordt verwezen waarin een non-concurrentiebeding is opgenomen. De arbeidsovereenkomst of brief hoeft dan niet specifiek naar het non-concurrentiebeding te verwijzen. Verder hoeft de arbeidsvoorwaardenregeling ook door partijen niet voor akkoord te worden ondertekend. De bijlage waarnaar wordt verwezen moet wel schriftelijk zijn bijgevoegd. De kans op ongewenste discussies als op deze manier een non-concurrentiebeding wordt gesloten, is echter groot. Een werknemer zal zich namelijk vaak niet bewust zijn van het feit dat hij een non-concurrentiebeding heeft gesloten.

Nieuwe arbeidsovereenkomst

Welke arbeidsvoorwaarden zijn van toepassing bij een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of bij een omzetting van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde in onbepaalde tijd?

Vaak wordt in dit soort situaties volstaan met een brief waarin staat dat de oude arbeidsvoorwaarden gelden. Voor het handhaven van het non-concurrentiebeding is dit onvoldoende. Er is immers sprake van een nieuw contract zodat het non-concurrentiebeding opnieuw schriftelijk moet worden gesloten. Oplossing is het opnieuw sluiten van een non-concurrentiebeding of uitdrukkelijk te bepalen dat het non-concurrentiebeding van kracht blijft. Het non-concurrentiebeding moet dan wel bijgevoegd worden. Zie bijvoorbeeld kantonrechter Eindhoven, JAR 2009/134 en kantonrechter Utrecht, JAR 2009/99.

Zwaarder gaan drukken

Als een non-concurrentiebeding zwaarder gaat drukken door het vervullen van een andere functie, moet deze opnieuw worden gesloten. Hiervan is sprake als het non-concurrentiebeding de werknemer ernstiger is gaan belemmeren om een andere werkkring te vinden. Denk bijvoorbeeld aan de situatie waarbij het non-concurrentiebeding eerst enkel betrekking had op Nederland en in de nieuwe functie op heel Europa. Betreft het een promotie in de normale lijn van iemand zijn carrière, dan is van “zwaarder gaan drukken” geen sprake en hoeft geen nieuw non-concurrentiebeding te worden gesloten. Zie bijvoorbeeld kantonrechter Amsterdam, JAR 2009/87.

Vaststellingsovereenkomst

Veel arbeidsovereenkomsten worden beëindigd door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Vrijwel standaard in een dergelijke overeenkomst is dat tussen partijen finale kwijting wordt overeengekomen. Maar heeft finale kwijting ook betrekking op het concurrentiebeding? Dit zal mede afhankelijk zijn van hoe de finale kwijting is geformuleerd. Het Hof Amsterdam heeft op 28 april 2009 (LJN BJ2741) overwogen dat in deze zaak de finale kwijting ook betrekking had op het non-concurrentiebeding. Het was de werknemer daarom toegestaan in dienst te treden bij een directe concurrent van werkgever. Dit ondanks het feit dat tussen partijen een non-concurrentiebeding was gesloten en in de vaststellingsovereenkomst niet expliciet was bepaald dat dit beding kwam te vervallen.

Voorkom discussies en neem expliciet in de vaststellingsovereenkomst op of werknemer nadat de arbeidsovereenkomst is beëindigd al dan niet aan het non-concurrentiebeding is gebonden.

Recente berichten
  • 11 mei 2021

    INPLP article May 11, 2021

    Wouter Huisman
    Bob Cordemeyer
    Fine of €475,000 for Booking.com reporting data breach 22 days to late. According to a press release of April 6 the Dutch Data Protection Authority (Autoriteit Persoonsgegevens) imposed a €475,000 fine on Booking.com because the company took too long to report a data breach to the DPA into compliance with Article 33 GDPR.
    Lees verder
  • 13 april 2021

    Het doolhof van de wet- en regelgeving op het gebied van de zieke werknemer: deel 1.

    Marion Hagenaars
    Wie bepaalt: de bedrijfsarts of het UWV? Verzuimbegeleiding en re-integratie De werkgever is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie van de zieke werknemer. De werknemer is verplicht om aan zijn re-integratie mee te werken. In de Arbeidsomstandighedenwet is bepaald dat de werkgever zich hierbij moet laten bijstaan door een gecertificeerde arbodienst of bevoegde bedrijfsarts. De
    Lees verder
  • 17 februari 2021

    440,000 EUR fine for Dutch hospital OLVG for access by unauthorized personnel to medical records

    Bob Cordemeyer
    On 11 February 2021 the Dutch Data Protection Authority imposed a fine of EUR 440.000, = on Amsterdam hospital OLVG for having no sufficient measures in place to prevent access to medical records by unauthorized personnel and therefore infringing article 32 (1) GDPR. An investigation was started after the DPA received several complaints of potential violations.
    Lees verder

Plaats een reactie

Top