Hoe behoud ik mijn gedetacheerde IT-er? En de opdracht…..?  

 in Arbeidsrecht

Als IT-ondernemer voert u zelf opdrachten uit, maar zet u medewerkers ook in bij uw opdrachtgevers. Maar dan zegt uw medewerker op. Toe aan een nieuwe uitdaging. En die uitdaging ligt nu net bij uw opdrachtgever waar uw medewerker was ingezet. Medewerker en opdrachtgever weg?

U verkeert wellicht in de veronderstelling dat u “gered” wordt door het relatiebeding met uw medewerker. Bovendien bent u met uw opdrachtgever misschien wel overeengekomen dat uw medewerkers niet in dienst mogen worden genomen. Dit alles op straffe van flinke boetes. Maar is dit voldoende?

Grote kans dat uw medewerker zich beroept op het zogenaamde belemmeringsverbod uit de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Een wet gebaseerd op een Europese richtlijn. Dit verbod houdt in dat degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt geen belemmeringen in de weg mag leggen voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst tussen de arbeidskracht en degene aan wie hij ter beschikking is gesteld. Deze arbeidskracht moet werken onder leiding en toezicht van de opdrachtgever. Het verbod gaat in na afloop van de terbeschikkingstelling. Het belemmeringsverbod geldt ook voor arbeidskrachten met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en in het geval van doorlening. Uw medewerker die succesvol een beroep doet op het belemmeringsverbod kan zonder problemen in dienst treden bij uw opdrachtgever. Medewerker en opdracht weg. Als u bij uw opdrachtgever een redelijke vergoeding hebt bedongen voor de verleende diensten in verband met de terbeschikkingstelling, kunt u hoogstens deze nog incasseren.

Een recente uitspraak biedt u misschien een oplossing. Uit de Europese richtlijn zou namelijk volgen dat het om succesvol een beroep te kunnen doen op het belemmeringsverbod moet gaan om medewerkers die in dienst zijn genomen van hun werkgever met het doel om uitgeleend te worden aan opdrachtgevers. Als u zelf opdrachten uitvoert, maar ook af en toe medewerkers ter beschikking stelt van opdrachtgevers, hoeft hier niet aan te zijn voldaan. En als hier niet aan is voldaan, is van een belemmeringsverbod geen sprake.

Dus: bestaat uw bedrijfsvoering uit een combinatie van het zelf uitvoeren van opdrachten en het ter beschikking stellen van medewerkers wees dan niet te snel onder de indruk van een beroep van een (ex) medewerker op het belemmeringsverbod. Zorg altijd voor een goed geformuleerd relatie- en concurrentiebeding met boeteclausule en bedenk steeds goed of u uw medewerkers wel wilt laten werken onder leiding en toezicht van uw opdrachtgevers. En dan nog even afwachten wat andere rechters hiervan vinden.

 

Recente berichten
  • 22 mei 2019

    Ongewenst gedrag leidinggevende. Wat wordt er van de werkgever verwacht?

    Evelien van den Berg
    In een recente uitspraak heeft Hof ’s-Hertogenbosch nader invulling gegeven aan de zorgplicht die een werkgever heeft op grond van de Arbeidsomstandighedenwet.
    Lees verder
  • 24 april 2019

    Cocaïne op het werk

    Marion Hagenaars
    Cocaïne tijdens een bedrijfsuitje? Gedragsregels op orde? Werk en privé zijn gescheiden. Dat is in ieder geval het uitgangspunt. Als werkgever gaat u dus niet over het uitoefenen van gevaarlijke sporten, mishandeling van partners, uitlatingen op social media, wietplantages op zolder, drank- en drugsgebruik. Maar wat geldt tijdens bedrijfsuitjes?
    Lees verder
  • 2 april 2019

    Protection of health-related data: Council of Europe issues new guidelines

    Bob Cordemeyer
    The press release of the Council of Europe March 28, 2019: “ The Council of Europe has issued a set of guidelines to its 47 member states urging them to ensure, in law and practice, that the processing of health-related data is done in full respect of human rights, notably the right to privacy and
    Lees verder

Plaats een reactie

Top