Hoe behoud ik mijn gedetacheerde IT-er? En de opdracht…..?  

 in Arbeidsrecht

Als IT-ondernemer voert u zelf opdrachten uit, maar zet u medewerkers ook in bij uw opdrachtgevers. Maar dan zegt uw medewerker op. Toe aan een nieuwe uitdaging. En die uitdaging ligt nu net bij uw opdrachtgever waar uw medewerker was ingezet. Medewerker en opdrachtgever weg?

U verkeert wellicht in de veronderstelling dat u “gered” wordt door het relatiebeding met uw medewerker. Bovendien bent u met uw opdrachtgever misschien wel overeengekomen dat uw medewerkers niet in dienst mogen worden genomen. Dit alles op straffe van flinke boetes. Maar is dit voldoende?

Grote kans dat uw medewerker zich beroept op het zogenaamde belemmeringsverbod uit de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Een wet gebaseerd op een Europese richtlijn. Dit verbod houdt in dat degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt geen belemmeringen in de weg mag leggen voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst tussen de arbeidskracht en degene aan wie hij ter beschikking is gesteld. Deze arbeidskracht moet werken onder leiding en toezicht van de opdrachtgever. Het verbod gaat in na afloop van de terbeschikkingstelling. Het belemmeringsverbod geldt ook voor arbeidskrachten met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en in het geval van doorlening. Uw medewerker die succesvol een beroep doet op het belemmeringsverbod kan zonder problemen in dienst treden bij uw opdrachtgever. Medewerker en opdracht weg. Als u bij uw opdrachtgever een redelijke vergoeding hebt bedongen voor de verleende diensten in verband met de terbeschikkingstelling, kunt u hoogstens deze nog incasseren.

Een recente uitspraak biedt u misschien een oplossing. Uit de Europese richtlijn zou namelijk volgen dat het om succesvol een beroep te kunnen doen op het belemmeringsverbod moet gaan om medewerkers die in dienst zijn genomen van hun werkgever met het doel om uitgeleend te worden aan opdrachtgevers. Als u zelf opdrachten uitvoert, maar ook af en toe medewerkers ter beschikking stelt van opdrachtgevers, hoeft hier niet aan te zijn voldaan. En als hier niet aan is voldaan, is van een belemmeringsverbod geen sprake.

Dus: bestaat uw bedrijfsvoering uit een combinatie van het zelf uitvoeren van opdrachten en het ter beschikking stellen van medewerkers wees dan niet te snel onder de indruk van een beroep van een (ex) medewerker op het belemmeringsverbod. Zorg altijd voor een goed geformuleerd relatie- en concurrentiebeding met boeteclausule en bedenk steeds goed of u uw medewerkers wel wilt laten werken onder leiding en toezicht van uw opdrachtgevers. En dan nog even afwachten wat andere rechters hiervan vinden.

 

Recent Posts
  • 8 september 2017

    Een rechter die het functioneren van een werknemer beoordeelt?

    Marion Hagenaars
    Een werknemer die zijn beoordeling bij de rechter aanvecht. De rechter zal zich toch afgevraagd hebben: wat moet ik als buitenstaander vinden van het functioneren van een werknemer? Toch wijst de rechter de vordering van de werknemer toe. Het salaris wordt met terugwerkende kracht verhoogd. Werknemer is portfolio manager bij een bedrijf voor professionele reiniging
    Lees verder
  • 28 augustus 2017

    Waar gaat u naar toe met een internationaal IT-geschil?

    Hanneke Slager
    Van ICC naar NCC. Of toch maar liever SGOA?
    Lees verder
  • 11 augustus 2017

    Hoge bomen…stellen hun eigen verbeterplan op…

    Marion Hagenaars
    Niet alle rechters zijn het met elkaar eens, maar deze rechter is in ieder geval van oordeel dat een werkneemster verantwoordelijk is voor haar eigen verbeterplan. Wanneer is ontslag vanwege disfunctioneren mogelijk? Er moet natuurlijk sprake zijn van disfunctioneren. Maar daarnaast moet de werknemer hiervan tijdig in kennis zijn gesteld, moet de werknemer in voldoende
    Lees verder

Plaats een reactie