Hoe ver strekt het inzagerecht van werknemers?

 in Arbeidsrecht

Hoge Raad, 8 februari 2013, LJN BY4196 (werkneemster / Royal Bank of Scotland en ABN AMRO).
Kennis is macht. Werknemers hebben ook daarom belang bij inzage in de persoonsgegevens die van hen door de werkgever worden verwerkt. Bijvoorbeeld in het geval van disfunctioneren of een arbeidsconflict.

Artikel 35 Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) biedt hiervoor een wettelijke grondslag. Op grond van dit artikel heeft de betrokkene (lees: werknemer) namelijk het recht zich tot de verantwoordelijke (lees: werkgever) te wenden met het verzoek hem mede te delen of zijn persoonsgegevens worden verwerkt.

De werkgever moet de werknemer dan binnen vier weken meedelen of persoonsgegevens worden verwerkt. Als persoonsgegevens worden verwerkt, moet de werkgever hiervan een volledig overzicht verstrekken aan de werknemer en moet het doel van de verwerking worden meegedeeld.

Een persoonsgegeven is elk gegeven betreffende een geïdentificeerde persoon of identificeerbare natuurlijke persoon. Interessante informatie voor een werknemer dus.

Maar hoe ver strekt dit recht eigenlijk?

Het Hof heeft in deze zaak in lijn met bestaande jurisprudentie (zie Hoge Raad 29 juni 2007, LJN AZ4663 (NJ 2007, 638) en Hoge Raad 29 juni 2007, LJN  AZ4664 (RvdW 2007/641)) onderscheid gemaakt tussen (a) interne notities die de persoonlijke gedachten van medewerkers van de werkgever bevatten en die uitsluitend zijn bedoeld voor intern overleg en beraad en (b) het definitieve op basis van bedoelde notities opgemaakte rapport. Het inzagerecht heeft aldus het Hof geen betrekking op voornoemde interne notities, maar alleen op het definitieve rapport. Dit oordeel geeft volgens de Hoge Raad blijk van een juiste rechtsopvatting. De aangevoerde klachten in deze zaak door de werknemer kunnen volgens de Hoge Raad daarom niet leiden tot cassatie.

Teleurstellend voor de werknemer, maar noodzakelijk voor een werkbare bedrijfsvoering.

Recent Posts
  • 20 juni 2017

    Einde oefening voor werknemer na liegen over klantbezoek en het uiten van dreigementen

    Marion Hagenaars
    Een ontslag op staande voet is vaak wikken en wegen. Zijn de gedragingen ernstig genoeg? Kunnen de gedragingen worden bewezen? Zijn er (privé) omstandigheden die de gedragingen rechtvaardigen? Gaat het niet te ver om de werknemer loon en uitkering te ontnemen? Maar soms maakt een werknemer het zo bont dat een ontslag op staande onvermijdelijk
    Lees verder
  • 13 juni 2017

    Zelfstandig werken onder eigen voorman, toch StiPP

    Marion Hagenaars
    Voor uitleners blijft het spannend. Nederland kent dan wel geen algemene pensioenverplichting, maar via het verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten kan deze verplichting toch bestaan. De gevolgen zijn verstrekkend. Ongevraagd met terugwerkende kracht aangesloten worden, over jaren premies afdragen met soms faillissement tot gevolg, dubbele pensioenvoorzieningen met alle fiscale gevolgen van dien. Het is dan
    Lees verder
  • 8 juni 2017

    Thuiswerkdag recht of gunst?

    Marion Hagenaars
    De meeste werkgevers hebben er wel begrip voor: thuiswerken om efficiënter te kunnen werken, reistijd te beperken of werk en zorg beter te kunnen combineren. Maar soms slaat de twijfel toe. Worden de overeengekomen arbeidsuren wel gemaakt? En werkt thuiswerken disfunctioneren niet in de hand? En kan bij deze twijfel de thuiswerkdag zomaar weer worden
    Lees verder

Plaats een reactie