Hoge bomen…stellen hun eigen verbeterplan op…

 in Arbeidsrecht

Niet alle rechters zijn het met elkaar eens, maar deze rechter is in ieder geval van oordeel dat een werkneemster verantwoordelijk is voor haar eigen verbeterplan.

Wanneer is ontslag vanwege disfunctioneren mogelijk? Er moet natuurlijk sprake zijn van disfunctioneren. Maar daarnaast moet de werknemer hiervan tijdig in kennis zijn gesteld, moet de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid zijn gesteld om het functioneren te verbeteren, mag de ongeschiktheid niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg voor scholing of arbeidsomstandigheden en moet herplaatsing niet mogelijk zijn.

Werkneemster is Managing Consultant bij een internationaal energie en klimaat adviesbureau. Zij verdient zo’n Euro 5.500,- bruto per maand. Haar sales over 2016 is “deep underperformance”, haar communicatie “not effective” en haar performance “significantly below expectations”. Geen goede voortekenen.

Toch krijgt de werkneemster nog een tweede kans van haar Managing Director. Hij vraagt haar om met een concreet verbeterplan te komen met doelen die de werkneemster in drie maanden tijd zal kunnen bereiken.

Het verbeterplan wordt door de werkneemster aangeleverd, maar wordt door de Managing Director als onvoldoende beoordeeld. Het plan is onvoldoende concreet en bevat geen duidelijke mijlpalen op basis waarvan verbetering kan worden gemeten. Werkgever heeft er inmiddels geen enkel vertrouwen meer in dat werkneemster in staat is haar functioneren te verbeteren en wil de arbeidsovereenkomst beëindigen.

De rechter vindt dat er sprake is van disfunctioneren. Dit is niet zo spannend. Maar wat wel interessant is, is dat de rechter vindt dat werkneemster zelf een goed verbeterplan had moeten kunnen opstellen met concrete doelen. Dit gelet op haar functieniveau en werkervaring. Omdat werkneemster hier niet in is geslaagd, zou het haar ontbreken aan vermogen tot zelfreflectie en leervermogen. De noodzakelijke vaardigheden voor haar functie zal zij daarom niet kunnen verbeteren, aldus deze rechter. De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

Aangenomen wordt dat werkgevers een belangrijke rol horen te spelen bij de totstandkoming van een verbeterplan. Deze verantwoordelijkheid kan niet zonder risico’s te makkelijk bij de werknemer worden neergelegd. Maar functioneert de werknemer op een zeker niveau en moet het de werknemer inmiddels wel duidelijk zijn waar het aan schort en wat ervoor nodig is om dit te verbeteren, dan lijkt dit risico beperkt(er).

Recente berichten
  • 21 november 2022

    Risicomanagement: voorkom uitval door burn-out

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Werkend Nederland heeft steeds meer te kampen met burn-out klachten. Dit kan leiden tot (langdurig) ziekteverzuim. Een hoofdpijndossier en kostenpost voor de werkgever. En daarnaast een peperdure levensles voor de werknemer. Uitval door burn-out klachten voorkomen is dan ook beter dan genezen. Maar hoe?
    Lees verder
  • 21 november 2022

    Disfunctioneren: doorgeschoten empowermentbeleid

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    De voorwaarden voor ontslag bij disfunctioneren zijn in de wet duidelijk omschreven. Deze voorwaarden gelden ook als een werkgever een beleid voert dat niet gericht is op dossieropbouw met waarschuwingen en berispingen, maar op aanmoediging.
    Lees verder
  • 21 november 2022

    Monitoring e-mail werknemers: de voorwaarden

    Marion Hagenaars
    Mirjam Scheper
    Onrechtmatig verkregen bewijs door werkgevers brengt belangrijke risico's met zich mee. Dit blijkt ook uit een recente uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden. Wat zijn de voorwaarden voor vrije toegang tot de e-mailbox van een werknemer?
    Lees verder

Plaats een reactie

Top