Hoge bomen…stellen hun eigen verbeterplan op…

 in Arbeidsrecht

Niet alle rechters zijn het met elkaar eens, maar deze rechter is in ieder geval van oordeel dat een werkneemster verantwoordelijk is voor haar eigen verbeterplan.

Wanneer is ontslag vanwege disfunctioneren mogelijk? Er moet natuurlijk sprake zijn van disfunctioneren. Maar daarnaast moet de werknemer hiervan tijdig in kennis zijn gesteld, moet de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid zijn gesteld om het functioneren te verbeteren, mag de ongeschiktheid niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg voor scholing of arbeidsomstandigheden en moet herplaatsing niet mogelijk zijn.

Werkneemster is Managing Consultant bij een internationaal energie en klimaat adviesbureau. Zij verdient zo’n Euro 5.500,- bruto per maand. Haar sales over 2016 is “deep underperformance”, haar communicatie “not effective” en haar performance “significantly below expectations”. Geen goede voortekenen.

Toch krijgt de werkneemster nog een tweede kans van haar Managing Director. Hij vraagt haar om met een concreet verbeterplan te komen met doelen die de werkneemster in drie maanden tijd zal kunnen bereiken.

Het verbeterplan wordt door de werkneemster aangeleverd, maar wordt door de Managing Director als onvoldoende beoordeeld. Het plan is onvoldoende concreet en bevat geen duidelijke mijlpalen op basis waarvan verbetering kan worden gemeten. Werkgever heeft er inmiddels geen enkel vertrouwen meer in dat werkneemster in staat is haar functioneren te verbeteren en wil de arbeidsovereenkomst beëindigen.

De rechter vindt dat er sprake is van disfunctioneren. Dit is niet zo spannend. Maar wat wel interessant is, is dat de rechter vindt dat werkneemster zelf een goed verbeterplan had moeten kunnen opstellen met concrete doelen. Dit gelet op haar functieniveau en werkervaring. Omdat werkneemster hier niet in is geslaagd, zou het haar ontbreken aan vermogen tot zelfreflectie en leervermogen. De noodzakelijke vaardigheden voor haar functie zal zij daarom niet kunnen verbeteren, aldus deze rechter. De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

Aangenomen wordt dat werkgevers een belangrijke rol horen te spelen bij de totstandkoming van een verbeterplan. Deze verantwoordelijkheid kan niet zonder risico’s te makkelijk bij de werknemer worden neergelegd. Maar functioneert de werknemer op een zeker niveau en moet het de werknemer inmiddels wel duidelijk zijn waar het aan schort en wat ervoor nodig is om dit te verbeteren, dan lijkt dit risico beperkt(er).

Recent Posts
  • 6 februari 2018

    Detacheerder pas je relatiebeding aan!

    Marion Hagenaars
    Welke detacheerder kent het belemmeringsverbod niet? Laat je een werknemer werken bij een opdrachtgever onder diens leiding en toezicht dan mag deze werknemer na afloop van de detachering in dienst treden bij of als zelfstandige werken voor deze opdrachtgever. Ook als een relatiebeding is gesloten. Gevolg: verlies van opdrachten. Geen goed vooruitzicht als detachering je
    Lees verder
  • 25 januari 2018

    Detacheerders wees voorzichtig met het Vragenformulier van StiPP

    Marion Hagenaars
    StiPP is het verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten. Veel (IT) detacheerders zijn verplicht om zich bij dit pensioenfonds aan te sluiten. Vaak weten of willen detacheerders dit niet. De gevolgen zijn groot. Denk aan: premieafdracht met terugwerkende kracht (vele jaren), dubbele pensioenregelingen, cao verplichtingen, sociale fondsen, gewijzigde sectorindeling.
    Lees verder
  • 6 februari 2018

    De HR professional & Privacy – Deel VI: de zieke werknemer

    Marion Hagenaars
    Evelien van den Berg
    Indien niet zorgvuldig omgegaan wordt met gegevens over de gezondheid van werknemers kan dit grote gevolgen hebben voor hun privacy. Zowel onder de Wbp als de AVG geldt dan ook dat deze gegevens worden aangemerkt als bijzondere persoonsgegevens. Deze mogen verwerkt worden indien dit noodzakelijk is voor de goede uitvoering van wettelijke voorschriften, pensioenregelingen of
    Lees verder

Plaats een reactie