Hoge Raad oordeelt over de billijke vergoeding

 in Arbeidsrecht

Op 30 juni jl. heeft de Hoge Raad een belangrijk arrest gewezen over de billijke vergoeding. Bij de invoering van de billijke vergoeding door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft de wetgever weinig aanknopingspunten gegeven om de hoogte te bepalen. Hierover bestond dan ook veel onduidelijkheid. Deze uitspraak van de Hoge Raad brengt hier verandering in.

Transitievergoeding en billijke vergoeding

Sinds de invoering van de WWZ heeft een werknemer die ten minste 2 jaar in dienst is geweest recht op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd of niet verlengd. Indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft een werknemer recht op een billijke vergoeding. De transitievergoeding en billijke vergoeding staan los van elkaar.

Wat mag meewegen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding?

De wetgever heeft weinig aanknopingspunten gegeven om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen. In de toelichting bij de WWZ heeft de wetgever aangegeven dat de gevolgen van het ontslag geacht worden te zijn verdisconteerd in de transitievergoeding. Tot deze uitspraak werd hieruit door diverse rechters de conclusie getrokken dat deze gevolgen daarom niet bij de billijke vergoeding meegenomen mochten worden.

Dit is naar het oordeel van de Hoge Raad onjuist. De gevolgen van het ontslag kunnen geen grond zijn om een billijke vergoeding toe te kennen. Daarvoor is ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever vereist. De gevolgen van het ontslag mogen echter wel worden meegenomen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding.

Of en in hoeverre bij de vaststelling van de billijke vergoeding rekening gehouden mag worden met het loon dat de werknemer ontvangen zou hebben als de arbeidsovereenkomst niet geëindigd was, is volgens de Hoge Raad afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Tot die omstandigheden behoren onder andere:

  • de verdere duur van de arbeidsovereenkomst als deze niet geëindigd was;
  • of de werkgever de arbeidsovereenkomst rechtmatig had kunnen beëindigen en op welke termijn dat dan had gekund;
  • de mate waarin de werkgever een verwijt kan worden gemaakt van het verloop van het ontslag;
  • of de werknemer inmiddels ander werk gevonden heeft en welke inkomsten daaruit volgen;
  • de hoogte van de eventuele transitievergoeding die de werknemer ontvangen heeft.

Punitief karakter

In diverse uitspraken over de billijke vergoeding is het zogenaamde punitieve karakter een terugkerend aspect. De hoogte van de billijke vergoeding zou een bedrag moeten zijn dat zo een afschrikwekkend karakter heeft dat dergelijk handelen door de werkgever in de toekomst zou worden voorkomen. Naar het oordeel van de Hoge Raad heeft de wetgever geen specifiek punitief karakter aan de billijke vergoeding willen toekennen. Daarmee hoeft dan ook geen rekening gehouden te worden om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen.

Conclusie

Sinds de invoering van de billijke vergoeding bestond hierover veel discussie. Uit de jurisprudentie bleek geen duidelijke lijn op basis waarvan de hoogte van de vergoeding bepaald kon worden. Uit deze uitspraak volgt dat de gevolgen van het ontslag voor de werknemer mogen worden meegenomen bij het bepalen van de hoogte. Alle omstandigheden van het geval moeten daarbij worden meegewogen. Met het enige aspect dat tot op heden regelmatig terugkwam in de jurisprudentie – het punitieve karakter van de billijke vergoeding – hoeft naar het oordeel van de Hoge Raad geen rekening te worden gehouden.

Recent Posts
  • 26 april 2018

    Moet aanzeggen nu wél of niet schriftelijk?

    Marion Hagenaars
    Het lijkt zo eenvoudig: de werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Doet hij dit niet, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Waarom ontstaat er dan toch zo vaak discussie tussen werkgever en
    Lees verder
  • 19 maart 2018

    Wie bepaalt noodzaak en inhoud verbetertraject: werkgever of medewerker?

    Marion Hagenaars
    Voor de HR-professional een bekend verschijnsel: disfunctioneren. Met de aantrekkende arbeidsmarkt waardoor het vinden van geschikte kandidaten een uitdaging is, is de disfunctionerende medewerker voor de HR-professional een belangrijk agendapunt. Dit geldt zeker binnen de IT-branche. Maar wie bepaalt of een verbetertraject noodzakelijk is? En waar moet een goed verbetertraject aan voldoen?
    Lees verder
  • 13 maart 2018

    De HR professional en privacy – Deel VII: persoonsgegevens delen met derden

    Marion Hagenaars
    Evelien van den Berg
    Personeelsgegevens die u als werkgever verkregen heeft, mag u niet zomaar doorgeven aan personen of instanties buiten uw organisatie. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de Belastingdienst, het UWV, het pensioenfonds of uw advocaat. Verstrekken van personeelsgegevens aan derden Als werkgever verwerkt u persoonsgegevens en daarop is de AVG van toepassing. U bent dan verwerkingsverantwoordelijke en dat
    Lees verder

Plaats een reactie